Еще совсем недавно вопрос «Как измерить эффективность руководителя?» не вызвал бы и тени сомнения у тех людей, которые занимают ответственные посты в бизнесе. Для этого существуют KPI – понятные, точные, надежные математические инструменты, объективные и не вызывающие никаких сомнений. Например:
- Чем выше рентабельность компании – тем эффективнее ее генеральный директор.
- Чем меньше отходы производства – тем эффективнее директор по производству.
- Чем меньше вопросов у налоговой – тем эффективнее главный бухгалтер.
Казалось, что таких ясных, четких и выверенных показателей, как KPI, было достаточно. Раз цели достигаются, планы выполняются и перевыполняются, значит, беспокоиться не о чем. А что происходило, если должные показатели не достигались? Находилось слабое звено в технологической цепочке и менялось на сильное.
Упрощенно эту технологическую и, казалось бы, безупречную цепочку можно представить следующим образом: Ресурсы – Переработка + Добавление стоимости – Продажа – Рентабельность.
Где чаще всего оказывалось слабое звено
В самом начале цепочки. Чаще всего принято было грешить на ресурсы. Традиционно ресурсы предприятия делят на: материальные, финансовые, человеческие, интеллектуальные и временные. Меня всегда удивляло, почему людей и сотрудников записывают в ресурсы, приравнивая их к сырью, оборудованию, деньгам и т.д.
Эта нелогичная постановка людей в один ряд с неодушевленными объектами рано или поздно дала бы о себе знать. Это похоже на задачу из теста Айзенка на IQ – необходимо убрать лишнее. А вам хотелось когда-нибудь убрать людей из ресурсов?
Что происходит, когда людей относят к ресурсам
К ним начинают относиться как к неодушевленным объектам. И это очень удобно – не замечать, что у этих самых человеческих ресурсов есть потребности, мысли, ожидания, переживания, ценности и желание быть значимыми. Нет, конечно, все не было настолько бездушно. Лучших сотрудников, демонстрирующих высокие показатели, награждали грамотами и вручали премии. В мотивационные программы включали ДМС и фитнес. И люди в большинстве своем встраивались в эту существующую систему оценки и «технического обслуживания», потому что, будучи ресурсом, трудно было представить, что можно претендовать на что-то большее.
И эта неувязка с отнесением людей к ресурсам дала о себе знать. В начале нынешнего века исследование консалтинговой компании McKinsey (Katzenbach, 2003) ошарашило капиталистическую общественность тем, что управлять людьми так же, как принято управлять другими ресурсами, не лучший способ достижения эффективности.
На эффективность большей части ресурсов можно влиять деньгами. Можно купить более дорогое оборудование, лучшие и более дорогие технологии, можно купить деньги за деньги в виде кредитов, даже время можно выторговать побольше за счет согласия со штрафными санкциями (опять деньги).
Исследование McKinsey показало, что большая часть людей работают не за деньги. В долгосрочной перспективе людям намного важнее признание их вклада в организацию и переживание гордости за свое предприятие, и как следствие сопричастности его результатам.
Почему пришло время убрать людей из списка ресурсов
В мае 2024 года «Коммерсантъ» в статье «Работа со смыслами» опубликовал результаты исследования консалтинговой компании Randstad «Голос талантов в 2024 году», в которых отмечалось:
«38% молодых талантов не примут предложение о работе, если не согласны со взглядами руководства или бизнес не соответствует их социальным и экологическим ценностям, еще 37% — если компания не способствует справедливости в коллективе (равному доступу к возможностям), еще 35% — если не стремится к устойчивости».
Примерно в то же время кадровая компании Uteam и Talantix представили результаты исследования, где 56% опрошенных признались, что, не задумываясь, поменяют работу из-за «токсичности» руководства, а 44% сделают то же самое из-за конфликтов в коллективе. Похоже, что не только руководство стало оценивать ресурсы, но и сами «человеческие ресурсы» стали оценивать организации, где они находятся.
Вернемся к рассуждениям о том, что происходило, когда KPI не достигали нужной величины. Найдя слабое звено в технологической цепочке результативности, которым чаще всего оказывались ресурсы, руководители решали вопрос с ресурсами (слабым звеном) при помощи денег. И зачастую меняли сотрудников с одновременным увеличением вознаграждения для вновь прибывших.
Но исследование McKinsey поставило под сомнение результативность таких действий в отношении человеческих ресурсов. На людей деньги оказывали слишком краткосрочное влияние. И хоть в KPI генерального директора обычно не значился такой показатель, как частота возникновения проблем, ситуация с управлением человеческими ресурсами все больше заставляла задуматься.
В настоящее время кадровая проблема упорно движется вверх по рейтингу наиболее насущных проблем бизнеса. Застаревший и долгое время скрытый конфликт между управляющими бизнесом и человеческими ресурсами, имеющими собственное мнение, ценности и потребности, сейчас становится чуть ли не главной проблемой организаций. Возможно, пришло время убрать людей из списка ресурсов?
Какое место должны занимать люди на предприятии
Люди, в отличие от остальных неодушевленных ресурсов, несут в себе далеко не только эксплуатационный потенциал. Использование в большей мере мыслительного, творческого потенциала людей, позволило бы сильно повысить столь желаемую эффективность организаций. Правда, для этого необходимо задуматься, как обеспечить максимальную вовлеченность не только руководителей, но и сотрудников всех уровней в жизнедеятельность организации.
Задавались ли вы когда-нибудь вопросом, почему вовлеченность рядового работника чаще всего оказывается меньше, чем вовлеченность генерального директора? Может быть, потому, что этот самый рядовой работник не чувствует себя партнером генерального?
Мой ответ на вопрос о месте людей в организации — это место партнера. Партнерство — тот инструмент, который позволит увеличить вовлеченность людей в жизнь компании и решить столь важный вопрос признания их значимости.
Партнерство сможет решить вопрос конфликтов и противоречий, поскольку таким образом устраняется механизм властного давления и включается процесс заключения соглашений и договоров.
И тогда, пожалуй, одним из самых важных критериев эффективности руководителя следует считать его способность решать задачи своей организации договорным способом.
Читайте также:
Уже лучше. Для подтверждения реальности всегда имеет смысл спрашивать. Да, список дочитала. И теперь у вас достоверная информация по объему прочитанного мною. И я понимаю теперь ваше желаниие проверить насколько ваши домыслы о том что у меня есть и что меня интересут, верны. Я отказываюсь отвечать на вопрос про данные о Mindbox, в третий раз сообщив что считаю обсуждение чужих данных без разрешения владельца считаю некорректным. Вы можете остаться со своей фантазией, которая подтверждается исключительно вашими размышлениями. А про интерес к этой компании я уже несколько раз написала, так что ваши фантазии на этот счет не подтверждаются.
На этом я со своей стороны тему закрываю просьбой больше на фантазировать на мой счет. Не переступайте за границы этики, пожалуйста.
По поводу того, что компанию можно не обсуждать, так я вам именно это и предлагала. Не обсуждаем.
Евгений, так я в четвертый раз пишу вам, что дисскусия была по поводу статьи, а не поподу того, что у вас большой интерес к внутренним данным компании Mindbox. И лучший способ удовлетворить этот интерес - обратиться к ним непосредственно. На данный момент компания Mindbox через мое сообщение сама подтвердила данные размещенные на hh. Вам они не подходят. Но зато они подтверждены. Можно СБИС посмотреть. Там данные, подтвержденные налоговой.
Ничего не поняла! Мы все-таки обсуждаем меня или статью? О правильном ответе на какой вопрос вы пишете? Я чуть выше написала, что про интерес вы не угадали. Считаете ваши мысли важнее моих слов? Ну опять же считайте как хотите.
Повторю просьбу. Настойчиво прошу не размещать в дискуссии никакие ваши домыслы обо мне, пожалуйста!!!
Да, предлагала посмотреть СБИС
"Точка", "Алеф", "Вкусвилл"
Разумно. Так и бывает - всегда есть какие-то ограничения
Вот, спасибо за этот ответ!!! Действительно вариантов огромное множество. Для того чтобы повысить шансы бизнеса на успех, нужно чтобы бизнес определился что для него успех. Я вот ранее про миссию аккуратно спрашивала. И в тей тоже представление об успехе заложено. Я вот с Антоном не согласна что она только как средство спасения в кризис нужна.
Иначе в смысле не через экономическое моделирование? Да. Оно было найдено прежде всего через признание значимости человека, его взглядов и его вкладов, деже если он не смог это выразить экономическим научным языком. Не игнорировать потребности человека в признании и значимости, признавать его партнером с таким вот не управленческим и ненаучным, но ценным вкладом и можно расширить возможности развития. Делать ли на основе идей, зачастую коряво изложенных, статоценки и прогнозы , это уж на усмотрение каждой конкретной компании. Я только за.
Кстати прогноз годовой по уменьшению отходов экономисты все же делали. В первый год результат превысил прогноз. Дальше не знаю.
К сожелению нет. Задачи ставятся? Да, конкретные ставятся задачи - найдите способ уменьшить отходы производства. Так задачи ставятся часто. И да решения тоже находятся. НО эту задачу, конкретную, обычно спускают сверху и кто-то наверху старательно пытается определить какие задачи нужно поставить. Часто этот кто-то наверху делает это в одно лицо. В моем примере задача была поставлена так - где мы можем улучшить работу организации. И конкретную задачу по улучшению изначально сформулировали рядовые сотрудники.
Партнерство, это в том числе участие в принятии решений. Участие в виде идей, пускай мелких и плохо выраженных, но оказывающихся ценными при внедрении. Я уже писала про горизонт видения. Сверху не все видно. Иногда что-то важное становится видно только в самом низу. В том числе и задачи, которые нужно поставить
Это - обычные рац. предложения, они могут возникнуть в любое время и у любого человека, если к этому есть интерес. А часть людей просто хочет делать свою работу и получать за это деньги, не стремясь что-то менять: для них работа - не "дом родной", а источник дохода.
И где Вы это увидели? Непонятно... Не хотеть чего-то и признавать нежелание изучать - разве это обесценивание? Снова у нас вопрос о терминологии всплывает...
Можно курсы закончить, но в компании работают дипломированные бухгалтеры, закончившие ВУЗ.
А про что же? Трудовые отношения в рамках ТК РФ, по подписанному трудовому договору в соответствующем СанПиНу офисе. Просто работать уже недостаточно? Но далеко не все испытывают потребность вглядываться в глаза шефу, выискивая там расположение. Да и не всякому шефу такие игры по вкусу. Обычной бизнес-этики бывает достаточно.
А как он работает? Если нет штрафов по сданной отчетности - значит, работает хорошо. Самого сотрудника все устраивает, поскольку налаженный конвейер идет, а состав работ и график - понятны. Работу организует себе сам, как сорганизует - так и поработает. Оценивают его по результату.
Так для таких целей и существуют ящики/адреса/страницы для предложений. Если есть идея - можно прислать, ее оценят, если полезная - премируют. Очень многие так по факту и работают, и нет в том новизны. Да и потом - обратную связь по итогам отчетного периода тоже никто не отменял, и нормальный руководитель всегда поговорит с подчиненным: обсудит его успехи и ожидания. И я так многократно делал, но никогда не воспринимал это актом партнерства.
Бинго! Наконец-то, мы приехали в точку назначения! Ровно об этом я и говорил с самого начала: если нет дополнительных усилий - нет и дополнительного вклада в "партнерство". Следовательно, вся конструкция, в ходе которой сотрудник получает некую "доп. выгоду" помимо зарплаты (в более широком трактовании - компенсации) не происходит. Соответственно, отсутствует абстрактное вознаграждение за отсутствующий труд. Это тождественно тому, что труд сотрудника покрывается согласованной компенсацией, поэтому дополнительного дохода в виде распределения прибыли от бизнеса постфактум не происходит. Ранее в школах писали: "Что и требовалось доказать."
Линкольн нашел книги на дне старой бочки, ему стало интересно, а в итоге стал Президентом США. И что? Если есть желание себя как-то проявить - возможность всегда найдется, и за заслуги придет признание.
А вот если экономисты отдали ей участок, заплатив за это возможностью поприсутствовать на совещаниях - мое почтение экономистам: это - красиво.
Кроме того, люди есть разные: кто-то ценит возможность ухода домой в 18 часов, кто-то хочет присутствовать на совещаниях, поскольку видит от этого для себя выгоду. В экономике есть кривая производственных возможностей: "пушки против масла", - и инвестиции времени в совещания могут принести выгоду в будущем.
Как я уже писал раньше: если привожу ссылку - она кликабельна. Там многостраничное исследование (интересное, кстати, 2023 года) - по разным возрастным группам. Обсуждать состав исследования имеет смысл только после ознакомления с ним.
Да, похоже на то.
Да ни разу! Такого в статье я не писал - нужно просто ее прочитать, и это будет очевидно. Ни слова про средство спасения в кризис в ней нет.
Вот кусок из статьи:
Повысить лояльность сотрудников — это правильно, но это не партнерство.
Иллюзия партнерства — тоже может повысить лояльность, но это все-таки иллюзия, особенно если сотрудник даже подсчитать свою стоимость не может.
Партнерство требует от сотрудника гораздо больше, чем подсчитать стоимость, так еще думать надо как ее повысить, принести больше пользы компании и т. д.
Поэтому эта идея и вызывает сопротивление руководителей, что это за партнерство, если все это придется делать за сотрудника?
Получается, что тогда руководителю придется «работать» партнером за сотрудника.
Собственно, в этом у нас с вами как раз разногласия и происходят.
Замените в статье «партнерство» на «повышение лояльности», и все станет на свои места.
А вас по какой причине именно партнерство волнует, хотите себя чувствовать партнером, а не наемным исполнителем?
Тогда о каком партнерстве можно говорить?
Разве что об ограниченном.
О! Это мой вклад в развитие теории бизнеса — ограниченное партнерство! :)))
Или кто-то уже догадался про такую форму сотрудничества?
Еще можно использовать другие термины: партнерство-лайт, недопартнерство, полупартнерство, предпартнерство, социальное партнерство, партнер-стажер...
В общем, есть где креатив приложить.
:)))
Это называется отсутствие взаимопонимания.
Сотрудничество требует прозрачных смыслов, непонятность, секретность его разрушает.
У всех свои дела есть, просто три дня у вас не было конкурирующей статьи, вот народ за вашу и уцепился.
Так на этом портале всегда происходит.
На тему управления персоналом тут много материалов уже было, посмотрите в архиве и комментарии почитайте, увидите там те же лица.
Новый консалтинговый продукт создается или в одиночестве, или с сильным партнером, для этого нужно грамотно идеи формулировать, термины подбирать и мыслью не растекаться.
Ждем ваших новых статей!
Ирина! Почему вы считаете происходящее войной?
Сотрудничество разным бывает, и критика — это помощь, а не обесценивание.
Вы же сами напрашиваетесь на ответные действия.
Убивать вас никто не хочет, специалистам нужна ясность, которой они у вас не нашли.
Давайте не будем обвинять других в том, что они по-другому видят бизнес и не знают ваших секретных кейсов, на которые вы все время ссылаетесь.
На мой взгляд, вы очень воинственно воспринимаете ситуацию.
Я, например, мужчина-математик и вижу мир по-другому, чем женщины-гуманитарии.
Да, для танго нужны двое.
Да. Если у руководителей есть интерес к тому, чтобы у персонала возникали рац. предложения и они о них узнавали, а некоторые реализовывали, для людей важно знать об этом интересе, знать что их прихнают способными думать, генерерировать идеи и их еализовывать на предприятии. Когда людей обесценивают - ну мол откуда бухгалтеру знакть как вести бизнес, - мало кому захочется думать о рац. предложениях. Я за то, чтобы этих предложений было больше, а не за ожидание пока кто-то настолько загорится что решит доказать директору, что он тоже способен на большее.
А вот тут уж я к вам как к психологу обращаюсь? Неужели не видите. Вы ограницили возможности людей - всех! - рамками их должностной инструкции, считаете невозможным бухгалтеру дать дельный совет по оптимизации процессов. Это как раз про то, что такое человек - труд или и личность тоже. Сводя представление о людях только до функции труда в их должностной инструкции вы обесцениваете их личностные возможности дать предприятию что-то большее, чем набор стандартных, не ими определенных, операций.
Это вы к чему? Люди без ВУЗ это люди низшей категории?
Упаси бог этим заниматься!!! Шефы конечно к этому могут прибыкнуть, но выискивание расположения в глазах шефа очень отвлекает от производственной деятельности
А вот здесь понимаю. Восприятие у всех разное. И здорово что вы разговариваете со своими людьми. Но партнерство, это не просто разговор сверху-вниз, это разговор на равных. Не уравнивание во вкладах, у личностное равенство. Я поняла, что проблема всех наших бесконечных дебатов в том, насколько признавать в человека личность на производстве, либо сводить все к труду и эксплуатируемому ресурсу. Это как у декабристов до отмены крепостного права - некоторые улучшили отношения с крепостными, но признать свободу личности опасали и держали в крепостных.
А, так вот куда вы так долго ехали!) Я никгде никогда не говорила, что все без исключения способы дать "доп. выгоду", отсутсвие которой нужно оплачивать. Похоже вы сами свернули не туда. Вы вот опять про деньги и труд. А я про личность и вклад, который может быть разный. Вот бухгалтер задержался на работе чтобы вовремя его руководитель мог сдать отчет. Задержался потому, что чувствует к себе уважение и признание. Если бы не чувствовал, не задаржался бы. Сделал это сам, без указания начальства. Тоже из уважения и признания, что вносит вклад в производство, вкладывая свои личные часы. Партнерство может быть всобъемлющим, как говорила Ирина Плотникова про бирюзовые компании, а может быть фрагментарным, как писала я. Но вы зачем-то ввели практику разговоров с сотрудниками, такой малюсенький элемент партнерства, значит это приносит выгоду. Вот вы сами в каком случае больше будете вовлечены в контакт - когда вас будут признавать достойным и равным собеседником, или когда вашим мнение будут пренебрегать и не признавать его значимость?
Я вот про это обесценивание остальных, кто не Линкольны. У небольшого количества людей есть либерские качества и сильная энергетика и они свои идеи предпочитают поплощать через лидерство. А есть скромные и не очень энергичные люди, у которых тоже есть идеи, но они не выходят в мир, потому что для таких людей необходима протянутая рука чтобы они осмелились высказать свои идеи. Вот что делать тем, кому страшно себя проявлять, хотя может и есть что проявить? И таких больше, чем лидеров.