Памятка руководителю: как выбрать коуча для организации

Коучинг – услуга высокоинтеллектуальная, инновационная и недешевая, а рынок все еще находится в стадии формирования. Давайте разберемся, как сделать правильный выбор среди множества компаний, школ, авторских методик, последователей agile-коучинга и фрилансеров. Для этого организации нужно ответить себе на два вопроса: какие задачи хотим решить с помощью коучинга, и каким коуч должен быть.

Зачем нужен коуч

  1. Для управления изменениями, реорганизации, при слияниях и поглощениях. Он сделает все возможное, чтобы изменения прошли гладко, с минимальными потерями, чтобы сотрудники не просто смирились с переменами, как с неизбежным злом, а сохранили продуктивность и положительный настрой.
  2. При постановке и решении стратегических бизнес-задач. Руководитель и его команда самостоятельно проведут диагностику бизнеса, расставят приоритеты, примут управленческие решения, поставят цели, распределят ресурсы.
  3. В управлении командами. Все более популярным становится проектный подход и, как следствие, коучинг команд. В распределенной экономике ключевые бизнес-задачи решают команды, члены которых могут быть разбросаны по разным странам. Управление командами (особенно, удаленными) – отдельная компетенция руководителя, которая становится все более востребованной.
  4. При внедрении новых технологий. Вместе с руководителем и его командой коуч проанализирует влияние инноваций на внутренние процессы, продукт, клиентов, продвижение, продажи, логистику и другие аспекты жизнедеятельности компании, а команда построит «дорожную карту» внедрения инноваций.
  5. Когда есть потребность в поддержании ресурсного состояния (эффективности и работоспособности) сотрудников и организации в целом. Профилактика эмоционального выгорания – область применения навыков коуча.
  6. При формировании (изменении) корпоративной культуры. Чтобы сократить дистанцию между декларациями и реальной жизнью. Он поможет понять, чем на самом деле живет компания, какими культурными кодами руководствуется, на какие ценности ориентируется. Особенно актуальна помощь коуча в международных компаниях или при управлении распределенными командами.
  7. Для повышения эффективности руководителей высшего звена и первых лиц компаний.
  8. Для внедрения наставничества в организации. Это позволит сделать компанию гибкой, самообучающейся, с сильной корпоративной культурой и готовой к новым вызовам.
  9. Когда организация переживает сложные времена и нужно найти новые смыслы и ресурсы, чтобы выбраться из кризиса. Коуч создаст условия, при которых вместо поиска виноватого компания найдет решение.
  10. Коучу можно поручить любые другие задачи, направленные на развитие и на повышение эффективности организаций и сотрудников.

Для чего не нужен коуч

  1. Чтобы свалить на него ответственность за непопулярные решения и за ошибки. Эта идея обречена на провал, потому что коуч – не советник, он помогает руководителю принять осознанное решение, найти ресурсы и выйти на новый уровень, но не учит жить. Опытный коуч просто не возьмется за эту работу.
  2. Чтобы «подстегнуть» сотрудников, которые с точки зрения руководства работают не с полной отдачей. Коуча нельзя рассматривать как дисциплинарную меру. Наоборот, эта высококвалифицированная и недешевая услуга может быть прекрасным способом поощрения для сотрудников, которым нужно справиться с новыми проектами или освоить новые полномочия.
  3. Для мгновенного результата. Качественные изменения не происходят за один день. Можно приделать гусенице крылья и заставить ее летать, но она не станет бабочкой. Должны произойти внутренние изменения. Это применимо как к человеку, так и к организации. Оптимальный вариант – договориться о долгосрочном сопровождении организации и/или руководителя.
  4. Если вы или ваша компания не готовы к тому, чтобы работать в атмосфере прозрачности, конструктивного диалога и не настроены на то, чтобы что-то менять.

Получается, что нужно искать коуча, чьи компетенции или специализация подходят под поставленные задачи, но нелегко сориентироваться среди большого количества школ, институтов, авторских курсов и методик. К сожалению, адекватно оценивать свою квалификацию и предоставлять только достоверную информацию о своих услугах и квалификации может ограниченное число профессионалов.

Поэтому я рекомендую ориентироваться на следующие параметры:

  • Ценности. Обязательно пообщайтесь с человеком, объясните, что важно для вас в проекте, выясните, какие ориентиры у коуча, что для него «хорошо», а что «плохо». Насколько у вас совпадает картина мира? Если, например, вы хотите реализовать проект любой ценой, на разрыв аорты, а коуч исповедует бережное отношение к людям, то вам трудно будет найти взаимопонимание.
  • Этика. Поговорите о писаных и неписаных этических правилах работы коуча. Если он (она) является членом профессиональной ассоциации, то это большой плюс, потому что такой специалист будет априори придерживаться этических норм в работе.
  • Багаж. Успешные проекты, отзывы клиентов, образование, дополнительное образование, отзывы коллег, членство в профессиональных ассоциациях, факт регулярного прохождения коучинговой супервизии (для повышения качества работы, профессионального роста и осознания ответственности перед клиентами).

Где искать коучей

  • На сайтах профессиональных сообществ. Это будет означать, что эксперт прошел «предварительный отбор».
  • На профессиональных и профильных конференциях. Изучайте списки спикеров и участников мероприятий – в них участвуют люди, настроенные на личное развитие и профессиональный рост.
  • На мероприятиях, посвященных коучингу, фасилитации, вопросам развития человеческого капитала – по тем же причинам.
  • С помощью старого доброго «сарафанного радио»: спрашивайте рекомендации друзей и коллег. Ведь коуч будет работать с самым ценным, что у вас есть – с людьми. Нужно очень тщательно выбирать того, кого вы к ним подпустите.

Есть еще одно очевидное решение – вырастить коуч-компетентного специалиста в своих рядах. Совсем необязательно всех и каждого превращать в коуча, ведь это призвание, а призвание должно найти человека само, как и в других творческих профессиях. Зато коуч-компетентный специалист прокачает навыки коммуникации, недирективного общения и обратной связи, будет создавать условия для развития, создаст доверительную атмосферу в компании, будет полезен в кросс-функциональных проектах и для работы с командами. И чем больше будет таких специалистов, тем успешнее будет компания.

Фото: freepik.com

Расскажите коллегам:
Комментарии
Консультант, Москва

"Для чего не нужен коуч" (цитата).

Для нормальной работы

Кому не нужен коуч.

Хорошим руководителям

PS. "Минус" не мой. Я ставлю только плюсы

Researcher, Москва
Любовь Гвоздилина пишет:
Для нормальной работы

Для нормальной работы коуч НЕ НУЖЕН. Нужен НОРМАЛЬНЫЙ директор.

А если директор "ненормальный" то никакой коуч не поможет. Нужно менять директора, а не приглашать непонятно кого.

Консультант, Москва
Валерий Овсий пишет:
А если директор "ненормальный" то никакой коуч не поможет. Нужно менять директора, а не приглашать непонятно кого.

А может сделать самого директора коучем?

Для чего нужен коуч пишет автор:

  1. При постановке и решении стратегических бизнес-задач. Руководитель и его команда самостоятельно проведут диагностику бизнеса, расставят приоритеты, примут управленческие решения, поставят цели, распределят ресурсы.
  2. И.Т.Д. по списку,
  3. А это все прямые обязанности директора.


Аналитик, Ростов-на-Дону

Вывод из статьи несколько неожиданный: русский язык стремительно засоряется всякими заимствованными "коучами" и "измами". Так и до деградации недалеко.

Researcher, Москва
Валентина Путилина пишет:
А может сделать самого директора коучем?

Если не обращать внимание на слово "коуч" то директор (хороший) не только раздает команды подчиненным, но и ПОМОГАЕТ их выполнять на основе своего опыта, знаний...

Но это ЗНАЧИТЕЛЬНО больше, чем заявляют коучи. Это ближе к наставничеству.

Консультант, Москва
Валерий Овсий пишет:
Если не обращать внимание на слово "коуч" то директор (хороший) не только раздает команды подчиненным, но и ПОМОГАЕТ их выполнять на основе своего опыта, знаний... Но это ЗНАЧИТЕЛЬНО больше, чем заявляют коучи. Это ближе к наставничеству.

Собственно так должно и быть - помощь, наставничество + трудовая дисциплина. Только тогда можно создать настоящую команду сослуживцев, а не наемных работников.

Researcher, Москва
Валентина Путилина пишет:
… создать настоящую команду сослуживцев ...

Меня всегда сильно напрягает в этой фразе два слова. Это "создать" и "команда".

Первое команда. Это что?
Вот в нашей компании исповедуется ПРОЦЕССНЫЙ подход и проектное управление. Если команда это группа людей объединённых общей целью и разделяющих единые подходы и ценности то где она должна быть в нашей компании? Ведь понятно что мои цели директора и совладельца сильно отличаются от целей ТОП менеджеров и уж тем более рядовых сотрудников. Так же большие различия по ценностям и прочим...
Я не вижу место для команды.

Второе - создать. Принципиально не верю в возможность создания какими-то тренингами по "перетягиванию каната" или "составлению пазла".


Консультант, Москва
Валерий Овсий пишет:
Меня всегда сильно напрягает в этой фразе два слова. Это "создать" и "команда".

Я так считаю - команда это когда входящие в нее участники понимают, что они друг другу НУЖНЫ и дорожат каждый своей нужностью.

А создать команду можно, почему нет, найти только точки соприкосновения нужды в друг друге на взаимовыгодной основе.

Researcher, Москва
Валерий Овсий пишет:
команда это группа людей объединённых общей целью и разделяющих единые подходы и ценности
Валентина Путилина пишет:
Я так считаю - команда это когда входящие в нее участники понимают, что они друг другу НУЖНЫ и дорожат каждый своей нужностью.

Разное понимание термина "команда" наблюдается не только у нас с Вами. Это системное противоречие "антагонистических групп" ;-) консультантов и действующих управленцев. Это противоречие может быть полезно представителям как одной так и другой группы ЕСЛИ его правильно понимать и использовать!!

Консультант, Москва
Валерий Овсий пишет:
Разное понимание термина "команда" наблюдается не только у нас с Вами. Это системное противоречие "антагонистических групп" ;-) консультантов и действующих управленцев. Это противоречие может быть полезно представителям как одной так и другой группы ЕСЛИ его правильно понимать и использовать!!

Антагонизм интересов существовал всегда и не только между консультантами и управленцами. Даже два человека одного социального уровня не лишены противоречий - у каждого свое мировоззрение, свои ценности, свое понимание смысла жизни. Но есть ситуации, связанные с самими основными , общими потребностями одинаковыми у всех, И на этих общечеловеческих свойствах строятся различные формы взаимных отношений, конечно если эти свойства правильно понимать и правильно использовать - здесь вы абсолютно правы!

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Эрнст Мальцев
  На это просто напрашивается цитата из повести Хольма ван Зайчика "Дело жадного варвара" (комм...
Все дискуссии
HR-новости
Исследование: что доводит сотрудников до выгорания

Большинство респондентов регулярно испытывают нехватку ресурсов, сталкиваются с размытыми задачами, переработками, а также ощущают давление негласных корпоративных правил.

Большинство россиян считают работу в креативной индустрии привлекательной

76% хотели бы попробовать себя в роли креативного продюсера, при этом у половины из них нет четкого представления, чем занимается этот специалист.

Средние зарплаты в отрасли туризма и гостеприимства выросли на 52% за год

Рост внутреннего туризма стимулирует спрос на кадры, а конкуренция за них меняет подходы работодателей.