10 индикаторов, что вам подходит роль управленца

Все мы знаем, что «Если очень захотеть – можно в космос полететь», и в бизнесе каждый слышал, что «Руководителями не рождаются – ими становятся». Проработав на руководящей должности более пяти лет, параллельно занимаясь самостоятельно поиском сотрудников, я начал сомневаться в последнем утверждении. Давайте же подумаем, кому можно встать у руля, а кто лучше пусть останется ценным исполнителем.

1. Было бы желание

Начнем с того, что я достаточно много повстречал людей за свои сорок лет и понял, что далеко не все хотят руководить. Гораздо легче выполнить чьи-то поручения. В чем может выражаться желание или нежелание? Все просто – если человек ходит на работу «от звонка до звонка», если по жизни в свое дело (и профессия тут не так важна) не вкладывает душу, грубо говоря, если не горят глаза – таким людям руководящая позиция не подойдет.

2. А что дальше?

У человека два типа мышления: стратегическое или «Здесь и сейчас». И именно второй тип присущ многим. При таком подходе люди предпочитают «потопать» и «полопать». Это безусловно правильно, но мышление настоящего руководителя устремляется дальше дня ближайшей зарплаты.

3. Умение исправлять ошибки

Этот, казалось бы, неочевидный признак, но руководителю жизненно необходимо умение нести ответственность за собственные ошибки, а также ему должны быть присущи самостоятельность и решительность для их оперативного исправления.

4. Легче самому сделать, чем научить?

Если в вашем случае так – не стоит идти в руководители. Дело в том, что управленец – это как дирижер оркестра: он не хватается за инструменты, а направляет и делегирует. Руководитель должен мыслить широко и далеко, его главная задача: планировать развитие своей компании в среднесрочной и долгосрочной перспективе. Безусловно, если человек дорос до высокой должности, скорее всего, у него уже есть опыт оперативной работы. Но в этих задачах много рутины, она тяготит и не дает развиваться. Именно такие вопросы необходимо делегировать. Если этого не делать – руководитель просто утопает в оперативной работе, а это не его функция.

5. Я начальник – ты дурак!

Если вы согласны с таким утверждением – руководящая должность не для вас. Уважение надо зарабатывать опытом, знаниями, силой, энергией, но никак не иерархическим статусом. Более того, настоящий руководитель знает, что в деталях бизнес-процессов подчиненный разбирается лучше, чем он сам.

6. Умение говорить «нет»

Этот навык жизненно необходим руководителю, поскольку порой отказ своим подчиненным играет не меньшую роль, чем согласие. И это тоже надо уметь делать правильно, быть твердым, но не оскорблять.

Однажды ко мне пришел сотрудник – ему предложили хороший бонус, а по-русски – откат. В нашей компании это категорически не приветствуется, и конечно я отказал. Но порой недостаточно сказать «нет», а особенно в таких ситуациях. Было необходимо объяснить, почему «нет», достучаться до человека. Если вы не потратите время, может быть такое, что подобные вещи начнут проворачивать просто у вас за спиной.

7. Доверяй и умей слушать!

Вместе с навыком говорить «нет», руководителю необходимо доверять своим подчиненным, учиться слушать их аргументы и доводы, а главное – начать верить, и давать зеленый свет тогда, когда это принесет рост и развитие компании. Если же решение по итогу окажется неверным – нести ответственность за ошибку (смотри пункт 3).

8. Многозадачность

Порой в силу разных психологических и иных факторов люди не способны вывозить более одной роли за раз, не могут держать в уме множество мыслей и при этом не «терять нить». Если вам тяжело дается многозадачность – лучше не стоит идти в руководители.

9. Нелюдимость

Мы все разные: кому-то нравится работать с людьми, а кто-то предпочитает трудиться в полном одиночестве. Если общение дается тяжело, то во время коммуникации вы не можете обмениваться энергией, как следствие вам будет тяжело «складывать» с подчиненными, а им в свою очередь, будет сложно находить с вами общий язык. А главное, на такое вымученное общение будет затрачиваться колоссальное количество энергии, и на рост и дальнейшее развитие компании ее будет банально не хватать.

10. Будь гибким и не останавливайся

А знаете, какая самая распространенная ошибка людей на руководящей должности? Они уверены, что, наконец встав у руля, они добились того, чего хотели, и могут позволить себе остановиться в собственных познаниях и развитии, и, как говорится, «Почивать на лаврах». Но стать руководителем – это не конец пути, это только начало. Если вы не хотите, чтобы первое цунами смыло вас с капитанского мостика, вам придется постоянно держать руку на пульсе, учиться и само развиваться.

* * * 

В заключение хотел бы донести до всех, что не все рождены быть руководителями, и это не хорошо и не плохо. Это факт. Главное – оставайтесь настоящими людьми и занимайтесь любимым делом, ведь истинное удовольствие – это быть на своем месте.

Читайте также:

Расскажите коллегам:
Комментарии
Генеральный директор, Москва
Сергей Алейников пишет:
Евгений Равич пишет:
Например, готовность нести ответственность не только за свою работу как специалиста?

Да, и это тоже. Но я в принципе считаю основной опорой для управленцев "науку об оптимальном и целенаправленном управлении", то есть кибернетику. Смысл управления - в получении предсказуемого результата с требуемой точностью, скоростью и затратами, при этом система управления должна быть устойчивой и по ходу процесса отрабатывать "возмущения". В этом ракурсе рассмотрения практически любой руководитель является "регулирующим звеном" и обеспечивает коррекцию процесса, когда требуется достичь желаемых параметров... Плюс к этому -руководитель может (и должен) при необходимости сменить также структуру, внутреннее взаимодействие и реализовать регулирующие функции. Так что я рассматриваю управленцев как "рулевых", а кто чем рулит- в том и специализируется!

Интересная формулировка. 

Боюсь, что так мы искусственно сужаем тему до некой идеальной ситуации и полной информации. Такого я пока не видел. Принятие решений для получения желаемого результата - конечно, но после этого начинается бесконечное разнообразие.

Если это работа по найму, то вспомним про уровни иерархии, зоны ответственности, входные данные, особенности отрасли и рынка, регулирование и законодательство, склонность к риску.

Если мы о собственном бизнесе, то, начиная с верхнего уровня управления, обычно есть возможность принимать решения желаемым способом и быстрее, как и быстрее получить обратную связь. Но все остальные проблемы бизнеса в реальном мире остаются.

Генеральный директор, Москва
Михаил Лурье пишет:
Евгений Равич пишет:
Сергей Алейников пишет:
Евгений Равич пишет: Руководитель юридического отдела отличается от начальника цеха или руководителя службы техподдержки не только названием подразделения.
Согласен, но и схожего между ними немало!
Например, готовность нести ответственность не только за свою работу как специалиста?

Между руководителями юридического отдела и начальника цеха я вижу отличие в первую очередь в том, что руководитель юридического отдела юрист и в его подчинении юристы, а в подченении начальника цеха самые разные специалисты.

И если руководитель юридического отдела в состоянии лично проверить работу любого подчиненного и даже при необходимости сделать его работу, то для начальника цеха это уже вряд ли даже если он начинал свою трудовую биографию в этом цеху.

Если это вопрос о количестве специальностей и специализаций в подчинении, то нужно посмотреть на детали.

Для юридических отделов - да, часто такое возможно, но далеко не обязательно. Представьте себе большую компанию и большой юридический отдел, сотрудники которого готовят и обновляют контракты и приложения с учетом особенностей  применяемого права, подают и отвечают на иски и представляют компанию в судах, консультируют другие отделы, начиная с их руководства ... список длинный.

По моему опыту, большой контракт нужно обсуждать с тем юристом, который готовил хотя бы несколько первых черновиков. Очень редко все вводные и дискуссии полностью документируются. 

Конечно руководитель не обязан лично контролировать всех подчиненных и уж тем более делать за них их работу, но иметь такую возможность все-таки полезно.

Тогда сравните работу начальника цеха и руководителя большой группы технической поддержки или разработки с неизбежной специализацией сотрудников по горизонтали и вертикали (Tier 1...4).

Генеральный директор, Москва

Google в течение двух лет проводила масштабное исследование, получившее название «Проект „Кислород“», целью которого было разработать собственную модель хорошего руководителя.

Важнейшие качества хорошего руководителя по версии Google:

  • Он хороший тренер.
  • Он доверяет команде, расширяет зону ответственности подчинённых и никогда не занимается микроменеджментом.
  • Заинтересован в успехах членов команды, интересуется делами сотрудников и их личными делами.
  • Помогает подчинённым строить карьеру.
  • Имеет чёткий план развития команды, видит стратегию.
  • Владеет профильными навыками и знаниями — при необходимости должен помочь своим сотрудникам, дать совет, высказать экспертное мнение и т. д
Researcher, Москва

Я могу назвать самое худшее и деструктивное качество руководителя, которым страдает увы 80% всех руководителей.

Они конкурируют со своими сотрудниками.

Желание быть правым или правее своих сотрудников -- следствие каких-то комплексов, видимо.

Когда такого нет, то все выше перечисленное прикладывается автоматом.

Алексей Дроздов пишет:
  • Он хороший тренер.
  • Он доверяет команде, расширяет зону ответственности подчинённых и никогда не занимается микроменеджментом.
  • Заинтересован в успехах членов команды, интересуется делами сотрудников и их личными делами.
  • Помогает подчинённым строить карьеру.
  • Имеет чёткий план развития команды, видит стратегию.
  • Владеет профильными навыками и знаниями — при необходимости должен помочь своим сотрудникам, дать совет, высказать экспертное мнение и т. д

 

Генеральный директор, Москва
Сергей Средний пишет:
Я могу назвать самое худшее и деструктивное качество руководителя, которым страдает увы 80% всех руководителей.Они конкурируют со своими сотрудниками.

Гугл зря потратил два года на исследование))) 

Есть такие рук-ли - которые не конкурируют с сотрудниками - но и толку от них ни какого - это как правило бюрократы и пристроенные по "блату" (без соответсвующих знаний/навыкоа/опыта). И чаще мне встречались (рук-ли среднего звена) - которым просто "пофиг" на своих подчиненных - поэтому выражение "не конкурировать" - необходимое, но не достаточное.

Генеральный директор, Москва
Алексей Дроздов пишет:

Google в течение двух лет проводила масштабное исследование, получившее название «Проект „Кислород“», целью которого было разработать собственную модель хорошего руководителя.

Важнейшие качества хорошего руководителя по версии Google:

  • Он хороший тренер.
  • Он доверяет команде, расширяет зону ответственности подчинённых и никогда не занимается микроменеджментом.
  • Заинтересован в успехах членов команды, интересуется делами сотрудников и их личными делами.
  • Помогает подчинённым строить карьеру.
  • Имеет чёткий план развития команды, видит стратегию.
  • Владеет профильными навыками и знаниями — при необходимости должен помочь своим сотрудникам, дать совет, высказать экспертное мнение и т. д

Интересно, как в этом исследовании трактовалось понятие "команда" (team). Это не просто привычное слово. В реальности большинство сотрудников крупных компаний работают в формате групп, и это вполне нормально и естественно.

Следующий вопрос: Google открывает и закрывает много проектов. Как это согласуется с четкими планами и пониманием корпоративной стратегии? 

Есть ли руководители с такими качествами в Google - или список выше только мнения участников исследования?

Генеральный директор, Москва
Сергей Средний пишет:
Желание быть правым или правее своих сотрудников -- следствие каких-то комплексов, видимо.

В контексте статьи речь, насколько я понимаю, идет о начинающих руководителях - или тех, кто только предполагает или готовится занять такие позиции.

И желание быть всегда правым и продемонстрировать сотрудникам и подчиненным свои выдающиеся деловые качества, возможно, просто скрытый страх и желание найти точки опоры в прошлом. Опытные сотрудники HR и менеджеры со стажем об этом знают и много раз видели рядом с собой.

 

Инженер-конструктор, Санкт-Петербург
Евгений Равич пишет:
Если это вопрос о количестве специальностей и специализаций в подчинении, то нужно посмотреть на детали.
Для юридических отделов - да, часто такое возможно, но далеко не обязательно. Представьте себе большую компанию и большой юридический отдел, сотрудники которого готовят и обновляют контракты и приложения с учетом особенностей  применяемого права, подают и отвечают на иски и представляют компанию в судах, консультируют другие отделы, начиная с их руководства ... список длинный.
По моему опыту, большой контракт нужно обсуждать с тем юристом, который готовил хотя бы несколько первых черновиков. Очень редко все вводные и дискуссии полностью документируются. 

На эту проблему можно посмотреть еще с другой стороны, как этот юридический отдел образовался. Если, например, в фирме был один юрист, которому разрешили набрать помощников, и со временем все это превратилось в отдел, то это одна ситуация.

Если это крупная компания со множеством подразделений и направлений деятельности и во многих из них были свои юристы или даже группы юристов, а потом решили все это объединить в единый юридический отдел, то начальник этого отдела должен быть на самом деле в большей степени менеджером чем специалистом.

Конечно, когда я писал о возможности руководителя заменить работника, то это было несколько условно. Например, если у руководителя нет опыта выступлений в суде, то лучше чтобы в суде компанию представлял юрист, имеющий такой опыт, а в ряде случаев может иметь смысл нанять стороннего адвоката.

Даже может быть такая ситуация, руководство компании хочет, чтобы руководитель юридического отдела всегда был под рукой и поэтому он не может лично ездить в суд, на переговоры, и в силу этого у него нет актуального опыта в этих вопросах.

Кстати, и у начапьника цеха может быть такая же проблема, что он не может на что-то отвлекаться, поскольку всегда должен быть на связи с руководством.

Генеральный директор, Москва
Михаил Лурье пишет:
Если это крупная компания со множеством подразделений и направлений деятельности и во многих из них были свои юристы или даже группы юристов, а потом решили все это объединить в единый юридический отдел, то начальник этого отдела должен быть на самом деле в большей степени менеджером чем специалистом.

Обычно (могу ошибаться, я не юрист) в крупных юридических отделах, тем более - юридических компаниях, есть внутренняя специализация. Руководитель отдела чаще всего опытный профессионал в какой-то юридической области с хорошим понимаем текущих проблем компании и планов руководства, имеющий - в силу характера работы - доступ к конфиденциальной и внутренней информации. Конечно, он работает как менеджер в хорошо подготовленном коллективе.

Но может ли один профессионал в данном случае заменить другого - открытый для меня вопрос. Слишком зависит от ситуации.

Генеральный директор, Москва
Евгений Равич пишет:
Алексей Дроздов пишет:

Google в течение двух лет проводила масштабное исследование, получившее название «Проект „Кислород“», целью которого было разработать собственную модель хорошего руководителя.

Важнейшие качества хорошего руководителя по версии Google:

Интересно, как в этом исследовании трактовалось понятие "команда" (team). Это не просто привычное слово. В реальности большинство сотрудников крупных компаний работают в формате групп, и это вполне нормально и естественно.

Следующий вопрос: Google открывает и закрывает много проектов. Как это согласуется с четкими планами и пониманием корпоративной стратегии? 

Есть ли руководители с такими качествами в Google - или список выше только мнения участников исследования?

Там длинная история - лучше погуглить)))

Гугл хотел отказаться от менеджеров, так как считал их "тормозами" разработок, но быстро отказалось о этого поскольку "маршрутизаторами" стали акционеры)))...

Девиз новой компании Alphabet (туда и входит гугл) - "Поступай правильно" - возможно он всё и отражает ))), ранее был девиз "Не будь злым" тоже звучит - отлично...

А так к Гуглу отношения не имею - инсайтов нет...

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
3
Евгений Равич
Хороший пример конспирологии. Есть реальные примеры? Просьба заодно уточнить, что такое "не понр...
Все дискуссии
HR-новости
Больше 70% россиян работают по выходным и во время отпуска

97% россиян регулярно задерживаются на работе.

В каких городах России наибольший прирост вакансий

В целом по России спрос работодателей за год вырос на 36%.

Исследование: какую зарплату хотят получать россияне

Пожелания по заработной плате мужчин и женщин коррелируются в зависимости от возраста соискателей.

80% работодателей отмечают нехватку квалифицированных работников

В целом слишком долгое закрытие вакансий волнует 45% представителей бизнеса.