Где ищут кадры, и как сделать, чтобы нашли вас

Где искать хорошие кадры? Этот вопрос должен волновать только не HR-ов и рекрутеров, но и умных кандидатов. Ведь чтобы найти работу своей мечты, нужно как-то встретиться с тем, кто ее предлагает. Спрос и предложение должны пересечься в одной временной и пространственной точке. Поэтому если вы хотите, чтобы вас нашли, вы должны идти туда, где ищут таких как вы.

Где водятся кадры? Среда обитания

Информацию о потенциальных кандидатах можно найти в интернете, в базах кадровых агентств, на биржах труда, в газетах и журналах, на ярмарках вакансий, выставках, сообществах, бизнес-клубах, можно искать по рекомендациям или использовать личные связи… И соискатель должен понимать, на что обращает внимание HR, чтобы в свою очередь уделить особое внимание тем же аспектам.

Интернет. Если подробно рассматривать возможности поиска работы через интернет, то искать можно на работных сайтах, отраслевых сайтах, в социальных сетях. Специфику каждого сайта нужно изучить, прежде чем использовать, не стоит стричь всех под одну гребенку. Работные порталы, например, различаются весьма сильно, и в первую очередь отраслевой спецификой и уровнем позиций. И если сайт в разделе вакансий делает упор на рядовых менеджеров, бессмысленно размещать там резюме на руководящую позицию. И еще один момент, прежде чем разместить резюме, посмотрите, как портал выглядит со стороны работодателя - это поможет вам использовать его максимально эффективно, буквально заставить компанию увидеть ваше предложение.

Кадровые агентства. Прежде чем упасть в раскрытые объятия агентства, изучите условия, на которых оно работает с компаниями. Казалось бы, зачем вам знать стоимость минимального контракта? А ведь от этого зависит уровень позиций, с которыми работает агентство. Если вы не совпадете с профилем кандидата КА, то ваше обращение будет бессмысленным. Также имеет смысл обратить внимание на размер агентства. В крупных агентствах вам уделят меньше внимания, там много позиций и кандидатов, но больше вероятность получить предложение. В маленьком агентстве вы получите гораздо больше внимания, но реже будут поступать предложения.

Пресса. Журналы и газеты есть разные и по-разному с ними работаю HR-ы. С работными СМИ все понятно – в них просто публикуют вакансии. Гораздо интереснее механизм работы с деловыми изданиями. Рекрутеры смотрят новости и авторские публикации, обращают внимание на имена комментаторов и места и работы. Если есть интерес, то потом они ищут выходы на людей. Топов присматривают в федеральных СМИ («Ведомости», «Коммерсант»), средний уровень – в отраслевых. Так что кандидатам стоит приложить силы и «помелькать» в прессе.

Места массового скопления людей. На выставках в основном переманивают маркетологов, они там основные действующие лица. И, конечно, есть кофе-брейки на конференциях – огромное поле возможностей и для рекрутеров, и для кандидатов. Главное – использовать момент с пользой, а не набрасываться на булочки.

Личные связи. Чтобы они действительно работали, нужно постоянно знакомиться с новыми людьми, поддерживать контакты, помогать знакомым, т.е. серьезно строить отношения. И заботится о репутации в окружении, она – ваш козырь.

Как быть найденным

Ответ прост – необходимо определиться с целью, определиться с каналами связи и быть привлекательным (т.е. уверенным, контактным и доброжелательным).

Как только вы определились с целью – позиция и уровень компании – открываете работные сайты, делаете выборку по интересующей позиции и изучаете требования. Пол, возраст, опыт, навыки… Задумываетесь: что у вас уже есть в активе, а чего не хватает? И на что можно претендовать с тем, что есть. Сегодня компании интересует не просто ваш опыт работы, но опыт успешной работы, ваши результаты, конкретные цифры.

Как составить резюме

На эту тему написана масса статей, ее считают заезженной и неинтересной, но, если просмотреть популярные работные сайты, вы найдете не больше 1% (!) правильно составленных резюме.

Резюме, чтобы быть успешным, должно отвечать потребностям работодателей. Поскольку на каждую вакансию составить резюме нереально, значит нужно брать за основу «среднюю температуру по больнице». Помните, вы делали выборку интересующих вас позиций?

Начать составление резюме рекомендую так: взять чистый лист бумаги и написать все, чем вы занимались на предыдущих (настоящем) местах работы, вплоть до «читал почту», «отвечал на звонки». Далее группируем полученные данные по блокам и сравниваем профиль получившего резюме и профиль вакансии. И безжалостно убиваем все лишнее. Часто кандидат желает рассказать о себе сразу все, и вместо резюме рекрутер получает трактат. И выкидывает его. Запомните: избыток информации так же плох, как и ее недостаток.

Здесь нужно сделать одно уточнение: я не призываю вас копировать описание вакансии в резюме, поверьте, это сразу заметно и работает против вас. Вы должны, ориентируясь на профиль вакансии, описать свой собственный опыт, указать, что конкретно вы делали. Например, вы видите в вакансии требование «работа с госорганами». Вы вставляете этот пункт в резюме и расписываете, чем именно вы занимались. Ваше резюме должно быть зеркальным отражением вакансии, на которую вы претендуете.

Еще хочу остановиться на личных качествах. С одной стороны, они должны быть в резюме, с другой – на них не обращают внимание. Это скорее подсказка кандидату для интервью, как ему нужно себя вести, в каком ключе пойдет беседа.

О деталях

Есть мелочи, на которые большинство кандидатов не обращают внимание, однако часто именно они становятся причиной неудачи на собеседовании.

1. Работодатель не ясновидящий, он вас не знает, и заставлять его догадываться о том, какой вы умный и талантливый – это проявлять к нему неуважение, с моей точки зрения. Если вы хотите, чтобы вас оценили и учли все ваши плюсы, необходимо о них рассказать. Вроде все очевидно, но многие не делают этого, стесняются, наверное, а потом обижаются, что их не оценили.

2. Кандидат начинает своими проблемами грузить рекрутера и работодателя. Это печально, но никому не нужны неудачники. Все хотят работать в успешных компаниях, и все компании хотят работать с успешными людьми. Если вы хотите, чтобы вас нашли, будьте решением, а не проблемой. Во время интервью, при составлении резюме вы должны создать впечатление, что вы – это решение проблемы компании. Маленький секрет: кандидатов отбирают не столько за достижения, сколько по принципу минимальных рисков для компании.

Посмотреть видеозапись вебинара с презентацией

Фото: pixabay.com


Расскажите коллегам:
Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Нач. отдела, зам. руководителя, Люксембург
>Поэтому если вы хотите, чтобы вас нашли, вы должны идти туда, где ищут таких как вы. Это хорошо для кандидатов. И одновременно с этим, лицам, заинтересованным в подборе нужных кадров или их категорий по некоторому критерию или признаку, следует озаботиться вопросом их поиска именно в тех местах, где эти кадры гарантированно «водятся», - в дополнение к местам, уже хорошо всем известным и опробованным, а как следствие этого – малоэффективным для достижения нужных результатов. >Интернет. Проблематика использования сети Интернет и ее ресурсах в поисках работодателя и подбора кадрового состава в стоящее время крайне затруднена избытком предложений, содержащихся на данных ресурсах. Сеть буквально переполнена предложениями самых разных соискателей на самые разные позиции в самых разных областях деятельности. Как правило, преимущественно в тех из них, в которых сокращения и увольнения в текущий кризисный период носили и продолжают носить наиболее массовый характер. Вот почему в общем объеме таких Интернет-предложений крайне сложно отыскать нужного или хотя бы подходящего кандидата. Даже в том случае, если кандидат принимает необходимые платные и бесплатные меры, обеспечиваемые сервисами Интернет-ресурсов, позволяющие работодателю находить его резюме в первую очередь. Вот почему, с учетом переизбытка кадрового предложения, буквально захлестнувшего сеть в последние полтора года, Интернет становится для работодателей малоэффективным источником поиска кандидатов, а для кандидатов – малоэффективным средством привлечения к себе их внимания. Кроме того, в условиях сохраняющего свои позиции мирового финансово-экономического кризиса и прогрессирующей стагнации российскиой экономики, в частности, в тех ее секторах, которые до кризиса поставляли основной объем кадровых предложений, о каком-либо трудоуйстройстве в данных областях или в областях смежной с ними деятельности говорить не приходится. Кадровый рынок стремительно «схлопывается» вслед за снижением деловой активности как в производительных, так и в непроизводительных секторах российской экономики, устойчиво следуя в этой тенденции за снижением объемов экспортной валютной выручки, возможностей по ее перераспределению внутри страа счет приобретения и реализации импортной потребительской продукции и вовлечения в этот процесс максимально большего числа занятых лиц. >Кадровые агентства. Принимая во внимание растущий сегмент Интернет-рекрутинга, роль кадровых агентств в поиске и подборе кандидатов неуклонно снижается. В частности, в условиях текущего кризиса их роль практчиески сводится на «нет», значительное их число просто прекращает существование, а остальные фактически катастрофическим образом вынуждены сокращать объемы деятельности из-за отсутствия сколько-нибудь значимого массива заявок со стороны работодателей и избытка предложений со стороны кандидатов, которые эти организации просто не в состоянии удовлетворить в тех случаях, когда они все-таки занимаются реальным рекрутингом и подбором кадров, а не только обеспечивают различные сторонние финансовые операции для своих клиентов, оформляемые в виде оплаты услуг кадрового подбора, мониторинга и консультирования и иных операций, целью которых является освоение корпоративных денежных ресурсов, выделяемых на цели рекрутинга. Т.е. в условиях кризиса возможности кадровых агентств в области трудоустройства, вне зависимости от масштабов их предыдущей деятельности и специализации, практически полностью сходят на «нет» и не могут рассматриваться как эффективные. Следствием этого является весьма нагляднео снижание деловой активности кадровых агентств натех площадках подбора кадров, на которых ранее они были представлены весьма широко, - будь то упоминающаяся в данном материале пресса или ресурсы сети Интернет. >Пресса. Еще до начала кризиса, роль прессы и специализирвоанных печатных изданий в подборе персонала неуклонно снижалась, т.к. печатные издания не выдерживали конкуренции с ресурсами сети Интернет. В условиях кризиса данная тенденция только усугубилась, для констатации чего достаточно купить подборку любых «трудоустройственных» изданий, издающихся на территори города Москвы, в прошлом игравших ключевую роль в подборе персонала, как то, например : «Работа сегодня»; «Работа и зарплата»; «Работа для вас». Даже поверхностный анализ содержания этих изданйи указывает на то, что они не только сократились в объеме примерно на 45-60%, но и в них перестали существовать целые разделы и группы специальностей, по которым в прошлом в каждом номере насчитывалась не одноа сотня открытых позиций. А то, что в них всё-таки публикуется, в лучшем случае не выдерживает никакой критики, а в худшем является традиционным прикрытием для операций с выводом денежных средств из организаций. >Так что кандидатам стоит приложить силы и «помелькать» в прессе. То же необходимо учитывать и в отношении авторских публикаций, которые, - следует обратить на это внимание автора данного материала, - никогда не являлись для кого-то показателем при приеме авторов этих материалов на работу или при приглашении их к сотрудничеству. И это несмотря на то, что по сложившемуся заблужению публикующие некие материалы лица продолжают считать, что это лучший способ достучаться до работодателей, продемонстрировав им свои знания, навыки и личные качества. В реальности это одна из утопий, с которыми сталкиваются кандидаты, а публикации в прессе или в Интернет-источниках нужны по большей части совсем для других целей или даже носят вынужденный характер. Поэтому никогда не следует рассчитывать на то, что лицо, публикации которого регулярно появляются в прессе или в электронных СМИ, - независимо от их характера, - имеет какие-либо преимущества по трудоуйстройству по специальности перед любым другим кандидатом. >Места массового скопления людей. Как правило, данный способ, - довольно неплохо «работающий» в условиях находящейся на подъеме динамично развивающейся экономики, напрочь отказывает в условиях кризиса и экономического спада, растущей безработицы в основных отраслях экономики, «схлопывания» кадрового рынка и т.д., поскольку остающиеся на своих местах сотрудники крайне неохотно переходят их организации в организацию, зачастую весьма обоснованно предпочитая «синицу в руках журавлю в небе». Тем более, стараясь не вступать в переговоры с посторонними, что может стать причиной нежелательных слухов и сплетен внутри их собственной организации, следствием которыхможет стать их увольнение. Так что данный способ в нынешних условиях также не является действенным. >Личные связи. Чтобы они действительно работали, нужно постоянно знакомиться с новыми людьми, поддерживать контакты, помогать знакомым, т.е. серьезно строить отношения. И заботится о репутации в окружении, она – ваш козырь. Это единственный способ, который как сохранял, так и продолжает сохранять свою эффективность в любых условиях, в том числе и в условиях кризисных изменений в экономике и на кадровом рынке. Даже с поправкой на то, что возможности реализации данного способа подбора кадров в таких условиях и становятся ограниченными из-за общего сужения кадрового рынка, его возможностей и объемов. Т.е. и рады бы взять «своего» специалиста с рекомендацией и репутаций, да девать его некуда. Не говоря уже о том, что в условиях кризиса окружение человека – это его худший враг, поскольку любой нынешний друг или проверенный коллега по работе в перспектвие может легко оказаться врагом, метящим на место, на которое могло бы претендовать данное лицо, - в дополнение к упоминавшимся уже слухам, сплетням и т.д. И никакая репутация здесь уже не поможет, да и роль ее носит сугубо субъективный характер, поскольку для разных должностных уровней репутация носит характер весьма условный и специфический. От себя замечу, что коллеге, столкнувшемуся с подобными кадровыми вопросами примерно год назад, - вернее, с эффективностью их решения традиционными способами, я посоветовал предельно простые варианты их решения, основа которых заключалась в том, что если традиционыне места «сбора кандидатов» не только «окучены», но и переполнены в избытке, и где подыскать кого-либо вменяемого и адекватного часто бывает просто физически невозможно, то следует отправляться в те места, где «водятся» именно те кандидаты, которые нукны организации. Естественно, применительно к различным кадровым категориям. Для чего первым делом объявления о наличии вакансий были опубликованы в ряде «гламурных», специализированных и т.н. «молодёжных» изданий, в расчете на то, что заинтересованные лица, которые будут обращаться в организацию, относятся к тем выборным категориям, которые читают даныне издания. Вторым делом имели место посещения мест встреч выпускников различных профильных ВУЗ-ов, на которые всеми правдами и неправдами направлялись представители организации из числа опытных кадровых сотрудников, поскольку именно на таких собраниях или сезонных встречах всегдаможно найти нужных специалистов, нуждающихся в трудоустройстве, с которыми легко найти общий язык, - тем более, если они подходят по всем другим критериям отбора. И, наконец, третьим местом, которое было использовано в качестве полигона для подбора сугубо неквалифицированных или непрофильных кадров, был … «Макдональдс», причем именно эта часть работы оказалась наиболее трудоемкой (в данных заведениях приходилось зачастую проводить целые дни, так и не увидев ни одного подходящего кандидата из числа посетителей), но и результат не только превзошел все ожидания, но и обеспечил организацию стабильной по составу и характеру группой сотрудников. Вот, три довольно простых способа позволили укомплектовать штат организации именно теми сотрудниками, которые были необходимы, обладающими не только необходимыми знаниями, но и при правильной системе отбора кандидатов и проверки кадров, составляющими сегодня фактически единое, и что самое главное – безконфликтное целое. Хотя, замечу сразу, - вариантов с подбором персонала в условиях кризиса, на самом деле, великое множество, - важно лишь просто опредеелиться, кто именно нужен, и как следствие этого, - в каком озере ловить нужную «рыбу» и каким именно способом. Но главное, - это всегда самому правильно выходить на эту «рыбу» в местах «стайного нахождения», а не ждать, пока она соизволит сама подойти поближе. >Сегодня компании интересует не просто ваш опыт работы, но опыт успешной работы, ваши результаты, конкретные цифры. Сегодня компании интересует в первую очередь стоимость сотрудника, его дисциплинированность, безропотность в выполнении своих обязанностей, безконфликтность, работоспособность, отсутствие серьезных претензий материального характера, не относящихся к категории зарплатных выплат, контролируемость и т.д. Не трудно догадаться, что идеальными кандидатами для такого рода требований являются трудовые мигранты из республик Средней Азии бывшего СССР, а также трудовые мигранты из других регионов России и республик Европейской части всё того же бывшего СССР. Вот та основная масса, из которой формиурется сегодня рядовой кадровый состав значительной части организаций и предприятий в крупных населенных пунктах. Именно из-за того, что данные лица в наилучшей степени соответствуют приведенному выше набору критериев, местное население гарантированно проигрывает им по всем этим показателям при трудоустройстве. Т.е., например, тем же крупным розничным предприятиям гораздо проще бывает взять на работу чумичек, чем набирать местные кадры. И это их решение в условиях кризиса можно назвать полностью обоснованным. И так во всем. Поскольку местные кадры всегда более требовательны и более избалованы, чем иногородние. А раз так, то и оказываются в итоге менее предпочтительными при приеме на работу. То же и с молодежью. И главное, - чем более «заслуженным», образованным и опытным является кандидат, тем меньше у него возможностей найти работу по специальности. Вне зависимости от позиции, на которую он претендует. Это – закон российского рынка. Как в условиях кризиса, так и в условиях экономического подъема. Хотя исключением из этого правила по-прежнему являются очень возрастные кандидаты, заставшие еще опыт работы и обучения советского периода. Но и то, - на очень ограниченный круг позиций. >Еще хочу остановиться на личных качествах. Лучше вообще их не указывать в резюме, иначе как в тех случаях, когда это прямо требуется. Однако, при наличии творческих способностей, - для успешного рассмотрения дела можно составить резюме таким образом, - вернее, таким образом подать в нем информацию, чтобы те или иные требуемые качества словно сами собой «выплывали» бы из текста резюме перед глазами рассматривающего его сотрудника кадровой службы или руководителя. Т.е. «напористость», «трудолюбие», «усердие», «дисциплинированность», «пунктуальность» и т.д. никак не должны непосредственно указываться среди качеств, но каким-то образом следовать из содержания комментариев к пунктам резюме, подчёркивающих, что для достижения тех или иных результатов (например) требуется именно очень высокая пунктуальность и дисциплинирвоанность или в отдельных случаях – умение располагать к себе людей. Без чего тот или иной проект или вид деятельности просто невозможны. Вот так, и никак иначе. Однако, если нет таланта или возможности скрытным образом подвести сотрудника кадровой службы к тому или иному личному качеству, - лучше вообще отказаться от этой идеи, т.к. можно только самому себе навредить. >Если вы хотите, чтобы вас оценили и учли все ваши плюсы, необходимо о них рассказать. Хвалить себя на собеседовании вообще нельзя и не принято. Откуда, например, соискатель знает, что людей с такими именно качествами в организации не «пруд-пруди» ? И как воспримет работодатель такую рекламу ? И не закомплексует ли он ? Поэтому проявлять активность в отношении своих способностей и достоинств нужно только в тех областях, на которых акцентируется при встрече работодатель. И говорить нужно сугубо о них, - демонстрируя не только общую осведомленность, но и практический опыт работы и хорошую теоретическую подготовку, - предварительно хорошо подготовившись. Все остальные свои достоинства следует при этом опускать до тех пор, - вернее, рассказ о них, - пока сам работодатель тем или иным способом не подведет к этому разговор. И главное, - по задаваемым вопросам нельзя выглядеть компетентнее и ученее работодателя. Поскольку это гарантия того, что соискатель собеседование не пройдет. Т.е. традиционный российский принцип того, что подчиненный должен быть глупее своего начальника, никто не отменял ни в одной организации. Вот почему очень важно «чувствовать» действительный уровень знаний интервьюирующего лица и стараться его не переходить или даже временами «поддакивать» этому лицу, скрывая уровень своей превосходящей компетенции. Но только в том случае, если соискателю нужна именно эта вакансия именно в этой организации. Поскольку в работе раньше или позже несоответствие избыточного уровня знаний выйдет наружу, станет причиной различных конфликтов с руководством и т.д., что неминуемо станет причиной ухода из организации. Так что изначально нет смысла притворяться глупым и устраиваться на работу в организацию, если всё равно в наличии есть лишь перспектива из нее ухода. Всё остальное в статье верно, но автор ровным счетом не привносит ничего нового к тому, что не было бы давным-давно всем уже известно, и даже не пытается как-то ответить на поставленные в статье вопросы.
Директор по маркетингу, Астрахань

Уивительный набор банальностей, а не статья. Удивительный потому, что кроме удивления никаких других чувств не вызывает, на кого рассчитывал автор? На студента? Так вроде как сайт сообщества пракикующих менеджеров.

Генеральный директор, Москва
Дмитрий Столыпин, Это не статья, а реферат вебинара... запись вебинара по ссылке в конце текста. За оригинальностью не гонюсь, а свою ЦА знаю хорошо. Может быть Вы слишком хорошо думаете о практикующих менеджерах... или наоборот слишком плохо ;)
Генеральный директор, Москва
Романов Николай пишет: Это хорошо для кандидатов. И одновременно с этим, лицам, заинтересованным в подборе нужных кадров или их категорий по некоторому критерию или признаку, следует озаботиться вопросом их поиска именно в тех местах, где эти кадры гарантированно «водятся», - в дополнение к местам, уже хорошо всем известным и опробованным, а как следствие этого – малоэффективным для достижения нужных результатов.
Николай, согласна с Вами, но вебинар был рассчитан на соискателей.
Романов Николай пишет: Проблематика использования сети Интернет и ее ресурсах в поисках работодателя и подбора кадрового состава в стоящее время крайне затруднена избытком предложений, содержащихся на данных ресурсах. Сеть буквально переполнена предложениями самых разных соискателей на самые разные позиции в самых разных областях деятельности. ... (skipped)...Интернет становится для работодателей малоэффективным источником поиска кандидатов, а для кандидатов – малоэффективным средством привлечения к себе их внимания. Кроме того, в условиях сохраняющего свои позиции мирового финансово-экономического кризиса и прогрессирующей стагнации российскиой экономики, в частности, в тех ее секторах, которые до кризиса поставляли основной объем кадровых предложений, о каком-либо трудоуйстройстве в данных областях или в областях смежной с ними деятельности говорить не приходится. Кадровый рынок стремительно «схлопывается» вслед за снижением деловой активности как в производительных, так и в непроизводительных секторах российской экономики, устойчиво следуя в этой тенденции за снижением объемов экспортной валютной выручки, возможностей по ее перераспределению внутри страа счет приобретения и реализации импортной потребительской продукции и вовлечения в этот процесс максимально большего числа занятых лиц.
Такое ощущение что Вы доклад с пленума ... читаете, возможно мы живем на разных планетах, но как человек напрямую связанный с подбором персонала и кадровым рынком, описанное вами в настоящее время не наблюдаю. Избыток предложений тоже проблемы не представляет, тем более что на разных рынках по разным специальностям он не однороден и в большом количестве случаев далеко не избыточен.
Генеральный директор, Москва
>Кадровые агентства. Принимая во внимание растущий сегмент Интернет-рекрутинга, роль кадровых агентств в поиске и подборе кандидатов неуклонно снижается. В частности, в условиях текущего кризиса их роль практчиески сводится на «нет», значительное их число просто прекращает существование, а остальные фактически катастрофическим образом вынуждены сокращать объемы деятельности из-за отсутствия сколько-нибудь значимого массива заявок со стороны работодателей и избытка предложений со стороны кандидатов, которые эти организации просто не в состоянии удовлетворить в тех случаях, когда они все-таки занимаются реальным рекрутингом и подбором кадров, а не только обеспечивают различные сторонние финансовые операции для своих клиентов, оформляемые в виде оплаты услуг кадрового подбора, мониторинга и консультирования и иных операций, целью которых является освоение корпоративных денежных ресурсов, выделяемых на цели рекрутинга. Т.е. в условиях кризиса возможности кадровых агентств в области трудоустройства, вне зависимости от масштабов их предыдущей деятельности и специализации, практически полностью сходят на «нет» и не могут рассматриваться как эффективные. Следствием этого является весьма нагляднео снижание деловой активности кадровых агентств натех площадках подбора кадров, на которых ранее они были представлены весьма широко, - будь то упоминающаяся в данном материале пресса или ресурсы сети Интернет.
Их роль сводится на нет не в связи с ростом интернет-рекрутинга, а в связи с ростом сокращений и снижением количества вакансий, но ваши данные устарели, подбор возобновился и агентства как закрылись в кризис, так и открылись обратно сейчас.
Генеральный директор, Москва
>Пресса. Еще до начала кризиса, роль прессы и специализирвоанных печатных изданий в подборе персонала неуклонно снижалась, т.к. печатные издания не выдерживали конкуренции с ресурсами сети Интернет. В условиях кризиса данная тенденция только усугубилась, для констатации чего достаточно купить подборку любых «трудоустройственных» изданий, издающихся на территори города Москвы, в прошлом игравших ключевую роль в подборе персонала, как то, например : «Работа сегодня»; «Работа и зарплата»; «Работа для вас». Даже поверхностный анализ содержания этих изданйи указывает на то, что они не только сократились в объеме примерно на 45-60%, но и в них перестали существовать целые разделы и группы специальностей, по которым в прошлом в каждом номере насчитывалась не одноа сотня открытых позиций. А то, что в них всё-таки публикуется, в лучшем случае не выдерживает никакой критики, а в худшем является традиционным прикрытием для операций с выводом денежных средств из организаций.
Николай а вы только в формате резюме/вакансия мыслите? На меня в свое время выходили с предложениями о работе прочитав мою статью, я регулярно выхожу на людей, упомянутых в той или иной публикации, относящейся к отрасли для которой я подбираю людей. >Так что кандидатам стоит приложить силы и «помелькать» в прессе.
То же необходимо учитывать и в отношении авторских публикаций, которые, - следует обратить на это внимание автора данного материала, - никогда не являлись для кого-то показателем при приеме авторов этих материалов на работу или при приглашении их к сотрудничеству. И это несмотря на то, что по сложившемуся заблужению публикующие некие материалы лица продолжают считать, что это лучший способ достучаться до работодателей, продемонстрировав им свои знания, навыки и личные качества. В реальности это одна из утопий, с которыми сталкиваются кандидаты, а публикации в прессе или в Интернет-источниках нужны по большей части совсем для других целей или даже носят вынужденный характер. Поэтому никогда не следует рассчитывать на то, что лицо, публикации которого регулярно появляются в прессе или в электронных СМИ, - независимо от их характера, - имеет какие-либо преимущества по трудоуйстройству по специальности перед любым другим кандидатом.
Спасибо что обратили мое внимание, но я этого и не утверждала. При том, что в некоторых случаях это и правда работает, хоть вы с этим и не согласны. Но в плане поиска работников статьи работают. Если мне к примеру нужен банковский юрист-международник, резюме которых на работных сайтах можно по пальцам сосчитать, я в том числе буду выходить на людей, чьи фамилии засветились в том или ином отраслевом издании. И благодаря публикации я узнаю лишь как их зовут и где они работают, но и это уже не мало.
Генеральный директор, Москва
Это единственный способ, который как сохранял, так и продолжает сохранять свою эффективность в любых условиях...
Не единственный...
От себя замечу, что коллеге, столкнувшемуся с подобными кадровыми вопросами примерно год назад, - вернее, с эффективностью их решения традиционными способами, я посоветовал предельно простые варианты их решения, основа которых заключалась в том, что ...
Вот интересно, вы сначала говорите что публикации в прессе не работают, и тут же приводите пример коллеги, которому вы порекомендовали разместить объявления в гламурных журналах, посетить встречи выпускников, т.е. ровно то же что я рекомендовала использовать кандидатам...
Хотя, замечу сразу, - вариантов с подбором персонала в условиях кризиса, на самом деле, великое множество, - важно лишь просто опредеелиться, кто именно нужен, и как следствие этого, - в каком озере ловить нужную «рыбу» и каким именно способом. Но главное, - это всегда самому правильно выходить на эту «рыбу» в местах «стайного нахождения», а не ждать, пока она соизволит сама подойти поближе.
Согласна, я ровно об этом же :)
Генеральный директор, Москва
Лучше вообще их не указывать в резюме, иначе как в тех случаях, когда это прямо требуется. Однако, при наличии творческих способностей, - для успешного рассмотрения дела можно составить резюме таким образом, - вернее, таким образом подать в нем информацию, чтобы те или иные требуемые качества словно сами собой «выплывали» бы из текста резюме перед глазами рассматривающего его сотрудника кадровой службы или руководителя. Т.е. «напористость», «трудолюбие», «усердие», «дисциплинированность», «пунктуальность» и т.д. никак не должны непосредственно указываться среди качеств, но каким-то образом следовать из содержания комментариев к пунктам резюме, подчёркивающих, что для достижения тех или иных результатов (например) требуется именно очень высокая пунктуальность и дисциплинирвоанность или в отдельных случаях – умение располагать к себе людей. Без чего тот или иной проект или вид деятельности просто невозможны. Вот так, и никак иначе. Однако, если нет таланта или возможности скрытным образом подвести сотрудника кадровой службы к тому или иному личному качеству, - лучше вообще отказаться от этой идеи, т.к. можно только самому себе навредить.
Николай, я бы с вами согласилась, но жизнь и практика говорит об обратном, к сожалению. Работодатели по таинственным причинам лучше реагируют на резюме где эти качества перечисленны. Да они никому не нужны, но это такой элемент который нужен чтобы был. Это первое. второе, и снова вы мне не противоречите. На вебинаре я говорила о том, что описание личных качеств в вакансии нужно использовать не столько для того, чтобы отразить в резюме, сколько для того, чтобы понять ожидания работодателя и проявить их на встрече или акцентировать внимание на примерах из профессиональной деятельности где они проявились...
Генеральный директор, Москва
Хвалить себя на собеседовании вообще нельзя и не принято. Откуда, например, соискатель знает, что людей с такими именно качествами в организации не «пруд-пруди» ? И как воспримет работодатель такую рекламу ? И не закомплексует ли он ?
Где нельзя, кем не принято... почему именно хвалить? Рекомендуете молчать как рыба на собеседовании? - встречается куда как чаще. В тексте говорится о том, что если вы не расскажете о том, что знаете и умеете, то работодатель врят ли сможет догадаться, что вы это умеете. Николай, вебинар я так понимаю вы не слушали...
Финансовый директор, Ростов-на-Дону

Чем больше читаешь такие доклады, тем больше ощущение, что работодатель не знает что хочет, а работник не знает как ему (дателю) это дать.

Единственное, что зацепило, так это то, что нужно быть глупее дателя, это неверно, так как датель не всегда и не во всех областях спец, а вас он принимает как специалиста, так и что вам нужно показать что вы тупее его, по моему мнению, это утопия.

My best
SL

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Большинство профессионалов довольны работой с коучами

62% сотрудников прорабатывают с коучем личную эффективность, 30% решают карьерные вопросы.

Каждый пятый россиянин планирует стать айтишником в 2022 году

В топ-3 специалистов, которые к началу опроса прошли переобучение для работы в сфере IT, попали экономисты, менеджеры и аналитики. 

Завершился региональный этап Всероссийского конкурса молодых IT-предпринимателей

В общей сложности среди участников конкурса 833 команды из 212 образовательных организаций.

Две трети работодателей увеличили за последний год количество временных сотрудников

Многие сотрудники стали выбирать проектную или временную занятость.