Z-management: как управлять сотрудниками нового поколения

Процессы и проекты компании, а точнее их результаты, во многом зависят от управления. Вы скажете: все зависит от управления. И, конечно, будете правы. И вместе с тем рынок говорит о важности лояльности и вовлеченности линейного персонала, системе мотивации и методах развития. Говорит, потому что от исполнителей зависит не меньше.

Но что делать, если персонал «уже не тот», если культурно-ценностная пропасть между менеджерами, сформировавшимися в XX веке, и поколением нового тысячелетия становится только больше? Как быть, когда привычные инструменты повышения эффективности сотрудников просто не работают? И кто такие представители поколения Z, чего они хотят?

Мы уже активно с ними сталкиваемся. Это молодые современные люди, родившиеся в конце 1990-х – начале 2000-х годов. В отличие от своих предшественников из поколения Y они не бунтари, а скорее тихие индивидуальности, ценящие свободу личности, принимающие мир и людей такими, какие они есть. Представители этого поколения делают свое дело хорошо только тогда, когда у них искренне горят глаза, когда то, что они делают, полностью отвечает их внутренним убеждениям.

Они – дети социальных сетей. В их жизни тысячи подписчиков, и порой общение между ними сводится к комментариям под постами и фотографиями, а проявление симпатии – к лайку. Значит ли это, что они не коммуникабельны? Отнюдь. Они легки и открыты. Они не любят недосказанности и уверены, что нет необходимости разговаривать на разных языках с людьми разного статуса. Помните, как у «игреков» было с субординацией? Они противостояли ей, пытались ломать систему статусов и иерархальную организационную структуру. Двадцатилетние же абсолютно не против разделения на «начальник – подчиненный». Они часто предпочитают не брать на себя ответственность управления, а наслаждаться своим любимым делом в позиции линейного специалиста. Они руководствуются принципом «скажи мне, как надо сделать, а я сделаю это лучше».

Особенностей у юного поколения очень много, но на их эффективность влияют именно уровень вовлеченности в рабочий процесс и культура корпоративных коммуникаций в компании. То есть то, на что мы как руководители можем повлиять. Давайте рассмотрим инструменты, которые помогут людям старших поколений открыть в себе черты поколения Z, а юным сотрудникам – стать результативными и получать удовольствие от работы.

1. Вовлечение

  • Вовлекайте сотрудников в определение лучших практик. Предоставьте им возможность открыто обсуждать результаты проектов, процесса выполнения задач, анализировать основные ошибки и сложности, успешные и не очень решения. Поощряйте собрания «без руководителей» с визуализацией: оборудуйте кабинет, в котором будут только пуфы и стены для рисования или несколько флипчартов. Пусть сотрудники фиксируют лучшие идеи и практики на цветных карточках и стикерах. Это позволит им развиваться через наставничество и обмен опытом, и они всегда смогут вернуться в «свой» кабинет для того, чтобы найти лучшее решение в новой сложной ситуации.
  • Привлекайте молодых специалистов к формированию диагностических материалов. Мы будем продолжать оценивать наш персонал, но что нам мешает сделать это инструментом вовлечения? Разработка критериев оценки, тестов, кейсов, сценариев интервью, деловых игр, – это не только доставит удовольствие креативным и творческим личностям, но и вызовет интерес и симпатию к процедуре оценки в целом.
  • Внедряйте в корпоративную культуру практику ведения «дневника специалиста» или блога. Избавляйтесь от скучных и серых отчетов. Поколение Z любит писать истории и посты. Используйте storytelling и привычную для них среду социального обитания (интранет) для мониторинга и контроля их работы.
  • Совместно разрабатывайте и формируйте корпоративную книгу знаний и опыта. Должностные инструкции ограничивают свободную личность, поэтому предоставьте молодежи самостоятельно разрабатывать регламенты своих отделов или целых функций.
  • Привлекайте молодых специалистов в любые трансформационные проекты. Уровень вовлеченности возрастает в геометрической прогрессии, когда на твоих глазах трансформируется компания, когда ты непосредственно принимаешь участие в изменениях даже незначительного масштаба. В этом случае, вы получите еще и приятный бонус: часто в период изменений не хватает смелого и свежего взгляда на процессы и структуры компании.

2. Коммуникации

Залог эффективной работы персонала любого поколения – регулярный мониторинг реакции сотрудников на изменения, управленческие решения и корпоративные события. Это позволяет получить своевременную обратную связь и минимизировать сопротивления. Каналы коммуникаций разнообразны, но следует выбирать именно тот, который будет наиболее актуальным для представителей поколения Z. В инновационных компаниях и с молодыми специалистами полезно избегать излишней бюрократии, отдавая предпочтение современным инструментам обмена информацией: интранету, конференц-коллам, скайп-митингам.

Важно! Специалистов поколения Z всегда должны получать «сверху» обратную связь по принятым ими решениям, по выполненным задачам. Обратная связь говорит о важности и значимости их работы. Но это важность им важна не для самоутверждения, а для ощущения своей полезности.

Юные сотрудники охотно делятся друг с другом опытом. Собирайте чаще филиалы, удаленный персонал, команды разных офисов и управлений.Организация внутренних конференций поспособствует как развитию внутренних коммуникаций, так и повышению эффективности работы через анализ методов разных команд.

Чистота каналов внутренних коммуникаций – это еще и честность. Прекрасная корпоративная ценность, которой необходимо следовать. Честность в компании – это профессиональная экологичность, качество, которые Z очень ценят. Среди прочих равных они отдадут предпочтение «экологичной» компании, даже если финансовые выгоды будут не столь велики.

3. Инновации

Z – это digital. Именно поэтому третий инструмент очевиден. Инновации – это все то новое, что отсутствовало в управлении до сегодня включительно. Сферы, в которых данный инструмент будет наиболее уместным и повлияет на эффективность команд:

  • Собрания и летучки. Делайте их максимально полезными, быстрыми и легкими. Используйте флипчарт и маркеры, цветные стикеры или цветную бумагу в форме звезд для фиксирования идей и задач. Вводите новые традиции: летучка в понедельник утром может сопровождаться кофе и безе, а большие собрания ведутся тренером или модератором с элементами геймификации и фасилитации.
  • Тренинги и повышение квалификации. Инвестируйте в разработку дистанционных курсов обучения сотрудников. Это не умаляет наличие и развитие корпоративного учебного центра и вместе с тем способствует большему вовлечению в повышение квалификации молодых специалистов.
  • Решение текущих проблем и задач. Используйте различные форматы для генерирования идей и анализа информации. Современный управленческий мир предлагает как классические стратегические активности, так и игрофицированные методы: Brainstorm («Мозговой штурм»), Force Field («Силовое поле»), World Сafé («Мировое кафе»), Open Space («Открытое пространство»), бизнес-симуляции.
  • Управление проектами. Внедряйте agile-методы для управления внутренними и внешними проектами, используйте Agile Poker Planning в планировании работ и оценке рисков, Star Map для развития T-навыков проектных команд.

Каждое новое поколение лучше и умнее предыдущего. Наша задача – создать для поколения Z такие условия, в которых им захочется делать лучше нас и наш бизнес.

Executive.ru открыл канал в мессенджере Telegram. Хотите быть в курсе самых главных событий российского менеджмента? Присоединяйтесь!
Комментарии
Партнер, Новосибирск

Хорошая исследование, видно что психология поколения Z раскрыта полностью. Но запоздалое лет на 5!! Они быстро учатся, да они не умеют считать деньги (финансово совершенно безграмотны) но научатся со временем. Дальше! Они начинают презирать то поколение, которое ими пытается управлять! Сопротивление бесполезно! Если до 25 лет они управляемые, то сегодня уходят из под "крыши" уже в 20-21 год. Сами строят свой бизнес и причем успешный, на том обществе, что у них есть в подписчиках в соцсетях и это не косметика и не продажи, это заработок про который мы давно забыли! Но он был в течении 60 - 90 годах.

Директор по рекламе, Москва
Александр Жаманаков пишет:
Сами строят свой бизнес и причем успешный, на том обществе, что у них есть в подписчиках в соцсетях

это адаптация к новому цивилизационно - технологическому укладу

прошлые поколения пытаются вовлечь в старый уклад новые поколения и ими управлять в старых целях, а новый уклад уже вырастил и свои методы и свои техники

Директор по производству, Украина

>>> Должностные инструкции ограничивают свободную личность, …

Права-свободы личности – это могучее средство для развития оной. Но, понятно, что их неограниченность оборачивается уничтожением прав-свобод других личностей.

ГКЧП в августе 1991-го года понадобилось, чтобы дискредитировать КПСС и уничтожить её как организацию. Лишившись «руководящей-направляющей», незаметно исчезли комсомол и профсоюзы. Получилось гомогенизированное общество. На это общество напустили бандитов. Вот так и сложились условия для отъёма у народа его прав и на «общенародную собственность» и на частную собственность.

А что надо «печатникам маленькой такой типографии», права которых противоположны правам всего человеческого общества? – Надо гомогенизировать человеческое общество – разбить его на множество обособленных одиноких людей. Для этого делается следующее:

1. Уничтожается суверенитет государств.

2. Уничтожается семья.

3. Уничтожается связь между поколениями.

Обсуждаемая статья «льёт воду на мельницу» по п.3.

Член совета директоров, Москва

А мне нравится часть вводного тезиса про "двадцатилетних специалистов"... Если человек в 20 лет уже специалист, то его и мотивировать не нужно, и с эффективностью все в порядке, т.е. все и так в шоколаде :-)))

Ну и не могу не прокомментировать вот что: "вовлеченность линейного персонала, система мотивации и методы развития" - это тоже часть управленческой деятельности, причем важнейшая. Ну не надо бы думать категориями не очень хорошего а-ля западного MBA, где говорили только про управление проектами и процессами, да и то в ограниченном объеме. Наука об управлении гораздо сложнее и шире, не все могут этим заниматься эффективно и мотивированно.

Генеральный директор, Москва

Какая мотивация??? ЧТо значит мотивировать? Если человек идиот - его сколько не мотивируй - все равно будет мотивированный идиот...! Рекомендую вам прочитать книгу "Когда слова вредят делу". Автор - умница. Четко дает понять, как часто люди врубают "дурака" и "непонималку", когда на самом деле все понимают, что вы говорите, но это НЕ входит в поле их интересов... И НЕ будут они делать того, о чем вы просите, приказываете, мотивируете...... Мотивацию вашу послушают, в хороводы ваши похороводят, на тренингах потренингуются, на корпоративах покорпоративятся, на тренингах личностного роста подрастут и УЙДУТ от вас... Это просто реальность... Тему мотиваций, поколений придумали эйчары и наемные менеджеры... Чтобы пудрить мозги руководителям и вместо того, чтобы заниматься "грязной" работой (подбором компетентных и толковых) заниматься приятной и менее затратной работой: хороводами и убежденками.... Сразу нужно подбирать НОРМАЛЬНЫЙ персонал...

Вице-президент, зам. гендиректора, Москва

Сугубо личное мнение, не претендующее на истину в последней инстанции. Возрастные различия при вовлечении сотрудника в командную работу минимальны. Есть различия по полу, темпераменту, не говоря уже про квалификацию, знания, а главное различие в степени стремления к работе и конечному результату. Вот здесь встречаются одинаковые двадцати- и сорокалетние оболтусы и и наоборот драйверы. Так что различий нет, а значит описание специфики работы с ними - излишне.

P.S. Особенно впечатлило "ведение дневника специалиста" ... извините, надо различать работу на результат и трындеж о якобы работе на якобы результат.

Консультант, Москва
Евгений Н пишет:
P.S. Особенно впечатлило "ведение дневника специалиста" ... извините, надо различать работу на результат и трындеж о якобы работе на якобы результат.

:) Надо пригласить специалиста детского дошкольного образования.

Директор по маркетингу, Москва

Опытный управленец бьёт поколение-Z.

Входит хаэрша - за что ты его бьёшь?

Опытный управленец - а он порвал одну из струн моего менеджмента!!

Хаэрша - ну и что, теперь за это надо бить?

Опытный управленец (плача) - а он не говорит, какую струну!

Коммерческий директор, Ижевск
Татьяна Орлова пишет:
А мне нравится часть вводного тезиса про "двадцатилетних специалистов"... Если человек в 20 лет уже специалист

Только в американских фильмах 20 летняя блондинка с внешностью супер модели может быть "специалистом" по ядерной физике.

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Цифры и факты
​Х5 покупает «О’кей»

Компания дня: X5 Retail Group договорилась о приобретении супермаркетов «О’кей».

В Каир полетим в феврале

Факт дня: Регулярные рейсы между Москвой и Каиром могут возобновиться в феврале.

​Смартфоны майнят криптовалюту

Тренд дня: Киберпреступники научились добывать криптовалюту на смартфонах.

Деньги застройщиков - на эскроу-счета

Проект дня: Минстрой, Центробанк и АИЖК разработали план отказа застройщиками от использования средств дольщиков.