Я заметила одну интересную особенность: сотрудники, которые работают на окладе, почему-то ответственнее подходят к задачам, более вовлеченные в процессы, чаще нацелены на результат, чем те, чья зарплата зависит от KPI. Удивительно, казалось бы, у специалистов с KPI больше возможности заработать – делай то, что требуется, и получай премии. А сотрудник на окладе, как бы хорошо он ни работал, больше не получит. Однако в нескольких компаниях я наблюдала все строго наоборот. Более ответственные, более активные – сотрудники на окладе. А сотрудники на KPI – ребята капризные, постоянно торгуются за условия, требуют постоянных доплат, любят выражения «мне за это не платят» или «не моя работа». Возникает ощущение, что они вообще в компании не заинтересованы и не считают, что все вместе делают одно дело.
Как KPI ломает результаты продаж
Мне долго казалось это парадоксом, пока не познакомилась с Теорией ограничений (ТОС), которая объясняет это так: когда есть метрики, сотрудники начинают работать на метрики, по которым их оценивают, а не на результат. Что, собственно, и наблюдалось: сотрудники с KPI постоянно пытались их оптимизировать – либо требуя от руководства пересмотреть мотивацию под них, либо выбирая для себя самые выгодные показатели (по деньгам и по затраченным усилиям). Меньше всего их интересовал результат компании в целом. В итоге система начинает работать не на бизнес, а на показатели. И чем сложнее система KPI, тем сильнее искажение.
Согласно ТОС, оклад – самая адекватная и результативная форма оплаты. Оклад дает то, чего не даст KPI:
- Стабильность и предсказуемость для сотрудника, который точно знает, сколько он получит, и меньше тревожится.
- Прогнозируемый и стабильный ФОТ для компании.
- Простую управляемость, фокус на результате, а не на «играх с метриками».
- Самое важное: внутренний конфликт: «Мне за это не платят» заменяется на «Это нужно компании».
Как нужно считать оклад для менеджеров по продажам
Речь не про ту ставку, которая обычно определяется по критериям: МРОТ, средняя зарплата по региону, зарплаты у конкурентов. Это не про эффективность, а больше стремление руководителей посоревноваться между собой: «а у нас зарплата больше, чем у конкурентов!».
Важно учитывать систему ценностей сотрудников. Где-то прочитала фразу «Платить сотруднику надо столько, чтобы на работе он думал о работе». Это значит, что оклад определяется только одним критерием – должен покрывать базовые потребности человека. Чтобы на эту зарплату сотрудник мог оплатить жилье, качественное пропитание, одежду, минимально нормальный уровень жизни.
В нашем регионе это около 70 тыс. рублей. Но средняя зарплата, которую указывают в вакансиях, – 50 тыс. Когда для базовых потребностей не хватает 20 тыс., человек на работе будет думать о том, как ему выжить и дотянуть до зарплаты, где найти недостающие деньги, где подработать, как сэкономить, а не о том, как принести результат компании. Это конфликт между потребностями сотрудника и зарплатным предложением компании.
Одна из причин кризиса на рынке труда – работодатели не готовы платить достаточные оклады, люди на такие зарплаты не могут выжить, поэтому не готовы работать. В итоге вакансии есть, но нет на них откликов. Работодатели жалуются на «дефицит кадров», а работники – что нет нормальной работы. Но проблема не в людях, а в экономике предложения, которая порождает конфликт между потребностями участников рынка труда.
Когда KPI становится опасным для бизнеса
KPI не нужно полностью отменять, но надо использовать с умом и понимать, какое влияние метрики оказывают на систему, а также – чьи это показатели и кто на них реально влияет.
ТОС говорит:
- KPI не должны быть основой дохода.
- KPI не должны искажать поведение.
- KPI должны усиливать результат, а не подменять его.
Пример из практики. В одной компании хотели увеличить количество заказов с доставками. Не придумали ничего лучше, чем включить это в мотивацию менеджеров по продажам. Логика была такая: менеджеры будут активнее предлагать доставки, клиенты будут чаще слышать про услугу, чаще соглашаться, так компания достигнет целей. Но чуда не произошло: количество заказов не только не увеличилось, но и стало падать.
При тщательном рассмотрении оказалось, что количество доставок напрямую зависит от нескольких факторов:
- Ассортимент. Большинство товаров были малогабаритными, клиенты с этими покупками и сами справлялись, доставка обычно не была нужна.
- Тип клиентов. Большинство покупали в небольших объемах, доставка там не требовалась, а крупные клиенты и так пользовались доставками.
- Работа службы логистики. Неудобные интервалы, высокая стоимость, сложности согласования.
После нескольких неудачных опытов даже лояльные клиенты просто отказывались от доставки, предпочитая забирать товары самостоятельно. Менеджеры не могли своими уговорами компенсировать то, что услуга в принципе клиентам не была нужна. Никакие «допродажи» и убеждения не способны изменить экономику заказа, исправить проблемы логистики или создать потребность там, где ее нет. В итоге: KPI формально есть, ответственных назначили, но возможности влиять на этот показатель – ноль.
Это классическое управленческое искажение: общий показатель всей системы назначить в виде KPI конкретным сотрудникам. В итоге получается искажение поведения, демотивация персонала, потеря управляемости. И самое главное: KPI становится не инструментом управления, а способом «назначить виноватого». При этом реальные причины (ассортимент, логистика, клиентская база) остаются вне фокуса, с ними никак не работают. Система продолжает сбоить. Если системой не управлять, никакие KPI этого не исправят.
Выводы
Если компании нужны вовлеченные, ответственные сотрудники, работающие на результат, начинать нужно с адекватного оклада, который снимает у человека базовую тревожность. Потому что выживающему человеку не до развития.
Также читайте:
Как и менеджеры. Взрослые чем-то похожи. Но все разные.
МВА позволит человеку просто получить более хорошую должность и зарплату в корпорации при найме. В качестве строчки в резюме - работает прекрасно! Полагаю, что в этом и есть единственный смысл и ценность.
Бизнес думает, что такие люди (носители знаний от MBA) - ценны. И нанимает их. Все довольны.
Реальной ценности от таких знаний нет, кроме, может быть и правда, как сказал выше Николай - выработки единой терминологии у менеджмента. Да, это помогает - когда люди говорят на одном языке и не тратят время на синхронизацию терминов....
Я не совсем понимаю, если честно, какое именно слово из трех букв тут подойдет в качестве импортозамещения, скорее всего Вы имели в виду слово КИЙ.
Но ведь КИЙ можно измерить в сантиметрах. А МВА - нет.
Поэтому когда бизнес нанимает человека с длинным кием, это сразу можно увидеть на собеседовании же! И сразу понятно, что такой человек будет хорош в бильярде!
Киями хоть можно померяться.. А как померяться МВА? Поэтому КИЙ точно лучше!
Ну вряд ли Константин не знает разницы между словом и аббревиатурой))
Так-то капсом что любое из трех букв написать можно) Но аналога-то не будет)
Расспространенный в рунете эвфемизм применительно к заданому контексту - тоже аббревиатура.
Это я к чему всю эту филолгическую муть пишу - просто сама на Костин намек триггернулась) Но на ум ничего не пришло)
Вот и думаю - может Константин эту интригу таки раскроет)
Всегда приятно встретить знатока русского бильярда.
Хотелось бы только заметить, что и в русском бильярде побеждает не размер, а умение.
Конечно, нет. Просто после Герцберга в менеджменте сформировался устойчивый консенсус, в рамках которого игры с оплатой перестали восприниматься как нечто непременно ведущее к росту выработки.
Если проводить аналогию - с большой вероятностью мы сможем пропутешествовать из точки А в точку В, даже пользуясь геоцентрической системой Птолемея, но придется изрядно поработать над поправками. Отказавшись от старой системы, мы получаем простую навигацию по Солнцу.
Верно, и Маслоу не на пустом месте ее придумал. Идеи самореализации описаны во многих, гораздо более древних, чем он, текстах.
А вот здесь - совсем по-разному может быть. РОП изначально - менеджер, а не линейный "продаван", и его оклад - даже в базовой части - может оказаться сильно выше оклада бухгалтера. С инженерами сложнее, но думаю, что в России - также окажется выше.
Зависит от исходной точки зрения и целей.
В 90-е, из-за нехватки бизнес-материалов, МВА было неким знаком качества, символом приобщенности к редким технологиям. С развитием интернета такая актуальность перестала быть безусловным преимуществом.
Если провести аналогию: в то время для перевода текста на незнакомом языке требовалось либо учить язык (что долго), либо искать переводчика (что дорого). Сегодня можно сделать автоперевод практически всего, просто наведя камеру телефона на символы. "Сакральность" лингвистического знания пропала.
МВА ранее помогал заместить дефицит базовых управленческих компетенций (в пределе - точечными инъекциями, например, серии книг "МВА за 21 день"), чтобы сэкономить время на чтении больших учебников. Сегодня же ИИ способен более структурированно представить информацию, чем пересказ в аудитории учебника не первой свежести.
У МВА был свой пик, и он остался в прошлом. Соответственно, и прирост монетизации от наличия МВА перестал ощущаться. Теперь его проще рассматривать как некую нелишнюю "бирочку" в резюме, возможно - как способ познакомиться на программе с перспективными кадрами, что бывает полезно.
Если же говорить о ценностном наполнении программ с точки зрения уникальности знаний - ИИ импортозаместит такие подходы чуть более чем полностью и существенно быстрее человека на кафедре.
Разумеется, MBA как йогурт для человеческого ооганизма. В том смысле, что не все программы MBA одинаково полезны.
Так или иначе, MBA - это продукт для крупного бизнеса. Не столько для самих бизнесменов, сколько для топ-менеджеров, которые на данных бизнесменов работают.
Для представителя МСП данная программа почти бесполезна. Если только он не мечтает стать представителем крупного бизнеса. Тогда программа MBA может помочь eму следующим образом.
Во-первых, позволит расширить кругозор, упорядочить знания и получить какие-то инсайты.
Во-вторых, поможет обзавестись нужным нетворкингом для реализации своих масштабных бизнес-замыслов. К примеру, с вами на программе может обучаться дочка арабского шейха. И вы после занятий можете подойти к ней со словами: "Барышня, не хотица ли Вам под ручку пройтица". И затем за партией в русский бильярд расказать питч своего бизнес-проекта. А там и до реальных инвестиций может быть недалеко.