Почему сотрудники не используют знания, полученные на бизнес-тренингах

Бизнес-обучение – это серьезно. Это – необходимо. Это – конкурентное преимущество вашей компании. Об этом знают все. Или почти все. Но если послушать, что об этом говорят, особенно в кулуарах… Приведу лишь несколько таких высказываний:

– Когда мне предлагают сходить поучиться, я отвечаю: «Нет-нет, я лучше книжку почитаю». Зачем слушать, как мне ее пересказывают?
– Работал я в компании, в которой тренинги проводились по три-четыре раза в году. И вот сидишь ты на таком тренинге, а там приходит девочка и заявляет: «Ничего нового я вам не скажу, вы и сами это знаете…». И начинает говорить. Действительно ничего нового. Но что делать? Деньги-то заплачены.
– Выезд на природу плюс ящик водки дают приблизительно такой же эффект, как и тренинг командообразования. За одним исключением: ящик водки гораздо дешевле.
– Я хожу на эти тренинги лишь за фишечками и приемчиками для уговаривания клиентов.

По поводу этих высказываний можно очень долго спорить, говорить, что то были низкокачественные тренинги (а есть, разумеется, и высококачественные), и что клиенты сами виноваты, и что выборка недостоверна… Но посмотрите сами. На себя. На свое подразделение (компанию). На тех людей, которые посещали семинары (тренинги, курсы МВА и пр.). Что произошло с ними? Вне зависимости от названия тренинга и величины ведущего, кто-то нашел для себя полезную информацию, кто-то – нет. Кто-то смог ее применить, кто-то – нет. И результаты у всех – разные. А большинство так называемых «результатов» относится к категории «мы еще немного улучшили то, что и так умеем делать хорошо». Почему?

Результаты приносит не обучение, а те действия, которые следуют после обучения

Какие действия мы можем ожидать от человека, сходившего на семинар (тренинг)?

  • Никаких. «Это все было интересно и познавательно, но…». И далее следует абсолютно логичный и аргументированный рассказ о том, почему это невозможно сделать.
  • Каких-то. «Это все было интересно и полезно, я кое-что попробовал, но…». Не получилось. Значит, не судьба. Или же идеи дурацкие, к нашей специфике не подходящие.
  • Некоторых. «Не все было применимо, но кое-что я нашел». Это как раз те «фишечки», «приемчики», которые можно встроить в свою деятельность и получить от них какую-то пользу.
  • Конкретных. «У меня была конкретная проблема, я ее обозначил, тренер попался нормальный, помог разобрать. И я понял, что делать». Ага! Теплее! Когда вас мучает конкретная проблема, и просто так от нее не отвертишься, приходится искать конкретные действия. И даже их делать. Хотя бывает и так, что конкретная проблема (задача) разобрана, конкретные советы (планы, рекомендации) есть, но в итоге – ничего не происходит.
  • Дело том, что есть еще пятый – самый сложный – пункт в ответе на вопрос, какие действия мы можем ожидать от человека (компании), сходившего на семинар или тренинг. Этот пункт звучит так: новых. И эти действия совершаются крайне, крайне, крайне редко.

Если вам нужны другие результаты, вам надо совершать другие действия

Это очевидно. Но гораздо проще работать, как и раньше. Если «новые идеи мастеров управления» вписываются в это ваше «как и раньше» – значит, семинар прошел не зря. И вы научились еще немного лучше делать то, что и так умели.

А вот если вам предложат нечто, не вписывающееся в ваше «как и раньше», то в большинстве случаев вы это даже не услышите. Новый материал просто отфильтруется, как спам. Потому что у вас уже есть представление о том, как правильно.

Немного лучше (точнее, сначала хуже, а уж потом – лучше) бывает в случае, описанном в п. 4. Когда есть конкретная проблема, которая болит и тем самым заставляет что-то делать по этому поводу. Иногда это помогает научиться новому. Но, как мы уже говорили, далеко не всегда. В качестве примера – еще один диалог:

- Раньше мы платили много, но люди понемногу стали хуже работать. Уменьшили зарплату. Сначала работать стали лучше, а потом опять хуже.

- И?

- Ну, увеличили зарплату. Сначала опять лучше, а потом по-старому.

- И чего же вы хотите?

- Научите нас так платить, чтобы люди лучше работали.

- А может, здесь не в деньгах дело? Что еще ваши люди могут от вас хотеть?

- Да ну, что же им хотеть, кроме денег?!

Мы разбирали «конкретную проблему» этого господина. И она оказалась совсем не в деньгах (платили они и в самом деле хорошо). А в том, что руководство стягивает все решения на себя, не умеет передавать полномочия и обучать сотрудников, – да и просто не общается с ними, не слушает их. Но когда этот господин увидел, к чему ведут те вопросы, на которые ему приходится отвечать, он в буквальном смысле слова убежал. Новая реальность оказалась слишком тяжелой. Семинар прошел зря.

Для решения этой проблемы данному господину надо было сделать совершенно новые действия. Те, которые никак не вписывались в его существующее представление о том, как правильно. И даже если бы он не убежал и понял бы что-то новое для себя, – вовсе не факт, что ему удалось бы сделать что-то новое после семинара. Почему?

Новые действия требуют новых навыков

А откуда им взяться? Из тренингов? Не смешите меня и своих коллег, которые там побывали. Даже на тех тренингах, которые действительно тренируют новые навыки, невозможно сделать самое главное: внедрить эти навыки в вашу повседневную жизнь. Это – ваша задача, и вам придется делать это в повседневной жизни. А как у вас получится – опять-таки ваше дело.

Что происходит, когда вы пытаетесь сделать что-то новое? С одной стороны, у вас поначалу не получается – это нормально, ведь никто с первого похода в бассейн не показывает олимпийские результаты. Но одно дело, когда не получается в детстве в бассейне, и совсем другое – когда в сорок лет на работе… С другой стороны – окружение давит, хотя и это обычное явление. Кому-то надо чтобы олимпийские результаты были уже вчера, кому-то ваши действия просто мешают, а кто-то уже ни во что не верит и авторитетно распространяется об этом направо и налево. Плюс сила привычек, которые надо менять – а с какой стати? Плюс риск (в новой деятельности ошибок больше). И плюс все остальное, про что уже не раз написали все те же мастера управления.

Вот и пытаемся мы решать наши проблемы (задачи) так, как в известном анекдоте:

- Ты чего по земле ползаешь?

- Да ключ потерял, ищу.

- А где ты его потерял?

- Да там, под забором.

- А чего ж ты здесь ползаешь?

- Так здесь же фонарь горит…

Для обычного человека в обычных условиях единственный способ начать делать что-то новое – это, увы, кризис. Когда мосты сожжены, обратного пути нет, и по-старому проблема никак не решится. Когда все пространство под фонарем обследовано, и нет ну никаких шансов, что ключ досюда докатился, – а домой попасть надо.

Когда просто убежать не получится, и боль от этой нерешенной проблемы уже превысила неприятные ощущения, связанные с необходимостью переучиваться – тогда да, может быть, человек что-то новое и освоит. Не было бы счастья, да несчастье заставило…

Для обычной организации – то же самое. Любое серьезное изменение деятельности идет через кризис. Когда гром грянет – начнем реструктуризацию. Когда пятки прижжет – побежим командообразовываться… И тогда у обучения (как и у консалтинга, коучинга) есть большой шанс оказаться эффективным. Вне зависимости от того, что это за «трейнинг» и кто его ведет. И только потом возникает вопрос: а можно ли было это все сделать заранее? С минимальным кризисом? И не так больно?

Заходить с другой стороны

Обычно мы сначала учимся, а потом – работаем. Это хорошо действовало тогда, когда надо было научиться чему-то простому, механическому. Работать на станке, водить машину. Но даже для того, чтобы научиться набирать текст на компьютере, совсем необязательно сначала учиться. Когда я был консультантом, и мне приходилось писать много отчетов, я сначала начал набирать тексты – и лишь потом, по ходу работы, учился это делать быстро. Работа заставляла.

В гуманитарной сфере, в человеческих отношениях, в бизнесе главное требование: сначала – действия, потом – обучение. Это главное условие того, что вы чему-то научитесь. Только когда есть задача, и вы не просто хотите ее решить, но и уже делаете хоть что-то для этого, только тогда у вас есть шанс научиться решать эту задачу.

Сейчас, когда я пишу эти строки, я готовлюсь к тренингу. Это будет третий по счету тренинг в одной и той же компании за последний месяц. На этом тренинге, как и на всех предыдущих, не будет «новых идей мастеров управления», не будет лекций, раздаток, слайдов, схем, цитат из классиков и т.п. Я не буду давать никакой новой информации, мы не будем обсуждать ни одной из множества наболевших проблем. До тех пор, пока эта компания не начнет действовать, и действовать по-другому. Только когда появятся малейшие признаки новых действий вместо забалтывания, переливания из пустого в порожнее, игры в страусов и т.п. Когда я увижу эти новые действия, только тогда можно будет начать чему-то учиться. И что самое удивительное – толстые раздатки и красочные слайды в этом случае почему-то не требуются.

Обучение через действие

Чтобы взрослый человек начал учиться, ему мало даже кризиса. Ибо кризис требует обучения лишь в той мере, в которой оно поможет с неприятностями справиться. Только когда взрослый человек захочет добиться чего-то большего, и это большее будет недостижимо имеющимися средствами – и при этом все равно очень-очень желанным, – только тогда, двигаясь к этой цели, человек начнет действительно учиться. Искать ответы на вопрос: так как же все-таки? И находить. На практике. Чтобы добиться этой вожделенной цели.

Если вам нужно развивать ваш бизнес, вам будет мало «новых идей мастеров управления». Этим идеям будет не хватать внедрения. А чтобы внедрение произошло, надо с него начинать. Для начала просто собрать тех людей, которые хотят большего, и превратить их желания в нужные им – и вашей организации – проекты. Затем организовать из этих людей группу, которая, месяц за месяцем, будет двигаться через эти проекты. Обсуждать результаты, разбирать ошибки, искать новые идеи, пробовать на практике, делиться опытом – и поддерживать друг друга. А учиться теориям только тогда, когда им действительно будет не хватать знаний для движения к этим целям. И так, приблизительно за год, эти люди вырастут сами – и вырастят ваш бизнес.

Просто, скажете вы? И да, и нет. Чтобы такое обучение – обучение действием – организовать, усилия все-таки потребуются. И проблемы будут. И не всякая компания с самого начала на такое готова. Но результаты того стоят.

И чтобы не быть голословным, пример. Около пяти лет назад компания, в которой я тогда работал, проводила годовую программу «Обучения действием». Специалисты компании тогда были совсем новичками в такого рода мероприятиях и учились этой методике вместе с клиентом. Все расстались вроде бы довольные результатами. И вот полтора года назад на конференции я встречаю того заказчика. Разговорились. Я спросил про долгосрочный эффект той самой программы (заранее настроившись на то что, первый блин все-таки…). И услышал в ответ: «Ты знаешь, эта программа дала нам такой заряд, которого хватило на три года. Только недавно набранные темпы стали падать. Вот сейчас ищу что-то подобное, чтобы еще года на три…».

Впервые статья была опубликована на Executive.ru 20 июня 2006 года в рубрике «Творчество без купюр». Реанонсирована в контентном блоке в рамках специального проекта редакции

Комментарии
Менеджер по персоналу, Москва

Почему Полученные Знания не реализуются? - По 3 принципиальным причинам: 1) Нужно иметь ввиду, что Знания - это Понимание предмета, темы; 2) А Понимание невозможно передать от одного другому. К нему можно прийти, и только самому; 3) Даже поняв вопрос, Человек не может сразу перейти к новому стилю работы, ибо действуют старые навыки/привычки. А избавиться от привычек не просто.

Но но тренеры и др. "учителя" не ПОНИМАЮТ этого, их подходы прямолинейны, примитивны. Они часто считают, что Знания можно получить по интернету, хотя так можно получить только информацию.

Директор по продажам, Тольятти

Триада Знания-Умения-Навыки не осознается бизнесменами-заказчиками тренингов.
Но еще хуже, что она плохо осознается даже бизнес-тренерами.
А ведь в работе нужны навыки, которые одним тренингом типа "Я щаз расскажу как правильно задавать вопросы" не обретаются.

Директор по производству, Украина

.>>> Почему сотрудники не используют знания, полученные на бизнес-тренингах?

Потому что, у них хватает здравого смысла не посещать оные. :)

Консультант, Санкт-Петербург
Юрий Полозов пишет:
Триада Знания-Умения-Навыки не осознается бизнесменами-заказчиками тренингов.
Но еще хуже, что она плохо осознается даже бизнес-тренерами.
А ведь в работе нужны навыки, которые одним тренингом типа "Я щаз расскажу как правильно задавать вопросы" не обретаются.
Согласна, за один тренинг и за два тренинга и за три тренинга не обретаются, а если у человека появляется желание побольше об этом узнать, если он сможет увидеть ценность подобной информации, то обязательно обретутся. Из истории тренингов: они возникли в 60-е годы как способ развития компетентности в социальных коммуникациях: стать более уверенным в себе, научиться умению поддерживать беседу с другим человеком, научиться риторике и умению отстаивать свою позицию. Да, для развития таких умений требуется время и желание участника-ключевые вещи. Кстати не забывайте и о философских школах древней Греции-это далеко от современных бизнес-школ, но тем не менее люди почему-то туда шли учиться. А если о современности, то за последние лет 15-20 вы, заходя в магазин ожидаете определенного уровня обслуживания от продавца. Сервис и некоторые стандарты обслуживания возникли как оружие в конкурентной борьбе, отсюда и востребованность тех, кто обучает.
Коммерческий директор, Ростов-на-Дону

От тренера в лучшем случае зависит 30 % успеха, а остальные 70 % в любом случае зависят от Вас!

— Радмило Лукич, бизнес-консультант

Директор по работе с клиентами, Москва

Тренинги не дают эффекта, если их проводит человек, сам учившийся по книжкам. Он просто не способен правильно понять проблемы и задачи своих слушателей и предлагает (навязывает) шаблонные решения, вместо того чтобы обсуждать конкретные вопросы аудитории. По-другому и быть не может если у тренера мало практического опыта “ в полях“ или он вообще не знаком с бизнесом компании, для которой проводит тренинг. Он просто боится показать свою некомпетентность, потерять уважение аудитории. Поэтому и строит свое выступление в формате вузовских лекций или “конкурса/игры“. Слушатели обычно все сразу понимают и не задают лишних вопросов. Более того, многие считают, что именно таким тренинг и должен быть. Они изначально настроены весело (или скучно) провести время, но никак не получить применимые на практике знания.

Не обязательно, конечно, знать все детали бизнеса, но хорошие знания по организации бизнес-процессов должны присутствовать. Если я проработал 10 лет в сервисе компаний, производящих промышленное оборудование, я вряд ли смогу хорошо провести тренинг по продажам воздушных шариков, хотя необходимые теоретические знания по разработке стратегии, анализе рынка и позиционировании продукта у меня есть. Но я этого и не делаю, в отличие от многих “универсальных специалистов“. С другой стороны, сервис промышленного оборудования или бытовой техники имеют очень похожую организацию бизнес -процессов. И для тренингов по управлению бизнес-процессами и повышению эффективности в сервисе не важно, какое именно оборудование компания продает и обслуживает - станки, подъемные краны или системы вентиляции. Мне доставляет удовольствие видеть как меняется отношение аудитории во время тренинга, когда я начинаю говорить о близких и понятных для слушателей вещах. Сразу исчезает скука, люди достают блокноты, начинают задавать вопросы...Я конечно понимаю, что тренеры желают получить как можно больше аудитории, позиционируя себя как универсальных специалистов, но компаниям рекомендовал бы изучить опыт тренера перед подписанием договора. Чем более узкая специализация у тренера и чем больше практический опыт, тем больше шансов, что он сможет рассказать что-то действительно ценное для сотрудников. А иначе действительно лучше книжку почитать...

Руководитель управления, Москва

Почему вообще - тренинги ? Почему не классическое - лекции (дали теорию), семинары (проверили глубину усвоения), практические занятия (потренировались в применении) ? Да потому всё и не работает, что ушли от классики обучения, а пришли к тренингам, мастер-классам и т.д.

И не будет работать, потому что большинство "тренеров" (вообще-то это нормальный термин из спорта, а не поводу и без, просто "дань моде") выходят на трибуну с хостесами, кейтерингами да хэштегами, а не с реальными знаниями и опытом в той профессии, о которой "вещают".

Поэтому и слышишь от подавляющего количествасотрудников, побывавших на "тренингах": о чём-то поговорили, но ничего нового из теории и ничего полезного для практики.

Директор по R&D, Новосибирск

Удобный (для тренеров), но малоэффективный формат для клиентов, формат подачи информации: собрались за на 2-3 дня, или вечера, познакомились, что-то послушали, что-то поспрашивали и разошлись.

Нужно навык вырабатывать, а это время.

Примерно как - сегодня я вам расскажу как играть на скрипке и какие обычно делают ошибки. Вполне ожидаемо, что через 2-3 дня почти не кто не пытается "поиграть" на инструменте у себя в офисе.


Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Новости образования
В WU Executive Academy стартует новая короткая программа по стратегическому предвидению

В ходе четырехдневной программы участники знакомятся с инструментами динамической стратегии и для вдохновения обращаются к миру стартапов.

В Школе бизнеса МИРБИС действует летнее предложение на программу МВА

До 15 августа на программы МВА или Executive MBA действуют цены 2018/2019 учебного года. Успейте оставить заявку!

Бизнес-школа СКОЛКОВО получила международную аккредитацию EQUIS EFMD

Аккредитация EQUIS является одной из самых престижных среди международных аккредитаций образовательных учреждений, на сегодняшний день ее имеют около 1% бизнес-школ в мире. 

WU Executive Academy разработала 4-дневную программу по нефтегазовой отрасли

Цель программы – объединить заинтересованные стороны из энергетической отрасли по всему миру для обсуждения и совместной разработки новых стратегий и решений.

Дискуссии
Все дискуссии