Какие менеджеры производства востребованы на рынке?

Производства интересовали меня с раннего детства, когда мне попадались на глаза телепередачи о том, как создают тот или иной продукт, как его упаковывают, как он попадает на полки магазинов. Еще интереснее стало, когда мне удалось глубоко погрузиться в эту сферу в рамках своей профессии. Нет, я не инженер-технолог, я — специалист по поиску квалифицированного производственного персонала. Одна из самых частых и сложных позиций, на которые мне приходилось искать профессионалов, — руководители производства. Что это за должность и какие компетенции для нее нужны?

В рамках одного завода руководитель производства — это человек, который отвечает и за соблюдение технологического процесса производства продукта, и за весь производственный персонал. Что касается структуры, он обычно подчиняется директору завода, либо генеральному директору. Такая должность может также называться «начальник» или «менеджер производства».

В месяц на специализированных порталах публикуется более 400 вакансий «руководителей производства» по всей России. Сегодня у меня и моих коллег в работе около 12 вакансий на аналогичную роль. Наши клиенты в основном международные компании, которые точно знают, какой человек нужен им в команду. Из основных требований, предъявляемых к кандидатам на такие позиции, можно выделить следующие:

  • опыт работы на аналогичной должности от 3–5 лет;
  • опыт работы на безостановочном производстве;
  • знание основных принципов бережливого производства (lean production) и опыт их внедрения на практике;
  • владение английским языком на уровне Upper-Intermediate и выше;
  • хорошо развитые менеджерские компетенции.

Думаю, первые четыре требования не нуждаются в пояснении. Давайте остановимся подробнее на последнем — менеджерских компетенциях. Что за компетенции такие, и почему они так важны?

В последнее время мы все чаще сталкиваемся с похожими запросами от компаний: нужен демократичный менеджер, в меру строгий, но не авторитарный; для которого главная ценность – это люди. Который сможет «сколотить» команду, вести за собой людей, мотивировать их и находить разные подходы к разным подчиненным, который сможет обучать и развивать работников. Нужен менеджер, который сталкивался с трудностями в работе, который с ними справился и сейчас готов к новым вызовам.

Не сложно заметить, что основной фокус в данных запросах делается на «работе с людьми». В истории развития менеджмента впервые пришли к пониманию того, что именно люди — основная ценность компании, в 1930-х годах, когда зародилась «Теория человеческих отношений». Одним из основателей теории был психолог и социолог Элтон Мэйо, под руководством которого проводились Хоторнские эксперименты на фабрике «Вестерн Электрикс» в США. Основной результат экспериментов заключался в том, что четко разработанные должностные инструкции и денежное вознаграждение не всегда увеличивают производительность труда, в отличие от сил, возникающих в ходе взаимодействия между людьми.

Особенности менталитета нашей страны до сих пор не позволяют этой простой и в то же время сложной истине закрепиться в сознании людей. Однако большинство международных компаний с представительством на территории России активно ставит человеческие отношения на первый план, и это радует.

Ориентируясь на новые запросы наших клиентов, мы не можем не менять наши подходы к оценке кандидатов. Мы стали задавать больше вопросов о том, как сами текущие руководители производств видят свою роль. Ниже приведу цитаты наших кандидатов о том, какими на их взгляд должны быть менеджеры:

  • «Менеджер – это человек, который действует по принципу «не делай, как я сказал, а делай как я».
  • «Менеджер тот, кто слушает, кому доверяют, не боится принимать решение и отвечать за них».
  • «Менеджер обязан брать на себя ответственность, уметь работать в команде, быть гибким, принимать изменения, адаптироваться, легко обучаться, уметь и желать развивать людей, создавать команду».
  • «Руководитель – не жесткая авторитарная единица. Я воспитан в культуре международных компаний, где ценности – социальная ответственность, постулаты – будь жесток к процессу, но не к человеку».

Мы также спрашиваем у наших кандидатов, как они мотивируют свою команду к выполнению задач. Оказалось, многие разрабатывают собственные системы мотивации, как финансовые, так и нематериальные. Самые запомнившиеся примеры:

  • «С каждым сотрудником необходимо работать индивидуально, где-то применение педагогики, кто-то мотивируется, когда его заденешь за «струнки», обидится и начнет действовать, кому-то это противопоказано – обидится и закроется. С точки зрения команды – общая цель, тебе необходимо показывать на собственном примере, что ты придерживаешься определенной цели, показывать и доказывать на деле».
  • «Матрица знаний с оценками. Разработал матрицу, в которую был внесен каждый сотрудник, его навыки и знания, в соответствии с чем каждому проставлялась оценка от 1 до 4 (4 – профессионал). Все сотрудники стремились достичь максимально высокой оценки, чтобы в глазах коллег и руководства быть профессионалом, а также для самоудовлетворения. Для этого им нужно было выполнять определенные действия, достигать цели. Здесь же играют роль азарт и соперничество».
  • «Система решения проблем. Мы установили доску, на которой любой работник анонимно или не анонимно мог написать о своей проблеме (как в работе, так и в личной жизни). Далее я работал со всеми мастерами, чтобы никто не высмеивал проблемы, серьезно к ним относился, предпринимал все усилия, чтобы проблему решить. На этой же доске мастер, либо я отчитывались перед работником о том, на каком этапе сейчас решение проблемы, либо что она уже устранена. Если невозможно устранить: публично либо индивидуально обсуждали, что уже предпринято и что исправить невозможно. Это создает атмосферу доверия и осознания, что мы стараемся для наших сотрудников и их запросы всегда услышаны».

Мы просим наших кандидатов рассказывать на конкретных примерах о том, как они работали со сложными подчиненными, как решали «нерешаемые» задачи, как развивали свою команду, помогали расти по карьерной лестнице и т. п. Ответы на эти вопросы позволяют нам и нашим клиентам спрогнозировать, как поступит человек, если снова столкнется с похожей задачей. Такой инструмент лежит в основе метода оценки «Интервью по компетенциям». Цитирую наших коллег из HeadHunter, опубликовавших статью об этом методе оценки персонала: «Если люди и меняются, то не очень быстро, и то, как они действовали в прошлом, расскажет нам, как они поступят в аналогичной ситуации в будущем».

Руководители, менеджеры, начальники производства — кого же мы все-таки ищем? Думаю, это не самое главное. Важно то, как позиционируют себя сами действующие руководители, какой подход они используют в своей работе, и какие приоритеты расставляют. Я буду очень рада, если мою статью прочтут действующие руководители производства (и не только производства) и почерпнут что-то новое для собственного развития. Безусловно, у каждого есть свой тип лидерства, свои методы мотивации персонала и способы решения задач, однако нельзя забывать простую истину: «То, что работало вчера, – сегодня не работает». Важно уметь подстраиваться под нужды ранка и никогда не переставать работать над собой.

Комментарии
Независимый директор, Москва
Алексей Уланов пишет:
- следит за промсанитарией, если у Вас хотя бы 50% персонала с поносом это технологический провал;

Алексей, Вы сделали мой день :) 
Не так часто удаётся услышать что-то стоящее.

Независимый директор, Москва
Алексей Уланов пишет:
А  вопрос "как Вы работали со сложными подчиненными" - это детский лепет. К Вам придет человек у которого подчиненные выдали:  12 отрезаных пальцев, 1 летальное падение с высоты, 1 убийство сковородкой на фоне неприязни, 3 этинических драки и тп. Ему нечего Вам будет ответить кроме: "вызвали скорою, руку в пакет со льдом положили, наложили жгут, продолжили работать дальше". 

Вот, сразу видно, что Алексей глубоко владеет спецификой российского производства. А вы говорите "геймификация"...

Независимый директор, Москва
Алексей Уланов пишет:
Толковый специалист которых всегда мало, просто не пройдет первичный отбор поскольку фильтры настроены неверно.

Фильтры настроены неверно УМЫШЛЕННО. Чтобы развалить отечественное производство. Потому, что HR-технологии дали нам наши западные "партнёры-колонизаторы". И взрастили армию эйчаров - агентов деградации российского бизнеса, которые действуют внутри страны, осуществляя наше СДЕРЖИВАНИЕ.
Недавно рассекретили документ ЦРУ - называется "как саботировать работу на предприятии". Почитайте полностью в интернете - и посмотрите на эйчаров другими гразами.

Инженер-конструктор, Санкт-Петербург
Владислав Волошин пишет:
Недавно рассекретили документ ЦРУ - называется "как саботировать работу на предприятии". Почитайте полностью в интернете - и посмотрите на эйчаров другими гразами.

Ну этот 32-страничный документ датирован 17 января 1944 года (рассекречен 2 апреля 2008 года).

В 1944 году СССР и США еще были союзниками, поэтому вряд ли этот документ был исходно разработан для применения в СССР.

Ну а то, что любой вопрос можно заболтать, известно еще со школы.

Главный инженер, Санкт-Петербург
Владислав Волошин пишет:
Алексей Уланов пишет:
- следит за промсанитарией, если у Вас хотя бы 50% персонала с поносом это технологический провал;

Алексей, Вы сделали мой день :) 
Не так часто удаётся услышать что-то стоящее.

Серьезные факторы: человеку надо помыть руки, покушать в обед, погадить в удобном месте и желательно в обед вздремнуть 15 20 минут, тогда будет высокая долговременная производительность труда. Если это не так, тогда производительность труда низкая и низкая культура производства и отношений, а также невозможность выстроить сложные технологические цепочки.

Современный уровень менеджмента не хочет думать рационально. Сложно обьяснить что при 8 часовом рабочем дне люди долгосрочно сделают больше чем при 12 часовом. Исследования и рациональные доводы перекрывает алчность.

Люди хотят простых быстрых и понятных им решений.  Считают что их опыт и возможность его самореализации является более ценным чем тысячелетний опыт человечества. 

2
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии