«Мы же команда»: почему эта манипуляция не работает в бизнесе

«В начале было Слово» – именно слово и умение его использовать определяет эффективного руководителя и эффективную бизнес-команду.

И прежде, чем мы будем рассматривать непосредственно вопрос деловой коммуникации, необходимо определиться с понятием «эффективность», так как это понятие порядком затаскали и нивелировали его смысл.

Эффективность – это умение использовать оптимальные ресурсы для достижения долгосрочных стратегических результатов.

Именно оптимальное, а не минимальное количество ресурсов определяет эффективные решения, так как именно оптимальное количество позволяет сохранить ресурсы для будущего, что и предполагает стратегический подход к принятию решений.

Деловая коммуникация как раз и направлена на решение оптимального использования самого дорого ресурса любой компании – ее сотрудников, думаю уже никому не надо доказывать, что именно человеческий капитал – это основа современного бизнеса.

И тут следует выделить две основные проблемы бизнеса, которые снижают его эффективность, так как ведут к дополнительным расходам ресурсов, и обе эти проблемы решаются с помощью деловой коммуникации:

  1. Неумение руководителя выстраивать деловое взаимодействие в команде.
  2. Отсутствие взаимодействия между разными отделами в одной компании.

В чем разница между деловой коммуникацией и личной

В основе этих двух проблем лежит одна причина: непонимание, что такое деловая коммуникация и в чем ее отличие от личного общения. Эти две формы коммуникации очень похожи, но имеют одно важное отличие – цель, ради которой мы используем деловую или личную коммуникацию.

Цель деловой коммуникации – получить результат, цель личной коммуникации – обмен эмоциями.

Вроде все просто, но именно неумение выстраивать деловую коммуникацию и переход на личную и рождает все эти проблемы управления. Руководитель то пытается зачем-то дружить с сотрудниками, то потом для восстановления субординации начинает жестить, переходя либо на агрессию, либо на жесткий формализм.

Деловая коммуникация не про дружбу и не про сухой формализм, как иногда думают некоторые. Деловая коммуникация про результат, который достигается за счет выстраивания партнерских, а не фамильярных отношений в команде, и также сохранения дистанции и личных границ всеми участниками процесса общения.

Переход на личное, манипуляция – это не деловая коммуникация. Все эти манипуляции про то, что «мы одна семья» звучат очень странно на рабочем месте, ведь из семьи не увольняют. Но руководители-манипуляторы пытаются ловить сотрудников на эту ловушку.

То же касается и лайт-версии – «мы же команда», которую стали использовать, когда сотрудники раскусили, что речи про семью – это манипуляция. Скорее всего, помогла смена поколений.

Нынешнее молодое поколение Z не испытывает священного трепета перед понятием семья, поэтому стали использовать новую манипуляцию «мы же команда». И тут нужно себя поймать на желании упасть в это приятное ощущение третьей потребности Маслоу «принадлежность к группе», быть не одному, а в стае себе подобных, которая и поддержит, и защитит.

Вот если ваша команда реально вас и поддержит, и защитит, то вы действительно команда, ну а если эти слова используют, чтобы заставить вас работать сверхурочно и выполнять чужие обязанности, а главное, все это безвозмездно, то есть даром, то стоит задуматься, а это точно ваша команда или вас просто используют?

Отличие эффективной деловой коммуникации от манипуляции

Эффективная деловая коммуникация обращается всегда только к высшим потребностям человека по Маслоу, то есть к «уважению» и «самореализации», а манипуляция всегда направлена на низшие потребности «безопасность» и «принадлежность к группе». Видите, все просто.

Именно основываясь на понимании этого, руководитель и должен строить свое взаимодействие с командой, так как только от руководителя зависит, что он вытаскивает из людей: можно лучшее за счет обращения к высшим потребностям, а можно худшее, буквально животное, обращаясь к низшим потребностям.

И тут, конечно, мне могут возразить, что с людьми нельзя по-хорошему, мол они понимают только язык кнута, иначе не уважают и не хотят работать. Часто эти новоявленные социал-дарвинисты говорят такие вещи по отношению к низкоквалифицированному персоналу. Считается, что образование меняет человека и делает из животного высокоразвитую личность. Ах, если бы это было так легко!

Но все совершенно не так, и любой человек по своей сути – нейтральное существо, из которого можно вытащить либо хорошее, либо плохое, многое зависит от внешних условий. Именно поэтому, если у вас «ленивые, безответственные» сотрудники, то поздравляю, вы и только вы их такими сделали, господа руководители.

Как же вытащить лучшее из сотрудника

Как это делать независимо от его уровня образования, компетенции и даже, что очень важно, предыдущего жизненного и рабочего опыта? Опять же очень просто: используйте инструменты высших потребностей человека по Маслоу.

Это два простых, но очень эффективных инструмента деловой коммуникации:

  1. Правильное делегирование.
  2. Правильная, то есть положительная обратная связь /подкрепление.

Именно делегирование и положительное подкрепление и есть основа эффективной бизнес-коммуникации. Тут как с бритвой Оккама – не надо усложнять без нужды, используйте их правильно и будет вам счастье, счастье эффективного бизнеса, где вовлеченность и лояльность сотрудников компании не мифическое понятие, а реальность.

Про делегирование важно знать, что оно бывает двух видов. Для новичков в каком-то рабочем процессе – это делегирование исполнения, то есть работа по инструкции, которая ведет к обучению сотрудника. Для опытных в каком-то рабочем процессе сотрудников – это делегирование управления, то есть свобода действий в рамках процесса, которая ведет к правлению креативности сотрудников и поиску ими новых эффективных действий.

Положительная обратная связь/подкрепление – это инструмент развития свободного, а значит креативного состояния человека, когда руководитель поощряет эффективные действия и делает акцент в своей обратной связи именно на эти моменты.

Штраф – показатель неумения руководителей работать с людьми

Кстати, тут сразу хочу сказать про штрафы, если в компании есть развитая система штрафов, то это четкий маркер неэффективности бизнеса и критерий управленческой некомпетентности ее руководства, которое не умеет работать с высшими потребностями сотрудников и предпочитает давить на ведущую низшую потребность «безопасность». Это такие «руководители-тюремщики», которые боятся сотрудников.

Но штраф не только унижает сотрудников, но еще разрушает экономическую составляющую бизнеса. Сотрудники, которые боятся ошибиться под угрозой штрафа, предпочитают никак не действовать в сложных ситуациях, а таких сейчас в период VUCA будет больше с каждым днем. Также такие сотрудники часто сливают накопившуюся агрессию именно на клиентах, что тоже не повышает лояльность потребителя к таким компаниям, а значит ухудшает финансовые показатели бизнеса.

Ну и так как штраф – это показатель неумения руководителей работать с людьми, то и с партнерами по бизнесу они тоже не умеют выстраивать доверительных партнерских отношений. А сейчас, когда найти партнера по бизнесу можно практически везде (мир стал глобален), то естественно сотрудничать с таким человеком будут только в крайнем случае и главное, как только появится альтернатива такому сотрудничеству, с радостью выберут ее.

К чему приводят противоречия между отделами

Ну и вторая очень важная проблема практически любого бизнеса – это кросс-фукциональное взаимодействие между отделами внутри компании. Почему-то каждый отдел компании имеет свои собственные цели и KPI, которые, как правило, не имеют никакой связи с главной целью компании и даже бывают противоположны целям других отделов, рождая ненужную конкуренцию, которая тратит ресурсы бизнеса.

Не хочу утверждать, но, вероятно, такая странная система различных целей и KPI имеет отношение к главному постулату доморощенного макиавеллизма слабых руководителей: «разделяй и властвуй». Ничем другим такую нелогичную систему искусственной внутренней конкуренции между отделами я не вижу.

Кстати, вполне возможно, что это разделение происходит без злого умысла, просто так это было раньше и так это транслируется в организационном развитии и дальше, скорее всего, это такой организационный рудимент, который можно совершенно безболезненно удалить.

Для этого просто необходимо проанализировать ситуацию, и, если вы обнаружили в своем бизнесе, в своей компании какие-то элементы противоречия между бухгалтерией и отделом продаж – поздравляю, вы нашли ту бездонную воронку куда уходит энергия и финансы вашей компании.

Как решить эту проблему? Опять же очень просто, я вообще не очень верю в сложные инструменты и схемы в отношениях с людьми, так как чем сложнее процесс, тем больше там от искусственности, а значит тем меньше он применим в жизни.

Так вот, есть очень простой и эффективный, на мой взгляд, инструмент преодоления этой разобщенности отделов в бизнесе – это общая стратегическая сессия всех отделов с выработкой общих целей и KPI, которые бы работали на общую цель. И когда я говорю про общую стратегическую сессию, я имею в виду именно общую стратегическую сессию, в которой участвуют все сотрудники отделов, а не только их начальники. Но, конечно, это возможно только для небольших компаний.

Если же вы уже большая компания, то можно сначала провести мини-стратегические сессии в отделах, а потом уже сделать стратегическую сессию руководителей всех отделов.

Видите, я предлагаю не совсем классический вариант стратегической сессии, обычно все немного наоборот, сначала руководители что-то создают, а потом это транслируется уже вниз. Этот вариант мне кажется не совсем эффективным по двум причинам.

  • Во-первых, рядовые сотрудники, которым и предстоит исполнение этих решений в жизнь, не вовлечены в процесс принятия этого решения, а значит, это не их решение, а навязанное, которое исполнять не очень хочется.
  • Во-вторых, исключая рядовых сотрудников из процесса создания новой стратегии взаимодействия отделов для общей цели, руководители лишаются возможности получить дополнительные интеллектуальные ресурсы и главное объективную реальную информацию с «полей» бизнеса.

Таким образом, эффективная деловая коммуникация, не важно, это управленческая коммуникация или коммуникация отделов имеет под собой один важный посыл: коммуникация – это не про личные амбиции ее участников, коммуникация – это про эффективность бизнеса, про общий результат.

По-моему, все логично и просто.

Читайте также:

Расскажите коллегам:
Комментарии
Директор по развитию, Санкт-Петербург

Ну не знаю. У меня работает... Главное, не ЧТО, а КАК говоришь. ;)

HR-директор, Москва

Человек который ясно мыслит, ясно излагает. Михаил Браво! Я бы с таким генеральным с удовольствием поработала.

Манимуляции "семья" и "команда" - это святой Грааль постраения коммуникации с работниками в видиние многих рук-ей предерживающихся ведением бизнеса по приницпу 90-е style. И КПЭ согласна. Все эти супер многоуровневые схемы, в которых в самом низу уже совсем потеряна логика и связь с  основной целью компани устарели. 

Управляющий партнер, Москва
Василий Пензин пишет:
Сегодня директор - Иванов, завтра - Сидоров. Какая разница? Поэтому подход с точки зрения "вытащить из ящика" нечто, не имеющее материальной формы, но имеющее некое "цифровое наполнение" - вполне себе оправдан.

В этом как раз и проблема, потому что Иванов и Сидоров совершенно разные люди.
Поэтому  как уже привык  раньше вытаскивать,  не получится.
Это если использовать Вашу терминологию.

Теперь по существу.
Проектируя процессы  описывая  детально все операции проектировщики упускают из виду, что делать все равно будут люди.
Поэтому какие люди, такое и исполнение процессов.

Руководитель, Москва
Наталья Осадчикова пишет:
Проводила беседы one-to-one, задавала ряд вопросов про то что хотят и куда хотят развиваться. В ответ чаще всего звучало - "не знаю"

ну.. и? 
ответ, кстати, реально правдивый. Какие Вы сделали вывобы и какие вопросы задавали дальше?

Руководитель, Москва
Александр Тимошин пишет:
В статье дано определение эффективности.Вопрос про эффективность.А чем оно тогда отличается от определения производительности?

Эффективность - это производительность на единицу ресурса.. 

Руководитель, Москва
Василий Пензин пишет:
По всем пунктам - НЕТ. 1. Манипуляция работает.

Ну обмануть человека раз можно. Но долгосрочную стратегию строить на обмане - врятли. Если вы его обманули, то как думаете, что получите в ответ? 

Я понимаю, что если у вас есть реальная сила и она больше чем у сторудника, то ок. Но если он таки найдет момент, когда этой силы не будет? :) 

Управляющий партнер, Москва
Максим Часовиков пишет:
Эффективность - это производительность на единицу ресурса.. 

В чем смысл такого определения эффективности?

Аналитик, Нижний Новгород

Цитата: "«Мы же команда»: почему эта манипуляция не работает в бизнесе"

Почему у автора выделенный смысл обязателено ассоциируется с манипуляцией? Тогда, следуя этой логике, такой же смысл приобретает любой призыв к сотрудничеству, лидерству, вовлечённости.

Цитата: "Именно оптимальное, а не минимальное количество ресурсов определяет эффективные решения, так как именно оптимальное количество позволяет сохранить ресурсы для будущего...".

Позвольте, а что меняется в Вашем определении эффективности при замене оптимального на минимальное количество ресурсов? Если стратегические цели Вы всё равно достигаете? Если имеется ввиду достижения определённых критериев качества, то и здесь нет противоречий. Сможете объяснить своё утверждение?

Цитата: "Цель деловой коммуникации – получить результат, цель личной коммуникации – обмен эмоциями."

Опять несовсем понятно. Личная коммуникация не может быть в деловом ключе? Если рассматривать противоположный смысл, "личная-неличная" коммуникация, получается "обезличенная"? Я далёк от того, чтобы предполагать такой урощённый вывод при Вашем то уровне  компетентности в психологии и педагогике. Если Вы наделяете "личную коммуникацию" каким-то особым смыслом, то поделитесь. 

Ещё один момент. Почему "личная коммуникация" обязательно обмен эмоциями? Почему не обмен информацией? Не общение учитель - ученик? Если речь идёт о разделении делового общения и неделового, то я бы привёл примеры необходимости именно неделового общения для формирования команды. Например, организация корпоративов, спортивных мероприятий, моральная поддержка сотрудников испытывающих какой-либо кризис эффективности, работоспособности. Только деловое общение негативно сказывается на организационном поведении.

Было бы неплохо услышать что Вы понимаете под манипулятивным управлением. 

Цитата: "Нынешнее молодое поколение Z не испытывает священного трепета перед понятием семья, поэтому стали использовать новую манипуляцию «мы же команда»."

Что, половину современного менеджмента коту под хвост? Меня многое не устраивает в современном менеджменте, особенно отсутсвие конкретики, замена реальных действий на мантры по формированию командного духа, корпоративной культуры и прочего комиссарского набора. Но здесь я готов выступить защитником от такой позиции неприятия командных отношений в коллективе. Хотим мы того или нет, но производственный коллектив будет контактировать на личностном уровне, объединяться в группы по различным признакам. Обязательно появятся явные и скрытые лидеры. Так лучше взять эти личностные контакты под контроль, обозначив корпоративные и этические ориентиры и цели.

Цитата: "... а манипуляция всегда направлена на низшие потребности «безопасность» и «принадлежность к группе». Видите, все просто".

Хорошо, а если я прошу передать денежку за проезд, это манипуляция? Или мастер мне, подмастерью, говорит: "Сбегай в инструменталку и принеси вот эту хрень". По моему, есть разница между манипуляцией и манипулятивным стилем управления о котором говорит автор. Надо, мне кажется, различать эти явления.

Цитата: "Правильное делегирование."

Это какое? Тут столько зарыто собак...

Думаю накидал достаточно.

 

Директор по логистике, Москва
Александр Тимошин пишет:
Максим Часовиков пишет:
Эффективность - это производительность на единицу ресурса.. 

В чем смысл такого определения эффективности?

 Определение и оценка n ресурсов, используемых в процессах. Измеримость - коэффициент ресурсоотдачи (если можно так трактовать).

Аналитик, Нижний Новгород
Максим Часовиков пишет:
Эффективность - это производительность на единицу ресурса

Эффективность не может иметь одно определение для разных уровней задач. На уровне процесса Ваше определение верно. А на уровне производства? Может быть высокая производительность, но при этом неэффективно использоваться ресурсы. А на стратегическом уровне? Производительность не является критерием успешности предприятия. Есть мнения что и норма прибыли не является.  

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Россияне стали меньше тревожиться из-за работы

Год назад уровень тревожности россиян по поводу различных возможных проблем на работе был выше.

Уровень счастья напрямую влияет на продуктивность большинства россиян

При этом почти каждый четвертый респондент считает, что их руководитель ничего не делает для счастья сотрудников.

70% россиян отмечают сильное влияние работы на уровень стресса

Наибольший стресс создают строгие дедлайны, внезапные и большие объемы задач, а также собственные ошибки при выполнении задач.