Ситуационное или Кейс-интервью для оценки компетенций. Лучшая статья (22-28.01.13) в «Творчестве без купюр»

Людмила Папкова

Ситуационное, или, как его еще называют, кейс-интервью, является альтернативой поведенческому интервью в том случае, когда соискатель не имел опыта, не выполнял специфические функциональные задачи, которые необходимы для вакантной должности.

Для того чтобы выявить и оценить компетенции, которые потенциальный сотрудник не применял ранее, нужно моделировать рабочую ситуацию и предлагать соискателю решить проблемы, которые в ней описаны.

Полученные ответы помогают определить, сможет ли данный соискатель выполнить эти незнакомые ему задачи в реальных рабочих условиях, справится ли он с ситуацией, в которой ему не приходилось бывать раньше. Основное отличие данного интервью в том, что с помощью кейсов рекрутер выявляет модели поведения, компетенции и потенциал, которые свойственны соискателю, но не было жизненного или профессионального опыта, чтобы их применить.

Какие вопросы задавать на кейс-интервью?

Проводить кейс-интервью можно в двух основных формах:

1. Задавать вопросы в форме ситуаций.

Например: Если бы Ваш подчиненный поступил так-то, то что бы Вы сделали в данной ситуации?

2. Описать ситуацию и задавать вопросы к описанным в ней сложностям, проблемам, задачам.

Например: Кейс «Еженедельная газета»

Сотрудники коммерческого отдела собирают недостаточно рекламных предложений для выпускаемой газеты. То есть газета нуждается в части дохода от рекламы, а предусмотренная для этого площадь верстается текстом. Функциональные задачи сотрудников таковы, что большую часть рабочего времени им нужно находиться в офисе, чтобы принимать статьи, отвечать на телефонные звонки, вести переписку с авторами материалов и журналистами. Для заключения сделок о рекламе специалисты данного отдела должны проводить от 5 до 10 встреч в неделю с рекламодателями помимо выполнения других своих обязанностей. Но сотрудники слишком загружены работой и не могут выезжать на встречи несколько раз в месяц, поэтому поставленные планы не выполняются. Поскольку часть зарплаты сотрудников состоит из процента от продаж газеты, продаж рекламных площадей, стоимости заключенных сделок, то (не выполняя планы продаж) в коммерческом отделе люди получают меньше обещанной на собеседовании заработной платы на 20-30%. С другой стороны компания не может себе позволить расширение отдела, так как расходы на дополнительных сотрудников не рентабельны. Состав персонала постоянно обновляется. Очевидно, для увеличения продаж и повышения эффективности сотрудников нужно менять концепцию газеты, подачи материала и размещения рекламы, изменить распределение обязанностей между сотрудниками и оптимизировать критерии оценки их работы. Но распределение обязанностей нужно провести так, чтобы каждый сотрудник коммерческого отдела имел возможность зарабатывать премиальную часть заработной платы в процентах от продаж рекламы.

Кто, на Ваш взгляд, виновен в сложившейся ситуации?

Какие проблемы стоят перед руководителями газеты и сотрудниками?

Какие решения было бы целесообразно принять в данном случае?

Как оценивать решение кейса на интервью?

Решение кейса предполагает не только ответ: «как бы я поступил на месте героя той ситуации, которая описана». Решая кейс, соискатель, прежде всего, показывает свое умение анализировать, находить причины возникшей ситуации, прогнозировать последствия и лишь затем принимать решение, как поступить. Для того чтобы качественно проводить отбор кандидатов на должность с помощью кейс-интервью, рекрутеру нужно уметь применять кейсы. Для этого необходимо следующее:

  • оценивать качество самого кейса. Не все ситуации, которые предлагаются соискателю, могут спровоцировать его достоверную реакцию и заставить проявить свои компетенции или личные качества. Важно, чтобы содержание и проблема в кейсе соответствовали задачам должности, на которую проводится отбор;
  • самостоятельно составлять кейсы и описывать ситуацию так, чтобы максимально приблизить соискателя к реальной рабочей обстановке;
  • менять и варьировать вопросы в кейсе так, чтобы оценить именно те компетенции, которые нужны для вакантной должности;
  • интерпретировать (расшифровывать) полученные ответы по кейсу от соискателя и делать максимально точный прогноз о возможном поведении сотрудника в подобных рабочих ситуациях.

Назначение ситуационного интервью

В каких случаях использовать кейс-интервью? Какие компетенции можно оценить с помощью кейс-интервью?

По мнению одних специалистов, ситуационное интервью чаще применяется для отбора на более низкие позиции в компании, когда должность предполагает ограниченный набор функциональных обязанностей. Такое мнение сложилось исходя из того, что если вариативность эффективного поведения в той или иной ситуации велика, то разработать ситуационное интервью не представляется возможным, потому что нужно будет заложить много разноплановых ситуаций, проблем, задач, чтобы оценить все необходимые компетенции и модели поведения. Однако существует и противоположное мнение, которое основывается на том, что, например, оценивать соискателей на руководящие должности наиболее целесообразно с помощью кейса. Оценивая компетенции соискателей с помощью кейса, рекрутер получает следующую информацию:

  • умеет ли соискатель выявлять проблему или видит только ее «симптомы»;
  • способен ли соискатель рассматривать описанную ситуацию с нескольких сторон или он однозначно принимает позицию одной стороны – участника ситуации;
  • какими этическими, моральными нормами он руководствуется при принятии решения;
  • насколько профессиональные советы и предложения по решению кейса он дает;
  • значит ли, если сотрудник ответил по кейсу не так, как ожидалось, что он не подходит на данную должность.

Очевидно, если компания оценивает кандидатов на должность руководителя, у которых нет управленческого опыта или небольшой опыт, то именно с помощью кейсов можно выявить их потенциал и прогнозировать модели поведения на должности руководителя. Исходя из этого кейс-интервью можно использовать в качестве инструмента отбора кандидатов на разные должностные уровни. Выбирать данный вид интервью следует не по статусу, а, исходя из потребности, оценить те или иные компетенции или модели поведения. В связи с этим, кейсы можно применять как для отбора менеджеров, так и для отбора технического персонала. Только содержание и формат кейсов будет совершенно различный.

Преимущества и недостатки ситуационного интервью

Положительные:

  • все кандидаты получают одни и те же вопросы и ситуации, что позволяет сравнить их ответы, чтобы сделать выбор;
  • высокая объективность оценки соответствия кандидатов, так как определяется степень соответствия предложенного решения кандидатом с тем, что ожидает компания (заранее подготовленного правильного ответа);
  • высокая достоверность, так как для вопросов-ситуаций используются реальные рабочие задачи и условия;
  • соискателям понятна запрашиваемая информация, что повышает достоверность их реакции и демонстрируемых описываемых в ответах моделей поведения.

Отрицательные:

  • ответы соискателя на вопросы к кейсу (данное им решение) еще не значат, что он так поступит, сложись такая ситуация в реальности, так как гипотетические решения не обязывают претендента нести ответственность за принятое решение в данный момент, пока он является кандидатом на должность;
  • в таком интервью всегда есть риск получить социально желаемые ответы;
  • полученные ответы требует много времени на обработку и интерпретацию.

Ситуационное интервью лучше проводить на заключительных этапах отбора, когда претендентов осталось два-три. С помощью кейсов можно оценивать самые разнообразные группы компетенций, ценностные ориентации, личные качества, уровень эмоционального интеллекта и прочие характеристики потенциального сотрудника.

Расскажите коллегам:
Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Адм. директор, Москва

А как же быть, если решение окажется столь нестандартным, что повергнет в шок или ступор интервьюера и будет при этом максимально эффективным?

Региональный менеджер, Москва

Кроме всех перечисленных в статье + и - надо заметить, что HR должен иметь соответствующую квалификацию и иногда знать тонкости вакантной должности или «жизненные» ситуации в этой должности. Т.к. найти такого HR труднее, чем кандидата на другие должности, эффективнее такие интервью, проводить в паре HR + человек, понимающий в предмете.

Консультант, Беларусь

Эффективно для подбора персонала контакт-центров, а также всех специалистов, чья стрессоустойчивость и скорость реакции д.б. на высоте.

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Половина компаний доплачивают сотрудникам за лояльность

У 46% работодателей есть надбавки за стаж и бонусы за долгую работу в компании.

Спрос на специалистов по анализу данных вырос в 30 раз за 10 лет

Самыми быстрорастущими направлениеми стали инфраструктура данных и DevOps, анализ данных, инженерия данных, BigData и ML. 

Названы сферы, где проще всего трудоустроиться пенсионерам

Треть опрошенных отметили, что работодатели стали охотнее приглашать на собеседования кандидатов пенсионного возраста.

SuperJob ввел аукционную модель найма сотрудников

Теперь работодатели смогут открыто торговаться за соискателя.