Зарплата из общего котла

Раньше работодатель диктовал свою волю. Но времена изменились…

Сейчас господствуют независимость и требовательность сотрудников. «Мой талант должен быть высоко оплачен в любом случае, независимо от результатов организации!» - считает сегодня большинство наемных работников. Из этого проистекает масса техник, позволяющих «выбивать» у работодателя максимум возможного. Идет охота на высокую зарплату. Но работодателям становится все труднее удовлетворять запросы. Часто фирма, особенно в малом бизнесе, просто не в состоянии выполнить все требования о повышении зарплаты. Большинство руководителей занимают позицию «заплатить минимум возможного, чтобы осталась хоть какая-то прибыль». Каждый тянет одеяло на себя, и отсюда проистекают конфликты в организациях. Классическое противоречие между трудом и капиталом никуда в России не делось, а сегодня лишь все больше обостряется.

Но представьте себе, что существует система оплаты, которая точно распределяет результаты между всеми участниками процесса, справедливо учитывает текущий вклад каждого сотрудника в организацию, учитывает его талант, квалификацию, уровень ответственности, и в то же время связывает его оплату с результатами деятельности всей команды. При этом все материально заинтересованы в общем успехе и в успехе каждого коллеги.

Почему я взялся за написание этой статьи? Я – не академический ученый, который не нюхал пороху в реальном бизнесе, но с апломбом рассказывает о теоретических моделях, не государственный служащий, паразитирующий на бюджете, а закаленный в боях за выживание сначала менеджер, потом руководитель, владелец и партнер малых бизнесов и франчайзинговой сети. У меня есть работающий инструмент, я хочу поделиться им со своими коллегами и представить материал для обсуждения. Грех удерживать эффективное, проверенное на личном опыте решение. А моя сверхзадача – внести свой вклад в повсеместный переход в нашей стране от эксплуатации к партнерству.

Самая одиозная система оплаты основана на зависимости работника от работодателя – это окладная система. Фактически это рабская система. Мотивация здесь – страх перед наказанием или увольнением.

Наиболее распространенная сегодня система оплаты основана на независимости работника и работодателя. В ней присутствует столкновение и конфликт интересов. Работник хочет как можно больше получить от работодателя за свою работу, а работодатель старается как можно эффективнее использовать талант и энергию работника за как можно более разумные деньги. Если они не смогут достичь взаимоприемлемого баланса, то легко прощаются друг с другом и ищут более подходящий вариант. В такой окладно-премиальной системе оплаты заключается причина текучки кадров в экономике.

Третья система, наиболее справедливая, человечная и синергичная, основана на взаимозависимости и партнерстве: «Вместе справляемся с трудностями, вместе пожинаем плоды успеха».

О варианте такой системы я хочу рассказать. Система проверена жизнью, тщательно обсчитана, переведена на язык программ и цифр, мы ее используем в наших компаниях уже много лет. С тех пор, как она была введена, никто ни разу не задал вопроса: «Почему я получил столько?» и никто ни разу не потребовал прибавки. В основе этой системы лежит философия партнерства, а не наемного труда.

Основная идея такова: мы партнеры, мы производим ценный для общества продукт или услугу и справедливо делим между собой полученные результаты. Еще один важный принцип: все открыто и прозрачно! Совершенно точно известен принцип распределения финансов. Все знают о результатах работы организации и каждого сотрудника в цифрах. Каждый сотрудник, обладая этими данными, с точностью до рубля может в любой момент подсчитать не только свою долю, но и вознаграждение каждого своего коллеги, от секретаря до директора.

Весь полученный доход организации делится на фонды (средства, предназначенные на определенные цели). Для каждого типа фондов предназначены отдельные банковские счета, так что фонды не смешиваются и деньги тратятся строго по назначению. Так, например, определенный процент от общего дохода резервируется на предоставление услуг, обязательные платежи (налоги, арендную плату и др.), часть откладывается на фонд рекламы и продвижения, часть - на выплаты сотрудникам, отпуска и т.д. Существует много различных фондов: обучения, благотворительности, резерва, безопасности – я не буду перечислять все, чтобы не усложнять.

Предположим, что на выплаты сотрудникам направляется 30% от общего дохода. Это и будет тот «Общий пирог», который предстоит по справедливости разделить между всеми участниками процесса производства товара или услуги.

Допустим, что организация заработала за неделю 1 млн. рублей. Тогда 300 тыс. рублей пойдет на выплаты. Большинство людей согласны с тем, что уровень ответственности пропорционален оплате. Самая большая ответственность – у директора. Предположим, что это 100 единиц, тогда у его двух заместителей, например, – по 70 единиц, у пяти директоров отделений – по 50 единиц, у начальников отделов – по 35. А если сложить все эти условные единицы или, как мы еще называем их - базовые индексы зарплаты (БИЗ), у всех сотрудников, то получится, скажем, 1000 единиц. Тогда одна единица будет «стоить» 300000/1000=300 рублей. Это значит, что за неделю директор заработал 100*300=30000 рублей, его замы – по 70*300=21000, и так далее…

Но таких расчетов недостаточно для справедливого распределения, так как не учитываются личные результаты работы каждого сотрудника. Для того, чтобы это учесть, нужно точно выяснить, а что ценного дает тот или иной сотрудник для организации и как это подсчитать в цифрах. Это можно сделать для любого поста в организации, и у нас это совершенно точно сформулировано и поддается исчислению. Так, например, сотрудник, отвечающий за продвижение, обеспечивает входящие запросы от потенциальных клиентов в виде запросов по электронной почте и телефонных звонков. Это можно подсчитать очень точно. И сравнить с тем уровнем, который был за предыдущий период. Если идет рост, то это поощряется повышающим коэффициентом, а если падение, то применяется понижающий коэффициент. После этого пересчитывается общая сумма БИЗов, рассчитывается стоимость одного БИЗа и вознаграждение каждого сотрудника.

Также при помощи коэффициентов можно учесть, к примеру, квалификацию и стаж работы в организации.

Каждый сотрудник передает отчет о своей статистике в бухгалтерию для расчета его вознаграждения. Имеющаяся программа позволяет ввести данные и рассчитать оплату за 10 минут. Все объективно, никаких симпатий и антипатий руководителя, все определяет результат. Каждый заинтересован в максимальном успехе и эффективности своих коллег, потому что это увеличивает размер общего пирога.

Окладов нет. Премий нет. Каждый зарабатывает для себя и для всех. Такова общая идея. Это – вариант партнерства. Такая организация очень стабильна, особенно в тяжелые времена кризиса, и прекрасно процветает в обычные времена, так как все нацелены на результат.

Я убежден, что капитализм изжил себя, а эксплуатация не имеет будущего, так как присвоение результатов чужого труда вызывает у работодателей все больший стыд, а у работников – все большее несогласие.


Фото: pixabay.com

Расскажите коллегам:
Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Нач. отдела, зам. руководителя, Санкт-Петербург
Александр Акман пишет: Цитата Алексей Федоров Заложенные в ней принципы порождают иждивенчество Каким образом ? Раскроете утверждение ?
Вклад разных людей в успех проекта неравен, есть ''живчики'', на которых все держится, и ''болото'', которое нужно заставлять делать свою часть работы. Один ''живчик'' делает прорыв, например, продавец приводит крупного клиента, увеличивающего оборот фирмы на 25%. Продавец получает свой ''процент участия'', но и все прочие сотрудники фирмы тоже увеличивают доходы на 25%, ничего при этом не делая. И ''болото'' делает логичный вывод - я могу ваще ничего не делать сверх минимума, зачем надрываться, лишь бы продавцы феерили. Кстати, этот же принцип работает и в обратную сторону: продавцы, даже получив помимо ''процента участия'' дополнительный бонус, будут смотреть на прибавку ''болота'' как на свои деньги, заработанные ими, но отданные другому. И логично начнут искать фирму, где все деньги, что фирма выделяет на вознаграждение, достаются тому, кто это вознаграждение заработал.
Исполнительный директор, Казахстан
Владимир Зонзов пишет: Кстати, поэтому, я не считаю корректной ссылку на телепосиделку.
Владимир Иванович, я указал только путь, где Вы можете найти ссылку соответствующую уровню научной публикации. О них и говорил В. И. Арнольд: ссылка самого А. Эйнштейна в 1946 году, если не ошибаюсь, и философский журнал, в котором была опубликована интересующая Вас статья А. Пуанкаре. Что касается основной темы, которую Вы затронули, то я Вас понимаю и, тем не менее, хочу обратить Ваше внимание на следующий факт: судя по тому, что я читаю в отзывах на разные работы, можно сделать следующее эмпирическое обобщение – как бизнесмены высокомерно и плохо относятся к учёным, так и учёные к ним. По-моему, баланс. Вопрос в другом. Необходимо быстрее перейти от противостояния к взаимному сотрудничеству, а не к одностороннему взаимодействию, как это происходило до сих пор. О чём я? Всё, чем пользуются люди, в том числе и предприниматели, создано, прежде всего, учёными. Электродвигатели – Н. Тесла, сжиженный кислород – П. Л. Капица и всё остальное. Без их животворных идей вряд ли мы имели бы то, что имеем. Но наши идеи, изложенные в какой-нибудь монографии, всегда можно было купить за 2-3 советских рубля, сегодня – за 5-10 USD. Поэтому, господа учёные, бейтесь за авторские права на свой продукт. Необходимо формировать рынок идей, методик, разработок, по аналогии с тем, что сегодня делают, например, маркетологи, называющие свои продукты “исследованием рынка…”, хотя реально дело обстоит всего лишь с его мониторингом. Это будет полезней для всех. Предприниматель всегда проинтуитивит, что ему выгодно. Тогда учёные станут полноценными участниками рынка и будут столь же уважаемы в среде предпринимателей, как любой другой бизнесмен. Всё это не пустые слова, а один из блоков той структуры, которая сегодня формируется под общим названием “социальное партнёрство”. Валерий! Вы пытаетесь, пусть в неявном виде, решить многовековую задачу справедливого перераспределения полученной в результате операционной деятельности прибыли. Именно это является камнем преткновения для обуздания капитализма в том виде, в каком мы его знали и знаем. Вы говорите о доходе. Если модель “доходы-расходы”, то Вы задаёте определённый уровень фонда заработной платы (30% дохода) в пределах которого определяются плавающие значения доходов участников Вашего бизнеса. Тем самым это ничего общего не имеет решением той проблемы, которая была анонсирована. Просто люди работают интенсивнее (то, о чём написал
Юрий Зиненко пишет: Но ведь Вы, Валерий Фёдорович, написали как раз о случае особо изощрённой эксплуатации!!!
). Но это годится не для каждого психотипа и возраста работника. Если “доход” в Вашем понимании “прибыль”, то возникает экзотическая модель связей, которая не меняет сути проблемы. У К. Маркса введено было понятие “прибавочная стои-мость”. Она есть ничто иное, как овеществлённый труд всех трудящихся, и в этом моё отличие от марксова понимания модели взаимоотношений капиталовладельцев и наёмных работников. Иначе говоря, это и труд самого предпринимателя (капиталовладельца), и рабочего, и крестьянина, и художника, и композитора… То есть во всей структуре общественных отношений изначально должно быть принято это содержание понятия “трудящиеся”. Тогда дальше можно двигаться к модному ныне “социальному партнёрству”. Успехов Вам на этом пути. Кстати, Вы сами, не подозревая того, стали немножко учёным. Не знаю, огорчит Вас это или нет, но поверьте, что это есть зэр гут.
1 3 5
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Опубликован рейтинг лучших работодателей 2022 года по версии HeadHunte

За год список HeadHunter увеличился на 28%, финалистами рейтинга стали 1082 организации.

Россияне стали чаще конфликтовать на работе

По сравнению с 2019 годом, вдвое увеличилось число респондентов, когда-либо ссорившихся с коллегами и начальством начальством.

Две трети россиян думают о смене места работы в 2023 году

Больше всего хотят сменить работу респонденты из таких сфер, как маркетинг и управление персоналом.

Исследование: как сфера eCommerce отреагировала на 2022 год

Компании в кризис заморозили исследования, выпускали меньше новых функций и отказались от неэффективных подрядчиков.