Когда сотрудники перестают видеть в ценностях «ерунду»

Как пишет Ицхак Адизес, ранние этапы развития компании – это беременность основателя. Он печется о ней настолько сильно, что является тираном. Просто потому, что он еще сам не знает, что хотел сделать и продолжает оберегать компанию, чтобы «доделать» ее.

Но однажды настает момент, когда становится понятно: контролировать все, что хотелось бы, уже невозможно. Просто потому, что любая неопределенность трактуется в худшую сторону. Поэтому обозначение миссии и ценностей является логичным шагом в развитии культуры компании. Именно они позволяют быстрее принимать решения без необходимости совещаться с лидером. А так же помогают определять вектор развития на каждом небольшом шажочке организации.

У меня нет своей компании, но есть опыт участия в проектах по внедрению корпоративных ценностей в различных организациях. Все они проходили болезненно. И каждый раз я задавался вопросом: «Зачем это нужно, если таков результат?». Кроме того, с целью сплочения коллектива, я лично внедрял ценности в команде своих подчиненных. Самым приятным в этом процессе были моменты, когда люди без моего участия обсуждали тонкости той или иной обозначенной ценности и то, как она ложится на их работу.

Ценности и миссия нужны для передачи приверженности делу компании от ее лидера к подчиненным. Чтобы те могли принимать решения без участия основателя, который вдохновлял и показывал им путь до сих пор. Они не нужны на ранних этапах, так как вектор развития компании может резко меняться, и основатель участвует в ее работе постоянно. Например, Стив Джобс был воплощением ценностей и миссии в Apple десятилетиями, пока не решил сделать компанию бессмертной. После этого Тим Кук заговорил его словами.

Но простое объявление сотрудникам о том, что они должны ценить во время своей работы, по крайней мере, не встретит большого энтузиазма. Начнется переходный период, в течении которого кто-то обязательно с чем-то не согласится, либо люди будут просто игнорировать все это, считая «корпоративной ерундой». Лично я не раз видел это в процессе внедрения. В одном из таких случаев миссия и ценности организации были описаны в виде документа, содержащего миссию и ценности организации и расклеенного с интервалом в 30 метров на каждом этаже. Это был объемный текст об абстрактных субстанциях, читая которые, лично я чувствовал себя дураком, не способным уловить ни один из перечисленных ориентиров, которым должен руководствоваться.

Самое страшное, когда к ценностям или миссии относятся как к галочке, которую в некоторых задачах можно игнорировать. Поэтому крайне важно, чтобы люди эмоционально привязались к ним, чтобы считали и личными ценностями тоже. Конечно, этого не добиться с помощью длинных текстов и жонглирования абстракциями.

Как же быть? С одной стороны, основатель компании или CEO хочет собрать совет директоров, обсудить с ними ценности, записать и сделать так, чтобы все сотрудники руководствовались ими в своей работе. С другой стороны, когда в голову сотрудника хотят что-то запихнуть, она будет сопротивляться. Но ведь именно голова принимает решения. Поэтому, наиболее простой способ сделать так, чтобы ценности и миссия там оказались – это спросить мнение самих сотрудников. Что они ценят в своей работе, ради чего приходят каждый день в офис? Или же можно пойти от обратного и узнать, что приводит их в бешенство (причина этого обычно кроется в нарушении внутреннего ощущения правильности). Мысли, рожденные в их собственных головах, сотрудники будут любить априори. Это не только даст им возможность внести собственный вклад в общее дело, но также поднимет чувство собственной значимости и повысит привязанность к компании.

Но что делать с тем, что у основателя / директора есть собственные соображения о том, какими должны быть миссия и ценности, и никто лучше него не выразит их в словах? Приберечь свою версию до тех пор, пока не будут собраны мнения сотрудников. Только после этого следует начинать обсуждение итогового варианта. Теперь, когда у вас на руках мнения многих, вы можете показать, что приняли взвешенное решение и учли мнение каждого. Даже если в итоговую версию вошло 5% от предложенного сотрудниками.

В результате бесед с сотрудниками, у вас появится много историй о том, что они ценят в своей работе. Любопытно, что иногда в качестве ценности пытаются представить отрицательные формулировки, вроде «не работать с мудаками». Но, если обратиться к тому, как работает наш мозг, то станет ясно, что это приведет к охоте на ведьм, а не повышению собственных стандартов, как должно быть.

Самое страшное, когда к ценностям или миссии относятся как к галочке, которую в некоторых случаях можно и не ставить. Так как на 70% успех нашего обучения зависит от общения и копирования, то тут поможет лишь ответственная работа руководителей, которые на собственном примере будут показывать как именно нужно следовать обозначенным ориентирам.

Если говорить кратко, то создание ценностей и обозначение миссии компании – это как запуск нового продукта. Недостаточно просто выйти на рынок с криками «Покупай мой товар!». Сначала нужно поговорить с будущими покупателями, вовлечь их в создание нового. Потом потихоньку – приподнять завесу и инициировать обсуждение новинки. А затем сбросить мантию и словами потребителя рассказать о товаре.

Фото автора

Расскажите коллегам:
Комментарии
Управляющий партнер, Москва

Сотрудники начинают к этому относиться серьезно, когда в компании безусловно действует принцип на верхних уровнях управления: "Делай то, что проповедуешь" (Дэвид Майстер)

И второй фактор серьезного отношения: когда топ-менеджмент точно понимает для чего ему нужно, чтобы в компании все руководствовались при принятии решений Миссией и ценностями компании.

Партнер, Красноярск

Поставлю плюсик за прилежание. Но помимо Адизеса неплохо бы почитать и Голдратта. И подумать, а зачем же нам вообще нужны эти миссии-ценности. И понять, насколько это сопоставимо с "запуском нового продукта". )))

Вице-президент, зам. гендиректора, Рязань

Название очень уж политкорректное. Есть же устоявшийся бизнес-термин: Corporate Bullsh..t. А так, статья немного поверхностная, как будто для "галочки" и тема, как вовлечь людей в формирование ценностей и экстраполировать их в ёмкое и яркое определение миссии не раскрыта. Особенно, было бы ценно показать подробнее реалии нашей бизнес среды на практических примерах. А западных книг на эту тему - полно.

Консультант, Москва
Александр Тимошин пишет:
Сотрудники начинают к этому относиться серьезно, когда в компании безусловно действует принцип на верхних уровнях управления: "Делай то, что проповедуешь" (Дэвид Майстер)

Согласен на 100%. Ценности обесценивают руководители, твердящие, например, со всех трибун, что "главное для компании - люди ...". А потом этот то ли лозунг, то ли тост не то, что объяснить не могут сотрудникам, но и делают все, чтобы выглядело так :" Главное для компании - люди, потому что о них можно вытирать ноги".

Руководитель, Санкт-Петербург
Олег Севодин пишет:
помимо Адизеса неплохо бы почитать и Голдратта. И подумать, а зачем же нам вообще нужны эти миссии-ценности. И понять, насколько это сопоставимо с "запуском нового продукта". )))

Спасибо, Олег.

  1. Вы имеете в виду книгу Голдратта "Isn't It Obvious" или какую-то другую?
  2. Нужны для повышения культуры в компании и облегчения принятия решений
  3. Да! Отлично сказано про запуск продукта, спасибо! Именно так и стоит относиться к внедрению ценностей, когда их нет изначально. Вообще, "запуск продукта" можно расширить практически на все внедряемые глобальные изменения. Да, это издержки на внутренний маркетинг и их необходимо держать в узде. Часто достаточно провести подготовительную работу с несколькими неформальными лидерами коллектива, чтобы максимально смягчить внедрение изменений.
Нач. отдела, зам. руководителя, Волгоград

Отличная статья. Есть о чем поразмыслить между строк.

Консультант по корп. финансам

Ценности, которые прописываются на сайте - это формальность, которую просто принято соблюдать.

Ценности как реальные принципы работы компании - это другое, они существуют и так, и до "внедрения", и часто нигде не прописываются.

Очевидные вещи же?

Руководитель, Санкт-Петербург
Андрей Панахов пишет:
Ценности, которые прописываются на сайте - это формальность, которую просто принято соблюдать.
Ценности как реальные принципы работы компании - это другое, они существуют и так, и до "внедрения", и часто нигде не прописываются.

Очевидные вещи же?

Да! Просто люди, привыкшие строить бизнес и развивать его, сфокусированы на том, чтобы фигачить, забывая о том, что многое уже есть и без них. В том числе, и ценности.

Руководитель, Санкт-Петербург
Роман Петряев пишет:
Название очень уж политкорректное. Есть же устоявшийся бизнес-термин: Corporate Bullsh..t.

Подобранное название максимально соответствует журналу и текущим тенденциям целевой аудитории.

Роман Петряев пишет:
А так, статья немного поверхностная, как будто для "галочки" и тема, как вовлечь людей в формирование ценностей и экстраполировать их в ёмкое и яркое определение миссии не раскрыта. Особенно, было бы ценно показать подробнее реалии нашей бизнес среды на практических примерах. А западных книг на эту тему - полно.

Согласен. Для статьи была выбрана центральная идея об одном из нюансов внедрения ценностей, хотя таких особенностей много, равно как и инструментов. В любом случае, готов помочь консультациями или через другие свои статьи, для этого я веду личный блог. Там и названия можно сделать по-ярче, и статьи размещать в любом формате.

Расскажите, пожалуйста, какие западные книги Вы рекомендовали бы на эту тему?

Консультант по корп. финансам
Максим Вязников пишет:
Да! Просто люди, привыкшие строить бизнес и развивать его, сфокусированы на том, чтобы фигачить, забывая о том, что многое уже есть и без них. В том числе, и ценности.

Ценности и создаются во время работы.
Ценности не "есть без них", деятельность - это выражение ценностей.

Грубо говоря, собственник, ведя бизнес, выражает в нем свои ценности, и они создают атмосферу в компании. Люди, приходящие в эту атмосферу, либо разделяют ценности, либо испытывают дискомфорт из-за несовпадения (уходят, конфликтуют), либо перестраивают бизнес согласно своим ценностям. Естественно, есть и обратная связь - все, кто вовлечены в бизнес, могут менять свои ценности под влиянием этой атмосферы. Наверое, правильнее это назвать культурой.

Я хочу сказать, что формализация ценностей (описание на бумаге, на словах) тем, кто уже вовлечен в компанию, не дает ничего. Она нужна только чтобы описать компанию для тех, кто с ней еще не имел дела.

Т.е., чтобы "внедрять ценности", их вообще не нужно транслировать словами. Они и так создаются и есть практически всегда, поэтому сама формулировка "внедрение ценностей" звучит трэшово

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Эрнст Мальцев
  На это просто напрашивается цитата из повести Хольма ван Зайчика "Дело жадного варвара" (комм...
Все дискуссии
HR-новости
Исследование: что доводит сотрудников до выгорания

Большинство респондентов регулярно испытывают нехватку ресурсов, сталкиваются с размытыми задачами, переработками, а также ощущают давление негласных корпоративных правил.

Большинство россиян считают работу в креативной индустрии привлекательной

76% хотели бы попробовать себя в роли креативного продюсера, при этом у половины из них нет четкого представления, чем занимается этот специалист.

Средние зарплаты в отрасли туризма и гостеприимства выросли на 52% за год

Рост внутреннего туризма стимулирует спрос на кадры, а конкуренция за них меняет подходы работодателей.