Сотрудники-перебежчики: выявить и удержать

Проблема многих работодателей – постоянная текучка кадров. Вроде бы, человек только устроился на работу, компания вложилась в его обучение, на этого были потрачены определенные ресурсы, а сотрудник собирается уходить. Опытные работодатели уже во время собеседования способны распознать таких перебежчиков. Но что делать, если такой сотрудник уже работает в вашей компании? Как его опознать, заинтересовать работой и удержать?

Кто склонен к поиску лучшей доли

Дети высоких технологий – поколение Z. Они могут быть отличными работниками, быстро усваивают любую информацию, могут быть просто незаменимыми компании. Но особенности характера и взглядов создают для работодателя риски. Заинтересовать их работой и удержать возможно, но придется для этого потрудиться.

Люди, находящиеся в постоянном поиске себя. Такие потенциальные сотрудники часто не знают, что ищут. Они могут быть в любом возрасте, это не принципиально. Иногда они пребывают в процессе кризиса среднего возраста, когда непонятно куда идти дальше. Человек начинает метаться, не подумав, может сменить работу. В идеале хорошо, если на собеседовании присутствует психолог. Еще лучше, если сам рекрутер имеет психологическое образование или прошел курсы по психологии.

Как перебежчики себя выдают

Они могут живо интересоваться оплатой своего труда или распорядком дня, не проявляя интереса к прямым обязанностям. Рабочего азарта от таких людей можно не ждать, дела фирмы их интересуют, как правило, только в рамках их обязанностей. Их пугает ответственность и сверхурочная работа. Они не стремятся общаться с коллективом и налаживать в нем взаимоотношения. Если все эти признаки налицо – перед вами перебежчик.

Как удержать сотрудника Z

Важно сначала уяснить для себя, что это поколение заточено на реализацию своего потенциала. Поэтому важно дать возможность этим молодым людям проявить себя в компании. Они все довольно яркие личности и любят работать индивидуально. Поставьте им конкретную задачу и дайте свободу выбора действий. Вам ведь важен результат. Так пусть ваш юный сотрудник сам принимает конкретные решения и сам отвечает за их последствия. Не забывайте хвалить за хорошую работу. Подчеркивайте в позитивном ключе методы ведения дела или новые идеи. Публичная похвала сотрудника Z окрылит, повысит самооценку.

Такие молодые люди не переносят монотонную и нудную работу. Они любят экспрессию во всем: жизнь должна кипеть, занятие должно быть интересным, задание креативным, тогда и результат будет ожидаемым. Они нацелены на результат, весь остальной процесс им менее интересен. Выполнив задание, они способны тут же переключиться на другую работу и найти быстрое решение. Поэтому заинтересуйте их проектами, где есть разные задачи.

Надо быть готовым, что сотрудник Z не станет командным игроком. Его эффективность может быть только в индивидуальных заданиях. Это поколение интересует личный результат, и они готовы отвечать только за свой труд.

Молодежь из поколения Z легко впитывает новую информацию, но усваивает ее поверхностно. Им не особо интересно углубляться в детали, поэтому задания для них должны быть разнообразными. Владея новыми технологиями в своей сфере, они способны предлагать для решения проблем свои уникальные варианты действий. Разрешите им ставить эксперименты, но будьте в курсе происходящего. Будьте уверены, что они найдут для поставленной им задачи новое, необычное решение!

Эти люди ценят свое свободное время и свободу развития в разных направлениях. Поэтому рабочий график не должен их сильно напрягать, как и правила поведения, дресс-код и корпоративные нормы. Им по душе атмосфера творческая, расслабленная, где не наказывают за незначительные опоздания. В коллективе они ведут себя смело, всегда есть свое мнение, которое обязательно выскажут. Я всегда прислушивалась к их взглядам, вместе мы находили компромиссы, в итоге каждый оказывался в выигрыше.

Как удержать тех, кто в поиске

Этим людям нужно помочь определиться, к какому типу личности они относятся. Точечно можно мотивировать человека, если провести опрос по методу Боннстеттера. Тест DISC определит, какие обязанности лучше подходят сотруднику, в чем он может лучше реализоваться. Человеку будет интересно узнать свой потенциал, и выбор он сделает верный.

В качестве примера могу привести ситуацию из личного опыта. В моей компании работал продавец, который часто выполнял задачи на автомате, работа его интересовала мало, день проходил в рутинных действиях. Он стремился доделать работу и поскорее уйти домой. Если смотреть со стороны, это и есть отсутствие мотивации.

Тогда я предложила ему пройти тестирование DISC. И что получила? Оказывается этот сотрудник стремился к обучению и саморазвитию. В выходные дни он с удовольствием обучался чему-нибудь, посещал тренинги, доказательство чему я обнаружила на его странице в социальной сети. Также оказалось, что он был склонен к влиянию на окружающих людей. Тогда я предложила ему повысить квалификацию, чтобы обучать продажам других наших сотрудников. Менеджер с удовольствием согласился, хотя терял проценты со сделок. И затем он стал по собственной инициативе задерживаться на работе, если того требовали его новые обязанности: он взялся за профессиональное обучение коллег, и те его слушали с удовольствием.

Так мне удалось раскрыть потенциал ценного сотрудника, и он остался в коллективе на очень долгий срок. Что это дало? Во-первых, человек получил мотивацию к дальнейшей работе. Во-вторых, компания сэкономила деньги на обучении всех прочих сотрудников. Воодушевленный менеджер даже не стал просить добавку к заработной плате за свои тренинги. Человеку просто нравилось учить и самому получать знания.

Бывает и так, что после прохождения тестов работник понимает, что находится не на своем месте. Таких людей лучше отпустить, пользы от них будет немного. Главное выявить причину, почему тот или иной сотрудник вдруг решил вас покинуть. Если есть возможность помочь человеку, найти для него мотивацию, лучше это сделать.

Что может удержать человека от поспешного решения сменить работу? Прежде всего, это грамотная работа его руководителя, главного мотиватора. И, конечно, важно изначально создать условия, в которых людям комфортно работать именно в вашей компании. Яркий пример – «Яндекс», набравший креативную молодежь.

Если ваш коллектив состоит из ребят поколения Z, стоит забыть о строгих офисных правилах. Создайте им атмосферу для развития творчества. Потенциал такого коллектива огромен, нужны лишь правильные шаги со стороны руководства.

Сделайте привычным тестирование соискателей вакансий. Пусть это будут тесты для определения типа личности, опросники, по которым вы найдете рычаги для мотивации перспективного сотрудника. Заработная плата имеет значение, но не всегда это работает. Выявлять и учитывать личные потребности людей, которые давно работают в компании, намного выгоднее, чем постоянно искать и обучать новичков, которые в любой момент готовы с вами расстаться.

Комментарии
Консультант, Москва
Владимир Токарев пишет:
Любовь Гвоздилина пишет:
Поэтому сейчас мировым трендом у продвинутых работодателей является раскрытие талантов в каждом человеке.
Я, Любовь, различаю книгу и тренд.
Противоречие между, например, моим подходом (кратко - https://www.e-xecutive.ru/career/hr-management/189... и более полно - https://www.litres.ru/vladimir-tokarev/strategiche... ) и упомянутой книгой как раз заключается в том, что талантами я признаю всех здоровых людей, просто каждый должен найти, в чем ему следует раскрыться.
Для практического использования в предложенной мной концепции и технологии используется другой смысл понятия вакансия - это и свободное и занятое место (человек решил увольняться - фирма не продала вакансию), но стандартная процедура разработки стратегии (корпоративной, не функциональной) для конкурентной борьбы на рынке вакансий.
С учетом же повсеместного использования в России Теории Х, смысл изменять название тренда не вижу.

Спасибо, Владимир, по-моему, противоречие исчерпано, все дело в словах. Просто "война за таланты" как понятие приклеилась к определенному периоду времени и сейчас звучит несколько архаично. Я отреагировала на слова, а в подходах (каждый человек талантлив) мы с Вами совпадаем, чему лично я рада.

Насчет повсеместного использования в России Теории Х - оставлю без комментария. Как и большинство теорий про социум, это на любителя.

Директор по маркетингу, Челябинск
Владимир Токарев пишет:
Цитата - Вроде бы, человек только устроился на работу, компания вложилась в его обучение, на этого были потрачены определенные ресурсы, а сотрудник собирается уходить.
Пока не знаю (читаю по строкам, тема интересная, чтобы читать внимательно) согласен ли с автором по всем или каким-то пунктам, но уже выскажу свое мнение (думаю, оно иное):
Нужно для начала осознать, что компания работает как минимум на 2 рынках - рынке, где продаются продукты компании, и рынки, где продаются вакансии.
Под вакансией я предлагаю понимать не вакантное место, а все места - и куда требуется работник и которое занято специалистом или руководителем.
Тогда, если "сотрудник собирается уходить" - принес заявление об увольнении по собственному желанию - в этот день фирма не продала эту вакансию. Ну а если работника уже берут на другое место в другой фирме - та счастливая фирма (если работник хорош, разумеется) свою вакансию продала.
Исходя из этой концепции (она примерно ложится на новый тренд на Западе - "Война за таланты") и, полагая, далее нужно действовать. Ну а я планирую почитать данную публикацию с точки зрения этой концепции, которую называю СУП - стратегическое управление персоналом.

В течение 10 лет, думаю, увидим радикальные перемены в отношениях работников и работодателей. За это время с рынка труда на пенсию уйдет огромная часть опытного персонала, трудолюбие и добропорядочность которого закалено еще советской идеологией. Бизнес (если, конечно выживет к тому времени), думаю окажется не готовым. Очень немногие предприниматели относятся к кадрам как к ценным "средствам производства". Большинство из них не воспринимает то, что написано в этой статье и во многих других на этом форуме. В их понимании - есть неиссякаемая "очередь за воротами" из желающих работать, поэтому напрягать голову думами о кадрах, да еще и вкладываться в это - пока совершенно не готовы.
Руководитель управления, Казань
Александр Никонов пишет:
Бизнес (если, конечно выживет к тому времени), думаю окажется не готовым.

Ключевая фраза.

Руководитель конструкторского бюро, Смоленск
Ксения Михайлова пишет:
Мое сугубо личное мнение.
Если я увижу резюме, в котором человек с 20 лет находился на одном месте - меня это насторожит. Настолько инертен ?

Моё сугубо личное мнение. Всё зависит от рода деятельности и уровня квалификации. Например если юрист или продавец может скакать из фирмы в фирму, то у ведущего конструктора такого не может быть т.к. на каждом предприятии есть своя специфика в которую вникнуть быстро не получится. Хотя конечно он может и не задержаться на новом месте, но для этого должны быть веские причины. А если у него ещё и специализация достаточно узкая, то у него просто не получится найти место по своему профилю. Научится многому можно и на одном месте, не меняя место работы.

Руководитель конструкторского бюро, Смоленск
Денис Перевезнов пишет:
Константин Столяров пишет:
а "умудренный опытом Петрович" расскажет, покажет, даст попробовать и, стоя рядом, в любой момент поправит, если что сделано не по тех.процессу.
"Стругай Петька, стругай... Я опосля топориком подправлю")))

А как без этого. В начале после меня подправляли, а потом и я стал подправлять. Без преемственности трудно. Хорошо когда рядом есть опытный наставник.

Генеральный директор, Великобритания
Николай Димитров пишет:
Денис Перевезнов пишет:
Константин Столяров пишет:
а "умудренный опытом Петрович" расскажет, покажет, даст попробовать и, стоя рядом, в любой момент поправит, если что сделано не по тех.процессу.
"Стругай Петька, стругай... Я опосля топориком подправлю")))
А как без этого. В начале после меня подправляли, а потом и я стал подправлять. Без преемственности трудно. Хорошо когда рядом есть опытный наставник.

Наличие опытного наставника это огромное везение и помощь не столько для карьеры, сколько для становления человека как специалиста и как профессионала. И это мало с чем сравниться.

Консультант, Москва

"Сотрудники-перебежчики: выявить и удержать" .

"Стрекоз" не удержать, а если "муровей" уходит, то причина в зеркале.

1 3 5
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Mini  mg 2619 2
Пять "Почему?"
Валерий Овсий
Да! Присоединяюсь! Не все болтуны. Есть большое количество фантазеров, или по простому - вруны.Т...
Все дискуссии
Цифры и факты
Македония может быть переименована

Тренд дня: страна Македония может получить новое название.

Теракт в Грозном

ЧП дня: в Грозном совершена попытка теракта, есть жертвы.

На Москву идет гроза

Прогноз дня: на московский регион надвигается гроза, возможен град.

Китай против бурений «Роснефти»

Факт дня: Китай выступил против разработки месторождения «Красная орхидея» в Южно-Китайском море.