Молодые, активные, недовольные: как удержать сотрудников поколения Y?

Поколение Y (25-35 летние) работодатели про себя называют «молодые, активные, недовольные». Сегодня до 70% людей, только устроившись на новую работу, сразу же мысленно с нее увольняются: «Я здесь немного потусуюсь, наберусь опыта и тогда уж устроюсь в компанию-мечту». И, хотя для большинства поколения Y, как и для их предшественников, поиск работы – занятие очень неприятное, они снова становятся соискателями. Но почему же молодые люди переходят с работы на работу вновь и вновь, ища свое счастье? Что может сделать их счастливыми на рабочем месте?

Исследовательский центр Superjob изучил мнение 2500 представителей экономически активного населения страны и оказалось, что сумма, достаточная для счастья: 184 тыс. рублей в месяц. Понятно, что не все и не всем готовы платить такую зарплату, но соискатели поколения Y хотят зарабатывать много даже на начальном этапе карьеры. Однако, деньги – не единственная их мотивация.

По результатам опроса того же исследовательского центра больше половины опрашиваемых не согласились бы не работать, а только лишь получать деньги.

Люди ходят на работу, чтобы развиваться

На рынке труда появилась тенденция: люди ходят на работу не только из-за денег.

Самым большим мотивирующим фактором для современной молодежи является даже не оплата, а содержание работы, ощущение собственной профессиональной значимости и профессионального роста. Развитием может быть не только обучение персонала. Для кого-то это внятный карьерный коридор, для кого-то – вовлеченность в развитие компании. Есть и такие, кого мотивирует дополнительная работа, особенно это касается молодых сотрудников: чем больше работы, тем им интереснее. Работа для таких сотрудников должна преподноситься как интересный проект, а не представляться как рутина. То есть данную категорию сотрудников мотивируют не деньги, а возможность расширяться в своих компетенциях. Они готовы учиться и идею постоянного обучения не считают бесполезной. Большинство видят связь между приобретением новых знаний и применением их в работе. Эти ребята, выросшие на компьютерных играх, имеют процессный подход и видят связь между действиями. А за счет внедрения мобильного портала, сотрудники готовы обучаться и дома. Если сотрудники видят, что им это нужно, они охотно проходят обучение и тестирование после работы.

Бюрократическая культура – не для Y

Если в компании бюрократия возведена в культ, молодые люди не захотят в ней долго оставаться. Новому поколению непонятна штабная культура, они не хотят в нее адаптироваться. Сейчас эти ребята в 25-30 лет задают начальству такие вопросы, которые раньше и в голову не приходило задавать их предшественникам. Для нового поколения необходима неформальная коммуникация. Невозможны два языка: на работе и дома. Возможность напрямую обращаться к начальству – большое преимущество для поколения Y. В компании должна быть удобная коммуникация: чаты, мессенджеры и т. д. Мобильные рабочие места – почему нет, если условие постоянного доступа сохраняется? Нет необходимости всем приходить на работу к 9 и в галстуке, только потому что этого требует инструкция. Сегодня инструкции, которые были созданы ради инструкций, должны быть уничтожены.

Компании, которые не научатся в ближайшие год-два договариваться между дивизионами без тонн бумаги, просто исчезнут.

Интересная среда общения, наличие «фишек» в офисе, возможность получить свободное время, осмысленность работы – вот основные позиции, на которые стоит делать упор специалистам по персоналу.

Иерархии не нужны, нужна адаптивная система управления

Адаптивная система управления – полная противоположность иерархичной, в которой большинство из нас живет, и главное требование к новой модели труда. Есть уже на рынке труда категория людей-профессионалов (зачастую очень молодых), с которыми не прокатит история про то, что я начальник, ты – дурак, дорасти сначала, тогда и поговорим. Востребованные и знающие себе цену – они просто развернутся и уйдут.

Сейчас невозможно заставить людей работать, как это было принято в иерархичной структуре. Нужно вовлекать.

Например, Майкрософт вовлекает молодое поколение с помощью внедрения технологий геймификации, в том числе. Компания запартнерилась с бизнес-школами и совместно записала обучающие курсы с элементами игры. В конце каждого курса выдается индивидуальный бейджик с числом прослушанных часов. И у сотрудников появилась игровая мотивация проходить обучение и зарабатывать баллы собственной компетенции. Для компании это стоило немногих денег, а для людей оказалось очень значимым.

В адаптивной модели развитие не завязано на переходе из должности в должность: существует множество других моделей. Люди, приходящие сейчас на рабочие места, смотрят и на горизонтальные, и на географические передвижения, они – другие, у них совсем другой менталитет.

Признаки адаптивной модели управления:

  1. Гибкость управления. Сделать такую систему управления, чтобы сотрудники сами инициировали создание команд, которая самостоятельно функционирует и распадается, когда задача выполнена. В такой команде роли не назначаются административно. Сегодня в ней кто-то руководитель, а завтра он же – исполнитель, консультант, эксперт. Роль не административная, а по делу.
  2. Совместная работа. На уровне коллаборации возможность на любом уровне вступать в коммуникации – необходимость компании нового типа. Я прихожу и говорю: Сидоров, есть такой проект, если начальство разрешит – пошли работать. Но при этом Сидоров должен понимать, что есть общая цель и следовать ей, а не просто подчиняться приказу.

Отказ от строгих политик и процедур, неформальные коммуникации, повышение уровня коллаборации, условия для формирования проектных команд, формирование команд по принципу разнородности, совместная работа, частая «смена ролей»: все это становится необходимым в работе для поколения Y.

Компании в сфере IT, digital – флагманы в организации труда, взаимодействия внутри компании. Например, в креативном агентстве Red Keds больше года проработали вообще без креативного директора – самой ответственной должности в рекламном агентстве. Агентство сделало ставку на командную работу: в зависимости от задачи, тот или иной сотрудник в команде брал на себя обязанности креативного директора, при этом в креативном процессе участвовала вся команда. Качество производства идей и проектов при этом не пострадало. Но этот опыт не был бы удачен, если бы ранее компания не «заморочилась» на процессах: внедрила командную систему, систему управления проектами и систему постановки задач, канбан.

В ритейле тоже дела неплохи. Торговые сети тратят на обучение своих сотрудников немалые средства, стараясь передать им опыт и необходимые компетенции.

Компания «ОБИ» ускорила процесс развития персонала и воспитания руководителей при помощи вовлечения их в игру. Ритейлер выпустил компьютерную игру «Ритмен» (сокращено от «Ритейл Менеджер»), где каждый участник выступает в роли директора виртуального гипермаркета «ОБИ». В игре он может освоить бизнес-процессы, управлять продажами, логистикой, административными издержками и персоналом, опробовать различные стратегии в управлении. Компании было важно увлечь процессом обучения основную целевую аудиторию – руководителей в возрасте 25-40 лет, многие из которых выросли на Warcraft, Age of Empire и других играх и виртуальных симуляторах.

В такие компании и придут и задержатся лучшие соискатели на рынке труда, у них и нужно учиться и перенимать опыт для внедрения в своей компании. Конечно, в каких-то отраслях иерархия в управлении необходима, но в большинстве существует боязнь внедрения адаптивного управления.

Никто не идеализирует молодого сотрудника – просто они работают по-другому, и нужно подстраиваться под них. Будет выигрывать та организация, в которой люди работают не из-под палки, а в которую идут и работают сами.

Расскажите коллегам:
Комментарии
IT-менеджер, Курск
Михаил Кузнецов пишет:
. Ведь машина как принадлежала ему так и будет принадлежать, но уже вместе с автопилотом. Только теперь у него появится лишнее время, которое тоже будет ему принадлежать, а не заказчику, которому он везет груз.

вообще-то не факт. скорее всего данные средства будут доступны в первую очередь крупным компаниям. соответственно будет очередная монополизация и тот среднестатистический перевозчик останется за бортом.

IT-менеджер, Курск
Гюзель Юрова пишет:
Здесь вообще-то всех обозвали рабами, не только простых рабочих! Читайте внимательно!

ну, здесь все просто - мы не рабы, рабы не мы.
я думаю это было сказано в приступе бессильной подростковой злобы по причине отсутствия каких-либо аргументов.
это ж так просто - вы ничего не понимаете, потому что вы рабы - логика малограмотного подростка.
потому и реагировать на это попросту не нужно.

Михаил Кузнецов +7139 Михаил Кузнецов Аналитик, Москва
Владимир Локтионов пишет:
вообще-то не факт. скорее всего данные средства будут доступны в первую очередь крупным компаниям. соответственно будет очередная монополизация и тот среднестатистический перевозчик останется за бортом.

За бортом в этом случае останется "крупная компания", а выиграет оператор (интегратор), который все мат активы отдаст частнику сосредоточив в своих руках основной актив - систему управления.

PS См. модель Uber, или прочитайте мою статью https://www.e-xecutive.ru/finance/novosti-ekonomik...

Михаил Кузнецов +7139 Михаил Кузнецов Аналитик, Москва
Гюзель Юрова пишет:
Здесь вообще-то всех обозвали рабами, не только простых рабочих! Читайте внимательно!

Не понял где - здесь, и не понял за что... Но если за то, что рабочий подменяет своей физической силой оборудование, а бухгалтер своими рефлексами компьютер, то я согласен с этим определением - рабы однозначно!

Копирайтер, Набережные Челны

А еще многие, как и я, уходят на фриланс. Больше свободного времени, нет начальства, дышащего в затылок... Да и время для развития есть, пошла на вторую вышку, т. к. психология мне, как копирайтеру, необходима для написания эффективных продающих текстов.

IT-менеджер, Курск
Михаил Кузнецов пишет:
Гюзель Юрова пишет:
Здесь вообще-то всех обозвали рабами, не только простых рабочих! Читайте внимательно!
Не понял где - здесь, и не понял за что... Но если за то, что рабочий подменяет своей физической силой оборудование, а бухгалтер своими рефлексами компьютер, то я согласен с этим определением - рабы однозначно!

несколькими страницами ранее г-н Капустянский назвал поколение Х рабами

IT-менеджер, Курск
Михаил Кузнецов пишет:
Владимир Локтионов пишет:
вообще-то не факт. скорее всего данные средства будут доступны в первую очередь крупным компаниям. соответственно будет очередная монополизация и тот среднестатистический перевозчик останется за бортом.
За бортом в этом случае останется "крупная компания", а выиграет оператор (интегратор), который все мат активы отдаст частнику сосредоточив в своих руках основной актив - систему управления.
PS См. модель Uber, или прочитайте мою статью https://www.e-xecutive.ru/finance/novosti-ekonomik...

а что хорошего в модели uber если вы находитесь внизу?
это всего лишь посредник без какой-либо ответственности как перед пассажиром, так и перед водителем. кто с кем будет разбираться в случае аварии с телесными повреждениями, кражами и т.д.?
пассажир с водителем, а не с uber-ом.
uber ничего не "строит" и ничего не имеет в виде активов, кроме "интеллектуальной" собственности. вот когда они начнут создавать свои автопарки, тогда и будет видно. только мне интересно как машины-автопилоты будут пробиваться сквозь пробки? ;)

далее, как компания эта модель вообще исключает какие-либо вертикальные перемещения. все вертится вокруг найма водителей со стороны и только. а трезв ли он или здоров ли он это никого не волнует.

есть замкнутый интегратор, который собирает "сливки" за счет потогонной системы и есть "расходный материал" в виде водителей, именно расходный, без выходных, без больничных, без отпусков и т.д. и есть "рискующие" в виде пассажиров.

скорее всего в скором времени вся эта деятельность буде урегулирована - перевозишь людей - создавай автопредприятие со всеми полагающимися "радостями".

а на текущий момент это чистой воды "дикие" перевозки с рулеткой.


IT-менеджер, Курск
Михаил Кузнецов пишет:
Владимир Локтионов пишет:
вообще-то не факт. скорее всего данные средства будут доступны в первую очередь крупным компаниям. соответственно будет очередная монополизация и тот среднестатистический перевозчик останется за бортом.
За бортом в этом случае останется "крупная компания", а выиграет оператор (интегратор), который все мат активы отдаст частнику сосредоточив в своих руках основной актив - систему управления.
PS См. модель Uber, или прочитайте мою статью https://www.e-xecutive.ru/finance/novosti-ekonomik...

как раз переходя на автопилот uber концентрирует матактивы у себя избавляясь от "конкурентов" в виде водителей.

а теперь по поводу вашей статьи:

позабавило - "Имея больше времени, вы можете проводить его с друзьями за бутылкой вина. Больше отдыхать на пляже, просто лежать на диване и по привычке тупо смотреть бесконечные сериалы с чипсами и пивом. Но можете вместо этого заняться изучением рынка и строить свои прогнозы, чтобы понимать, в какую сферу робономики стоит сейчас инвестировать средства, а из какой уносить ноги, пока ваш автопилот не остановился без пассажиров и без электричества."

ну-ну, полежите на пляже, посмотрим что получится.
ничего не напоминает? я сижу а денежки капают, партнер!

и второе - "пришел в КБ, наше предприятие, кроме производственной и научно-технической базы, владело детским садиком, пионерлагерем, санаторием и даже свинарником, по-моему, на 150 голов" - что плохого в том, что сотрудники КБ не задумывались куда пристроить детей на время работы, летних каникул и куда поехать отдохнуть и поправить здоровье? по поводу свинарника немного перебор, возможно это было подшефное хозяйство, но дешевое экологически чистое мясо никому не повредило бы.

особенно актуальными эти "причуды" стали сейчас. да только поломали все.
а дети ведь не перестали рождаться, и их надо где-то оставлять на время работы и пристраивать на время каникул. болеть люди тоже меньше не стали.

вот есть повод задуматься, а все ли так плохо было в социалистическом прошлом если "неэффективные" руководители думали о будущем своих работников?

и почему современные Эффективные менеджеры даже близко не могут построить такого?
казалось бы со всеобщим переходом в цифровую эру и повальную роботизацию все должны меньше работать, ан нет сплошь и рядом разговоры (пока только разговоры) о необходимости увеличения возраста выхода на пенсию и об увеличении длительности рабочей недели.

как-то не вяжется все это с вашим видением будущего человечества в эпоху роботизации.

не все ведь могут создать uber, далеко не все. что с ними прикажете делать?
ассоциируется с фразой Марии Антуанетты - "у народа нет хлеба? так пусть едят пирожные!" надеюсь помните что стало с М-А?

Генеральный директор, Турция

Я, конечно, потом пожалею :) Но наплевать :) Вот видео к своему грядущему Дню Рождения снял. Для узкой аудитории друзей в ВК. Но, по-моему, в канву данной темы хорошо вписывается :)


Генеральный директор, Турция

Эммм....а что, видео мне запретили вставлять? В предпросмотре комментария оно видно, а как отправляешь - комментарий без видео :(

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Россияне стали меньше тревожиться из-за работы

Год назад уровень тревожности россиян по поводу различных возможных проблем на работе был выше.

Уровень счастья напрямую влияет на продуктивность большинства россиян

При этом почти каждый четвертый респондент считает, что их руководитель ничего не делает для счастья сотрудников.

70% россиян отмечают сильное влияние работы на уровень стресса

Наибольший стресс создают строгие дедлайны, внезапные и большие объемы задач, а также собственные ошибки при выполнении задач.