Затраты на подбор персонала.

Александр, у вас наверняка есть список позиций, которые необходимо закрыть в течение 2008-го? Дальше смотрите, где есть внутренние рекрутеры, где вакансии простые и можно закрыть их своими силами, где наверняка придется просить помощи кадровых агентств. Далее считаем, что получается на выходе.

Татьяна, благодарю за рекомендации. Вы предлагаете посчитать видимые затраты на оплату услуг рекрутингового агентства, на публикацию объявлений, работу внутреннего рекрутера и т.д.

А как быть с невидимыми затратами?

Я пока что вижу только одну - рабочее время руководителя подразделения, где ведется набор, время - тоже деньги.

Какие еще могут быть невидимые затраты? И стоит ли их учитывать вообще?

Александр Гудков,
у вас стоимость времени руководителя входит в HR бюджет? Интересный подход.
Считайте все: стоимость интернета, канцтовары, стоимость рабочего места рекрутера, места для собеседований и т.д.

Елена, конечно время руководителя не входит в HR бюджет.

В настоящий момент мы проводим реинжиниринг б-процесса по подбору персонала, и одним из критериев эффективности, естественно, выступают затраты на подбор и их снижение.

Моя задача сейчас посчитать, сколько компания в целом тратит на подбор, понять, как это делается и в дальнейшем отслеживать динамику этого процесса.

Александр, в этом случае подсчет может усложниться до бесконечности. Сюда должно войти то время, когда позиция вакантна, и ее вынуждены прикрывать другие сотрудники. Плюс время, пока новый сотрудник входит в работу, а значит полноценной отдачи от него нет - дельта между его вкладом в работу и работой на данном месте опытного сотрудника должна войти в расчет. Нужно ли это вам?

Татьяна Выборнова пишет: Александр, в этом случае подсчет может усложниться до бесконечности. Сюда должно войти то время, когда позиция вакантна, и ее вынуждены прикрывать другие сотрудники. Плюс время, пока новый сотрудник входит в работу, а значит полноценной отдачи от него нет - дельта между его вкладом в работу и работой на данном месте опытного сотрудника должна войти в расчет. Нужно ли это вам?

Посоветуйте, на Ваш взгляд, оптимальный вариант! Как бы Ва считали, встань перед Вами такая задача?

Александр,
у Крымова "Вы - управляющий персоналом" очень хорошо на мой взгляд об этом написано. Рекомендую.

С уважением,
Елена

Александр, честно говоря, никогда не занималась подобными расчетами. В бюджет всегда закладывала стоимость работы кадрового агентства, медосмотра (если нужно), тестирования (опять-таки, если есть такая необходимость), а для себя считала, что стоимость подбора сотрудника составляет 30-50% от его годового оклада, в зависимости от сложности позиции. В эти расходы войдут: расходы на объявления в средствах массовой информации, зарплата сотрудников, занятых отбором кандидатов, оплата услуг работы кадровых агентств, телефонные переговоры, замещение сотрудника на время подбора, медосмотр и т.д.
Вам принципиально нужно просчитать все до копейки? Добавьте сюда процент времени, который коллеги проводят, прикрывая обязанности вакантной позиции. Плюс от трех месяцев до полутора лет - снова в зависимости от сложности позиции - до того, как человек начнет реально работать. Все дельты уйдут в затраты на подбор.

Спасибо Всем за помощь, обязательно прислушаюсь к Вашим рекомендациям.

О том, что получится напишу отдельно.

Спасибо. :)

Необходимо разделять две вещи: себестоимость содержания службы персонала и дополнительные затраты на подбор. По количеству набираемых в единицу времени сотрудников, первые — постоянные, а вторые — переменные. Также не стоит забывать, что служба персонала занимается не только подбором персонала, но и другими делами, так что переносить все постоянные затраты на подбор не справедливо.

Если с переменной частью затрат все более или менее просто (знаем, кого будем набирать и в каком количестве, сколько заплатим за рекламу, сколько агентствам и т. д.), с постоянной частью можно легко заморочиться до крайности.

Ну, зарплата сотрудников отдела — разумеется. А ваша мобильная связь тоже ляжет на ваш бюджет? А интернет? А часть аренды помещения, соответствующая площади занимаемых вами кабинетов? Наверное, вас и водитель казенный иногда обслуживает? И т. д. Я уверен, что составлять подобные бюджеты — дело финансово-экономической службы, и именно ей решать, что относить на бюджет подразделений, а что считать «в общей куче» и списывать на финансовый результат непосредственно.

Так что ваше дело — это составить смету прямых затрат на подбор персонала. По-моему, так.

Александр,
Вы правильно отметили, что время руководителя тоже стоит денег, причем порой больших, чем Вы бы оплата услуг кадрового агентства.
Здесь главное рассчитать количество вакансий, которые неоходимо закрыть срочно или в течении какого-то периода времени.Уже исходя из этого Вы смотрите, насколько быстро это возможно сделать собственными силами (т.е. усилиями штатного персонала), или с помощью кадровых агентств.
Тем более, что сейчас почти все кадровые агентства работают без предоплаты, что позволяет компаниям задействовать в поиске неоходимых специалистов одновременно несколько КА+ внутренний рекрутинг.

Сорри за офф-топ.

Мария Додова пишет: компаниям задействовать в поиске неоходимых специалистов одновременно несколько КА+ внутренний рекрутинг.

Мария, может Вы объясните, зачем персональщики создают бардак на рынке подключая кучу агентств, при этом никак не координируя их работу и не предоставляя никакой информации друг о друге? Количество кандидатов на рынке от этого не прибавиться. Качество подбора падает ниже плинтуса. При этом вакансия висит месяцами. А серьезные агентства врят ли будут в восторге от конкуренции с КА "Василек" (имя нарицательное). В чем смысл? Буквально недавно была просто в шоке: На рынке всего 10 кандидатов на некоторую позицию. Из них подходящих по проф.качествам и опыту 3-5 не больше. Компания подключает к работе 3 агентства. Нафига? А потом кандидат жалуется, что ему позвонили, он сказал что уже был на собеседовании в этой компании, а его резюме все равно закинули. И в конечном итоге все вполне может придти к тому, что компании придется заплатить гонорар двум агентствам вместо одного. Прецендентов предостаточно. С уважением, Елена