Как цифровые технологии повышают эффективность HR-менеджмента

Цифровые технологии меняют современный бизнес, и HR-менеджмент не исключение. Все чаще digital-инструменты используются для повышения эффективности рекрутинга, развития и мотивирования сотрудников. Однако при всем разнообразии методик HR-специалистам нужно не только уметь выявлять наиболее действенные инструменты, соответствующие потребностям их компании, но и находить способы их результативного использования.

Наша компания – международный туроператор, владеющий курортами в разных странах мира. Поэтому многие задачи, связанные с подбором и развитием персонала, мы решаем дистанционно, используя для этого различный интернет-инструментарий. Надеюсь, что наш опыт окажется полезным и вам.

Е-рекрутмент

Digital-рекрутмент – надежный помощник в подборе квалифицированных специалистов. Одной из главных составляющих электронного рекрутмента является использование интернет-сервисов. Например, карьерный сайт вакансий компании, который является платформой для первичного отбора кандидатов.

В нашей компании был создан такой сайт. Вроде бы обычная практика, но наш ресурс носит не только информационный характер, а является автоматически формируемой базой данных. На этом ресурсе кандидат может просмотреть всю информацию об интересующей его вакансии и заполнить определенную форму, составленную под нужды компании. От того, насколько точно заполнены поля формы заявки, зависит, пройдет ли кандидат первый этап отбора.

Например, для нашей компании очень важным является знание иностранных языков. Поэтому если кандидат указал, что знает два языка и имеет необходимый уровень образования, он автоматически переходит на второй отборочный этап. На этой стадии HR-специалисты не подключаются: все резюме поступают через портал, совмещенный с базой данных, что позволяет компании экономить ресурсы компании и время, обычно затрачиваемое на обработку заявок.

В системе автоматически фиксируются все направленные кандидатами резюме, то есть ни один профайл не теряется, что также является большим преимуществом и для соискателей, и для самой компании. Каждый кандидат получает обратную связь, мы уверены, что на этапе preselection рекрутмент-команда рассматривает полученные резюме, и специалисты контакт-центра звонят кандидатам и проводят телефонное интервью по компетенциям, одновременно проверяя знания иностранных языков.

Далее самый любопытный этап. Соискатели, прошедшие второй тур, записывают свое видеоинтервью, в котором рекрутер оценивает не только профессиональные, но и личностные компетенции соискателя, его креативность, активную жизненную позиции. На следующем этапе кандидат получает предложение о работе.

Как вы видите, современные технологии позволяют рекрутеру существенно экономить свое время, подключаясь только на ключевых этапах отбора. Кроме того, не важно, в каком регионе мира находятся рекрутер и кандидат. Наша мультинациональная команда имеет возможность работать слаженно, экономя бюджет и человеко-ресурсы на формирование рекрутмент-команд в каждой стране.

Также набирают популярность такие онлайн-инструменты рекрутмента как виртуальные стенды на популярных HR-площадках. По опыту могу сказать, что достаточно эффективным инструментом является ярмарка вакансий онлайн от HeadHunter. Подобные ярмарки проводятся с большим охватом крупных городов, а виртуальные стенды посещают десятки тысяч кандидатов. Что удобно, поиск работников здесь происходит посредством общения в режиме реального времени (онлайн-собеседования, чатов), что способствует снижению затрат бизнеса на подбор сотрудников. На базе таких площадок можно проводить вебинары, в рамках которых рассказывать о своей компании, чтобы люди больше узнали о бренде, прежде чем откликаться на предложенные вакансии.

Е-learning

В нашей компании инструменты e-learning используются как для обучения новых сотрудников, так и для повышения квалификации уже работающих в компании специалистов.

Для обучения сотрудников мы используем внутренний портал электронного обучения. Благодаря интерактивным курсам они могут проходить учебные программы без отрыва от рабочего места, полностью адаптируя весь процесс обучения под свои возможности и потребности. Каждому сотруднику предоставляется доступ на портал, и каждый месяц, когда выпускаются новые инструменты, например, программа по продажам туров нового сезона, всем специалистам предлагается пройти данный курс. Поскольку у нашей компании есть офисы во многих странах мира, то при запуске новой программы сотрудники во всех филиалах должны одновременно узнать об условиях, о том, какой продукт продается, на чем сделан акцент и пр. Все это возможно организовать с помощью электронных инструментов обучения.

После того как сотрудник проходит программу обучения, он сдает тест, по результатам которого должен набрать не менее 80 процентов баллов. Руководитель каждого структурного подразделения проверяет, все ли его специалисты прошли курс. E-learning используется также для работы с непрямыми партнерами компании – туристическими агентствами по всей России. Электронный портал позволяет в разы сократить время и финансовые ресурсы, которые обычно затрачиваются на обучение специалистов при запуске новых продуктов при личных встречах.

Facebook at Work

Согласно данным исследовательской группы TNS, большую часть времени в целом россияне расходуют на соцсети (34%). Поэтому каждая вторая компания (данные исследовательского центра Superjob.ru) закрывает или ограничивает доступ в социальные сети. Однако нам больше импонирует другой подход, рассматривающий соцсети как инструмент развития бизнеса.

Одна из задач, которые мы решаем сегодня, – повысить мобильность сотрудников и изменить их отношение к инициативам. Мы изучили несколько наиболее удобных решений и остановились на Facebook at Work – социальной сети для офисных работников. В Facebook at Work используется система профилей, лайков, сообщений, опросов. Этот простой инструмент позволил нам организовать взаимодействие и обмен идеями между сотрудниками из разных стран. И мы видим впечатляющие результаты. Результативность работы повысилась. Вовлеченность сотрудников в изменения возрастает, увеличивается количество рационализаторских предложений, способствующих улучшению клиентского сервиса, упрощению процессов внутри компании и улучшению кросскультурных коммуникаций, сокращению издержек компании.

Благодаря этому сервису наши сотрудники, в первую очередь, работающие на курортах, могут обмениваться опытом и новостями друг с другом, используя свои мобильные устройства, планшеты и компьютеры.

Кроме того, Facebook at Work помогает нам собирать «бриллиантовые» идеи. Любой сотрудник может внести предложение, направленное на экономию ресурсов и повышение эффективности компании. Чтобы проявить свою вовлеченность теперь не нужно писать записки руководству, назначать встречи. Достаточно создать группу и мгновенно довести свою идею до «бриллиантовой» в союзе с коллегами и топ-менеджерами компании.

Прогресс в области развития технологий и доступность новых методик для управления персоналом позволят в ближайшее время перейти на качественно новый этап в этой сфере. Digital-активность в рекрутинговом процессе должна дополнять традиционную HR-стратегию компании, повышать скорость решения задач и продуктивность работы менеджеров по персоналу.

Комментарии
Участники дискуссии: Алексей Колик, Гузель Исмагилова
Консультант, Беларусь

Гузель, благодарю Вас за полезный материал. Меня интересует проведение онлайн-интервью. Можно ли узнать об имеющемся опыте? Как лучше его организовать?

HR-директор, Москва
Алексей Колик пишет:
Гузель, благодарю Вас за полезный материал. Меня интересует проведение онлайн-интервью. Можно ли узнать об имеющемся опыте? Как лучше его организовать?

Алексей, благодарю за позитивный отклик.

Вот здесь есть рекомендации как проходить интервью, рекомендации можно перед интервью отправить кандидатам, помочь им подготовиться к он-лайн интервью: http://www.marieclaire.ru/karera/skype-sobesedovanie-5-prostyih-sekretov/

Ну а если смотреть на он-лайн интервью с точки зрения интервьюера, то здесь все ровно также, как и при проведении очного интервью. В зависимости от Ваших целей, оно может быть структурированным, в свободной форме, по компетенциям. Все как всегда :) Мы организовываем он-лайн интервью регулярно, в основном практикуем для закрытия вакансий за рубежом или региональных вакансий. Финальным этапом отбора мы также включаем оценку навыка самопрезентации и творческих способностей кандидата. Каждый кандидат отвечает на 5 вопросов и записывает себя на видео.
Надеюсь была полезной. Дайте знать, если я могу быть еще чем-то полезной.


Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии