Молодые, активные, недовольные: как удержать сотрудников поколения Y?

Поколение Y (25-35 летние) работодатели про себя называют «молодые, активные, недовольные». Сегодня до 70% людей, только устроившись на новую работу, сразу же мысленно с нее увольняются: «Я здесь немного потусуюсь, наберусь опыта и тогда уж устроюсь в компанию-мечту». И, хотя для большинства поколения Y, как и для их предшественников, поиск работы – занятие очень неприятное, они снова становятся соискателями. Но почему же молодые люди переходят с работы на работу вновь и вновь, ища свое счастье? Что может сделать их счастливыми на рабочем месте?

Исследовательский центр Superjob изучил мнение 2500 представителей экономически активного населения страны и оказалось, что сумма, достаточная для счастья: 184 тыс. рублей в месяц. Понятно, что не все и не всем готовы платить такую зарплату, но соискатели поколения Y хотят зарабатывать много даже на начальном этапе карьеры. Однако, деньги – не единственная их мотивация.

По результатам опроса того же исследовательского центра больше половины опрашиваемых не согласились бы не работать, а только лишь получать деньги.

Люди ходят на работу, чтобы развиваться

На рынке труда появилась тенденция: люди ходят на работу не только из-за денег.

Самым большим мотивирующим фактором для современной молодежи является даже не оплата, а содержание работы, ощущение собственной профессиональной значимости и профессионального роста. Развитием может быть не только обучение персонала. Для кого-то это внятный карьерный коридор, для кого-то – вовлеченность в развитие компании. Есть и такие, кого мотивирует дополнительная работа, особенно это касается молодых сотрудников: чем больше работы, тем им интереснее. Работа для таких сотрудников должна преподноситься как интересный проект, а не представляться как рутина. То есть данную категорию сотрудников мотивируют не деньги, а возможность расширяться в своих компетенциях. Они готовы учиться и идею постоянного обучения не считают бесполезной. Большинство видят связь между приобретением новых знаний и применением их в работе. Эти ребята, выросшие на компьютерных играх, имеют процессный подход и видят связь между действиями. А за счет внедрения мобильного портала, сотрудники готовы обучаться и дома. Если сотрудники видят, что им это нужно, они охотно проходят обучение и тестирование после работы.

Бюрократическая культура – не для Y

Если в компании бюрократия возведена в культ, молодые люди не захотят в ней долго оставаться. Новому поколению непонятна штабная культура, они не хотят в нее адаптироваться. Сейчас эти ребята в 25-30 лет задают начальству такие вопросы, которые раньше и в голову не приходило задавать их предшественникам. Для нового поколения необходима неформальная коммуникация. Невозможны два языка: на работе и дома. Возможность напрямую обращаться к начальству – большое преимущество для поколения Y. В компании должна быть удобная коммуникация: чаты, мессенджеры и т. д. Мобильные рабочие места – почему нет, если условие постоянного доступа сохраняется? Нет необходимости всем приходить на работу к 9 и в галстуке, только потому что этого требует инструкция. Сегодня инструкции, которые были созданы ради инструкций, должны быть уничтожены.

Компании, которые не научатся в ближайшие год-два договариваться между дивизионами без тонн бумаги, просто исчезнут.

Интересная среда общения, наличие «фишек» в офисе, возможность получить свободное время, осмысленность работы – вот основные позиции, на которые стоит делать упор специалистам по персоналу.

Иерархии не нужны, нужна адаптивная система управления

Адаптивная система управления – полная противоположность иерархичной, в которой большинство из нас живет, и главное требование к новой модели труда. Есть уже на рынке труда категория людей-профессионалов (зачастую очень молодых), с которыми не прокатит история про то, что я начальник, ты – дурак, дорасти сначала, тогда и поговорим. Востребованные и знающие себе цену – они просто развернутся и уйдут.

Сейчас невозможно заставить людей работать, как это было принято в иерархичной структуре. Нужно вовлекать.

Например, Майкрософт вовлекает молодое поколение с помощью внедрения технологий геймификации, в том числе. Компания запартнерилась с бизнес-школами и совместно записала обучающие курсы с элементами игры. В конце каждого курса выдается индивидуальный бейджик с числом прослушанных часов. И у сотрудников появилась игровая мотивация проходить обучение и зарабатывать баллы собственной компетенции. Для компании это стоило немногих денег, а для людей оказалось очень значимым.

В адаптивной модели развитие не завязано на переходе из должности в должность: существует множество других моделей. Люди, приходящие сейчас на рабочие места, смотрят и на горизонтальные, и на географические передвижения, они – другие, у них совсем другой менталитет.

Признаки адаптивной модели управления:

  1. Гибкость управления. Сделать такую систему управления, чтобы сотрудники сами инициировали создание команд, которая самостоятельно функционирует и распадается, когда задача выполнена. В такой команде роли не назначаются административно. Сегодня в ней кто-то руководитель, а завтра он же – исполнитель, консультант, эксперт. Роль не административная, а по делу.
  2. Совместная работа. На уровне коллаборации возможность на любом уровне вступать в коммуникации – необходимость компании нового типа. Я прихожу и говорю: Сидоров, есть такой проект, если начальство разрешит – пошли работать. Но при этом Сидоров должен понимать, что есть общая цель и следовать ей, а не просто подчиняться приказу.

Отказ от строгих политик и процедур, неформальные коммуникации, повышение уровня коллаборации, условия для формирования проектных команд, формирование команд по принципу разнородности, совместная работа, частая «смена ролей»: все это становится необходимым в работе для поколения Y.

Компании в сфере IT, digital – флагманы в организации труда, взаимодействия внутри компании. Например, в креативном агентстве Red Keds больше года проработали вообще без креативного директора – самой ответственной должности в рекламном агентстве. Агентство сделало ставку на командную работу: в зависимости от задачи, тот или иной сотрудник в команде брал на себя обязанности креативного директора, при этом в креативном процессе участвовала вся команда. Качество производства идей и проектов при этом не пострадало. Но этот опыт не был бы удачен, если бы ранее компания не «заморочилась» на процессах: внедрила командную систему, систему управления проектами и систему постановки задач, канбан.

В ритейле тоже дела неплохи. Торговые сети тратят на обучение своих сотрудников немалые средства, стараясь передать им опыт и необходимые компетенции.

Компания «ОБИ» ускорила процесс развития персонала и воспитания руководителей при помощи вовлечения их в игру. Ритейлер выпустил компьютерную игру «Ритмен» (сокращено от «Ритейл Менеджер»), где каждый участник выступает в роли директора виртуального гипермаркета «ОБИ». В игре он может освоить бизнес-процессы, управлять продажами, логистикой, административными издержками и персоналом, опробовать различные стратегии в управлении. Компании было важно увлечь процессом обучения основную целевую аудиторию – руководителей в возрасте 25-40 лет, многие из которых выросли на Warcraft, Age of Empire и других играх и виртуальных симуляторах.

В такие компании и придут и задержатся лучшие соискатели на рынке труда, у них и нужно учиться и перенимать опыт для внедрения в своей компании. Конечно, в каких-то отраслях иерархия в управлении необходима, но в большинстве существует боязнь внедрения адаптивного управления.

Никто не идеализирует молодого сотрудника – просто они работают по-другому, и нужно подстраиваться под них. Будет выигрывать та организация, в которой люди работают не из-под палки, а в которую идут и работают сами.

Executive.ru открыл канал в мессенджере Telegram. Хотите быть в курсе самых главных событий российского менеджмента? Присоединяйтесь!
Комментарии
Главный редактор, Москва

Уважаемые участники дискуссии, регистрируясь в Executive.ru, вы обещали выполнять требования Декларации, в том числе п.9:

9. < ... > Исключается также дискриминация по половому и возрастному признакам.

Обещали? Исполняйте.

IT-менеджер, Курск
Андрей Семеркин пишет:
Уважаемые участники дискуссии, регистрируясь в Executive.ru, вы обещали выполнять требования Декларации, в том числе п.9:
9. < ... > Исключается также дискриминация по половому и возрастному признакам.

Обещали? Исполняйте.

тогда эта статья вообще не должна была публиковаться

IT-менеджер, Курск
Гюзель Юрова пишет:
Взяла из Википедии: Инфантилизм (от лат. infantilis — детский) — незрелость в развитии, сохранение в поведении или физическом облике черт, присущих предшествующим возрастным этапам.
Термин употребляется как в отношении физиологических, так и психических явлений.
В переносном смысле инфантилизм (как детскость) — проявление наивного подхода в быту, в политике и т. д., также неумение принимать своевременно продуманные решения
Далее всю статью можно прочесть в Википедии.
В целом, инфантилизм характеризует психологическую незрелость человека и его нежелание брать на себя ответственность за результаты своего труда.

предлагаю сменить формулировку "поколение инфантилов" на "инфантильное поколение" и дискриминационная составляющая исчезает

Менеджер, Москва

Уважаемые участники дискуссии, спасибо вам большое за активность! Но, все же, удивляет: многие заметили в статье лишь, что игреки хотят зарабатывать много и получать от жизни удовольствие. А кто этого не хочет? Где написано, что они при этом ничего не хотят делать? Наоборот, готовы и работать и учиться, и даже в личное время, но только, чтобы игра стоила свеч. Мы очень ценим своё время и работаем ради результата, а также, что немаловажно, ради получения удовольствия в процессе достижения результата. Если мы видим, что в данной системе нам мешают достичь результатов и невозможно ее изменить, мы покидаем компанию. Ведь результативнее работать вместе, чем против и с теми, кто принимает тебя и поддерживает, чем с теми, кто хочет переделать под себя. Вы именно это называете инфантилизмом? По моему мнению, поколение Y наоборот более осознанное. И именно поэтому трудноуправляемое. Но это уже не наши проблемы. Учитесь управлять новыми методами в новых реалиях

Генеральный директор, Москва
Сергей Капустянский пишет:
Мне чуть больше 30 и у меня нет никаких проблем, связанных с наличием обязательств и ответственностью ( у меня пока нет детей, а мои родители еще не старенькие и находятся в отличной форме, работают и не нуждаются в моей материальной помощи, у меня нет ипотеки и т.д.)

Раз нет ипотеки и не пишите, что квартиру снимаете, то значит от бабушки на халяву досталась или родители подогнали. Но это не проблема.

Проблема в том, что в 30 с лишним лет у Вас нет ни семьи, ни детей, а есть лишь ощущение свободы от обязательств и ответственности. И как Вы потом видите переход от такой вселенской свободы к супружеским и родительским обязанностям? Не боитесь психологически сломаться?

P.S. Фотографии у Вас действительно хорошо получаются.

Руководитель, Москва
Анастасия Хижнякова пишет:
По моему мнению, поколение Y наоборот более осознанное. И именно поэтому трудноуправляемое. Но это уже не наши проблемы. Учитесь управлять новыми методами в новых реалиях

Про щи и кирпич писал выше в комментарии. Еще пример: Поколение 25-35 лет сейчас воюет в Сирии с террористами. В чем это поколение более осознанное и трудноуправляемо по отношению к военнослужащим других возрастов, или к сверстникам, кто воевал в Великую Отечественную войну? Нет никакой разницы. Поэтому мы и живем, поэтому и существует этот ресурс... и Вы можете размещать на нем свои статьи. Аминь.

Директор по продажам, Уфа
Анастасия Хижнякова пишет:
Уважаемые участники дискуссии, спасибо вам большое за активность! Но, все же, удивляет: многие заметили в статье лишь, что игреки хотят зарабатывать много и получать от жизни удовольствие. А кто этого не хочет? Где написано, что они при этом ничего не хотят делать? Наоборот, готовы и работать и учиться, и даже в личное время, но только, чтобы игра стоила свеч. Мы очень ценим своё время и работаем ради результата, а также, что немаловажно, ради получения удовольствия в процессе достижения результата. Если мы видим, что в данной системе нам мешают достичь результатов и невозможно ее изменить, мы покидаем компанию. Ведь результативнее работать вместе, чем против и с теми, кто принимает тебя и поддерживает, чем с теми, кто хочет переделать под себя. Вы именно это называете инфантилизмом? По моему мнению, поколение Y наоборот более осознанное. И именно поэтому трудноуправляемое. Но это уже не наши проблемы. Учитесь управлять новыми методами в новых реалиях

А кто против результатов в команде? Меня уволили с работы в 2012 за то, что я собралась ехать на курсы по своей специальности, да ещё за свой счёт! выиграла компания после моего увольнения? Нет, зарплаты точно меньше стали, хотя до этого, а я работала менеджером и з/п выросли у работников, и компания до этого работала больше 12 лет, то через 3 года после моего ухода закрылась! Что интересно, другие работники пошли жаловаться на меня директору, мол, чего это я езжу? Итог: я работаю в Интернете и постоянно прибавляю и в знаниях, и в новом опыте; другие работники нашли потом новую работу, уровень в своей специальности никто из них не повышал, и з/п меньше. Вопросы есть?
Пока всё что я вижу, это только желание заработать денег путём убирания из коллектива других способных работников, даже если благодаря этим работникам у них самих растёт з/п. Чисто потребительская роль даже на работе.

Директор по продажам, Уфа
Андрей Семеркин пишет:
Уважаемые участники дискуссии, регистрируясь в Executive.ru, вы обещали выполнять требования Декларации, в том числе п.9:
9. < ... > Исключается также дискриминация по половому и возрастному признакам.

Обещали? Исполняйте.

А можно банить человека за нежелание прочитать толковый словарь русского языка, а заодно за нежелание поинтересоваться у профессиональных психологов-педагогов, что же за слово такое "инфантилизм"?

Директор по продажам, Уфа
Игорь Володин пишет:
Анастасия Хижнякова пишет:
По моему мнению, поколение Y наоборот более осознанное. И именно поэтому трудноуправляемое. Но это уже не наши проблемы. Учитесь управлять новыми методами в новых реалиях
Про щи и кирпич писал выше в комментарии. Еще пример: Поколение 25-35 лет сейчас воюет в Сирии с террористами. В чем это поколение более осознанное и трудноуправляемо по отношению к военнослужащим других возрастов, или к сверстникам, кто воевал в Великую Отечественную войну? Нет никакой разницы. Поэтому мы и живем, поэтому и существует этот ресурс... и Вы можете размещать на нем свои статьи. Аминь.

Я думаю, что те, кто воевал в Великую Отечественную, были гораздо более осознанные и целеустремлённые люди, которые не боялись трудностей и решали проблемы не только свои, но и для своей страны старались больше сделать, чем многие из нынешних 25-35 летних, которые хотят просто тупо заработать бабла и обслужить свои хотелки. Но к 40 годам мозги всё-таки у многих встают на место - наверно, уже появившиеся дети влияют.

Директор по производству, Украина

«Ничто не ново под Луной». Во все времена был конфликт «отцы и дети». У детей есть святое право «я хочу делать по-своему». У отцов есть обязанность оберегать детей от опасных-вредных поступков. В прошлые времена конфликт «отцы и дети» решался просто – через «злостное» нарушение «прав детей». Отец заявлял ребёнку: «Пока ты живёшь в моём доме, пока я тебя кормлю, ты будешь делать то, что я считаю необходимым. А кормить я тебя буду, пока ты растёшь-учишься и получаешь специальность. Получишь специальность, тогда – вперёд: иди своими ножками и живи по своему разумению».

И всё. Во все времена такое решение конфликта «отцы и дети» считалось справедливым. Сейчас же «борьбу за права человека» распространили и на тех, кто еще «человеком не стал». «Борцы» начали спекулировать на «правах поколений Х», «правах поколений Y», … .

И вот, что пишут «поджигатели войны» в конфликте «отцы и дети»:

  • «Игреки» «… готовы и работать и учиться, и даже в личное время, но только, чтобы игра стоила свеч».

А вот ответ «игрекам»: Кто определяет достаточность количества «свечей»?

.===========================================.

  • «Мы очень ценим своё время и работаем ради результата. Если мы видим, что в данной системе нам мешают достичь результатов и невозможно ее изменить, мы покидаем компанию».

А кто определяет приемлемость результата?

.===========================================.

  • «Игреки» считают», что «… результативнее работать вместе, … , чем с теми, кто хочет переделать под себя».
  • По моему мнению, поколение Y наоборот более осознанное. И именно поэтому трудноуправляемое. Но это уже не наши проблемы. Учитесь управлять новыми методами в новых реалиях

Любой коллектив невозможен без ведущего и ведомых. 20 лет назад со мной начал работать выпускник экономфака. И он сразу стал претендовать на роль ведущего. Мне – 47 лет (стаж работы 24 года); ему – 22 года (стаж работы 0 лет). «Переделывать его под себя» я не стал. Договорился с владельцем, чтобы выпускник работал сам, по своему разумению. Но, проблема была слишком сложной. Даже я с большим трудом продвигался в её решении. А выпускник «утонул». Через 1,5 квартала, по просьбе владельца, я согласился чтобы выпускник стал работать со мной на прежних правах - ведомого. Через 1,5 года он стал начальником планово-экономического отдела. То есть, работая со мной он вырос быстро. Так что, не зря говорят: «Не бижы поперед батька в пэкло». Пока есть возможность, в роли ведомого, учиться в процессе работы – учись. Такое подчинение – это фора, а не препятствие для роста.

.===========================================.

Правильность традиционного решения конфликта «отцы и дети» подтверждалась многими поколениями. А решение, насаждаемое ныне, когда «дети воспитывают отцов» – вряд ли будет долговечным. Потому что, есть законы Менделя. В соответствии с ними «плохое многократно усиливается в третьем поколении». То есть:

  • Сейчас насаждаются отношения, при которых дети указывают отцам словами.
  • Завтра будут реальностью высокие отношения, при которых внуки будут указывать своим отцам рукоприкладством.
  • Кто скажет, что будет послезавтра? (Да, кстати, не случайно на Z и алфавит-то заканчивается). :)
1 6 8 10 20
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
Цифры и факты
Лондон ищет «грязные деньги»

Факт дня: Парламент Великобритании проголосует за законопроект, позволяющий раскрыть имена тех, кто хранит деньги на территории британских островов.

Туроператоры не любят туристов

Тренд дня: Задекларирована минимальная средняя стоимость тура в 2017 году в размере 2 руб. с человека.

«Роснефть» выплатит акционерам 111 млрд

Цифра дня: Совет директоров «Роснефти» рекомендовал выплатить акционерам 111,1 млрд руб.

Контрсанкции: Кудрин критикует Думу

Тренд дня: Принятие закона о наказании бизнеса может привести к распространению санкций на российский рынок.