Как превратить завод в самообучающуюся организацию

Скорость изменений в современном мире колоссальна: ежедневно нам приходится потреблять огромные объемы информации и адаптироваться «на лету» к новым условиям. Появился даже специальный термин — VUCA-мир, нестабильная, изменчивая и трудно предсказуемая среда. Чтобы компании расти в подобных условиях, нужно постоянно развивать компетенции и скиллы своих сотрудников, именно кадры помогают двигать бизнес вперед и достигать необходимых стратегических целей. Один из путей для такого развития — переформатирование компании в самообучающуюся организацию, которая самостоятельно и непрерывно изменяется через постоянное обучение и самообучение персонала.

Карантин, вызванный пандемией Covid-19, резко повысил ценность корпоративного и удаленного образования — сотрудникам стало особенно актуально обучаться и прокачивать свои скиллы в новой реальности. Тем не менее, в России корпоративное обучение все еще остается новым трендом: для многих компаний его ценность не очевидна. В материале разбираемся, что может дать бизнесу корпоративное образование, и как его можно самостоятельно организовать внутри компании.

Корпоративное обучение как фактор успеха

Компании конкурируют на рынке труда в борьбе за таланты — сильные специалисты дают бизнесу мощный потенциал для развития и позволяют получать ему конкурентное преимущество. Сами соискатели выбирая работодателя, руководствуются многими критериями, но возможность обучаться внутри компании — один из критичных факторов.

Бизнес и организации, формирующие программы корпоративного обучения, отходят от парадигмы событийного обучения ради самого процесса. На смену ему приходят системные решения в философии continuous learning и создания устойчивой среды развития. Люди мотивированы к постоянному образованию, так как понимают, что их стоимость на рынке труда зависит от того, каким пулом скиллов они владеют, и как могут их применять для достижения поставленных целей.

Понимая потребности рынка, корпоративные университеты сегодня меняют свою привычную роль организатора потокового обучения и переходят к персонализированным программам образования с учетом потребностей каждого сотрудника. Корпоративным университетам нужно учиться помогать сотрудникам оценивать свои soft и hard skills и формировать понимание, куда их развивать. Обеспечивать понимание ресурсов и времени, которые надо затратить на достижение планируемого результата.

Корпоративный университет перестает быть просто создателем контента, а становится исследователем, который будет находить лучшие практики и помогать каждому сотруднику выстраивать индивидуальные траектории развития.

Самообучающаяся организация — новый подход к корпоративному образованию

Одним из важнейших результатов обучения в компании является рост результативности и эффективности сотрудников. Высокая степень приоритетности развития коллектива обусловлена угрозой отставания от современного динамичного рынка. Тренды и технологии сегодня меняются очень быстро, поэтому и кадры должны обучаться «на лету» и владеть актуальным инструментарием, чтобы вся компания не проиграла в конкурентной борьбе.

Потребность бизнеса в постоянном развитии всех сотрудников стимулирует его превращение в самообучающуюся компанию. Самообучающаяся организация —  это организация, которая создает, приобретает, сохраняет и передает знания; это компания, которая способствует развитию своих сотрудников и постоянно трансформируется.

Развитие самообучающейся организации позволяет экономить ресурсы, получая материал для развития компетенций сотрудников извне. Итогом такого образовательного процесса является повышение качества продукта, повышение клиентоориентированности и вовлеченности сотрудников в процессы компании, а также управление изменениями, которые приведут к росту прибыли.

Как построить систему корпоративного обучения

На Курском электроаппаратном заводе корпоративный университет был сформирован в рамках общей стратегии развития HR. Конечной целью системы корпоративного обучения являлось создание самообучающейся организации.

Перед тем, как мы запустили корпоративное обучение на КЭАЗ, предварительно проанализировали бизнес-потребности предприятия, определили основные векторы развития и разработали соответствующие программы обучения.

Начали создавать университет с управленческой мастерской. В нее пригласили ключевых сотрудников, у которых был потенциал для вхождения в кадровый резерв руководящего состава компании. Для этого провели всеобщую аттестацию, в ходе которой выявили кандидатов для будущих наставников и внутренних тренеров.

Разработали для мастерской образовательные блоки, которые позже стали основой для образовательных направлений университета «Личная эффективность», «Финансовая грамотность» и других.   

В компании реализуется главный принцип самообучающейся организации — каждый сотрудник, прошедший внешнее обучение, обязательно должен поделиться полученными знаниями с коллегами, и передать опыт внутри своего подразделения или завода.

Все обучение проходит под запрос конкретных проектов. Например, необходимо освоить новое оборудование, прокачать бизнес-скиллы или управленческие навыки. Специалисты корпоративного университета запрашивают у руководителей подразделений компетенции, которые нужно развить у сотрудников и под них составляют образовательные программы. За год на заводе успевает пройти обучение до 400 сотрудников.

Обучение на заводе смешанное, проводится как внутренними, так и внешними экспертами. Одна из целей самообучающейся организации — максимально сократить внешнее обучение и наладить передачу знаний внутри коллектива, мотивировать его к самообразованию. За 4 года, с 2016, долю внешних экспертов, привлекаемых для обучения, удалось снизить с 70% до 30%.

В компании внедрен инсорсинг — процесс, предусматривающий временный обмен подразделений сотрудниками. Он позволяет специалистам познакомиться с обязанностями и функционалом коллег, перенять опыт и повысить свой профессиональный уровень.

Очень важно выбрать правильные инструменты для создания культуры самообразования в компании и повышения интереса сотрудников к обучению. Мы использовали регулярные митапы и внутреннюю рассылку, которые помогали актуализировать запросы сотрудников и синхронизировать их ожидания от обучения в компании.  

Специалистам HR-службы КЭАЗ удалось привить культуру постоянного самообучения среди сотрудников: регулярно от них поступает большое количество запросов на образовательные курсы. А подавляющее большинство работников — 80% готовы делиться своими знаниями с коллегами.

На корпоративное обучение КЭАЗ тратит до 45% от общего HR-бюджета. Эти затраты многократно окупаются при выводе новой продукции на рынок и повышении объемов продаж, и как следствие ежегодном увеличении прибыли компании.  

Для того, чтобы построение самообучающейся организации стало возможным, необходимо соблюдение двух главных условий. Первое — моделью поведения такой компании должно стать life long learning «обучение длиною в жизнь» — бизнес-среда развивается, а сотрудники постоянно учатся решать новые задачи, генерируемые этой средой. Второе — самообучающаяся организация может возникнуть только там, где есть мотивированные и желающие обучаться сотрудники. 

Читайте также:

Расскажите коллегам:
Комментарии
Независимый директор, Москва

Полное и всеобщее обучение ! Отличный посыл ! Если наша цель коммунизм. Но, если наша цель - высокоэффективное капиталистическое производство, этот подход не совсем эффективен. Предложение автору. Дайте цифры вашего управленческого анализа, чтобы стала понятной эффективность вложения средств в корпоративное обучение !

Партнер, Красноярск
Александр Сейнов пишет:

Полное и всеобщее обучение ! Отличный посыл ! Если наша цель коммунизм. Но, если наша цель - высокоэффективное капиталистическое производство, этот подход не совсем эффективен

Даже при капитализьме, который уже практически "фсё", был смысл поучиться. Ну или деградировать в крепкую феодальную мастерскую.

Начальник участка, Волгоград

Сотрудники обучаются в рамках рабочего времени или в рамках времени личного необходимого для востановления и воспроизводства? 

Генеральный директор, Санкт-Петербург

научить нельзя, можно только научиться.

обучением должны заниматься грамотные руководители на местах, а не служба HR

Менеджер, Санкт-Петербург
Алексей Уланов пишет:

Сотрудники обучаются в рамках рабочего времени или в рамках времени личного необходимого для востановления и воспроизводства? 

в рамках рабочего. 

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Новости образования
Слушатели программы MBA ВШБ ВШЭ прошли двухдневную деловую симуляцию

Такой формат обучения отражает реальную сложность стратегического управления в компаниях.

В ВШБ ВШЭ завершилась программа для лидеров в сфере управления HR

Слушатели программы «HR 3.0: управление человеческим капиталом» получили системные знания, практические инструменты и новое видение своей роли в бизнесе.

Проект ВШБ ВШЭ признан одним из лучших ESG-проектов России

В этом году на участие в конкурсе поступило более 670 заявок, из которых была отобрана 61 наиболее значимая инициатива.

Альфа-Банк и ВШБ НИУ ВШЭ расширили партнерство в сфере бизнес-образования

Сотрудничество направленно на развитие образовательных программ в сфере бизнес-информатики.

Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Большинство россиян считают работу в креативной индустрии привлекательной

76% хотели бы попробовать себя в роли креативного продюсера, при этом у половины из них нет четкого представления, чем занимается этот специалист.

Средние зарплаты в отрасли туризма и гостеприимства выросли на 52% за год

Рост внутреннего туризма стимулирует спрос на кадры, а конкуренция за них меняет подходы работодателей.