Как корпоративная культура портит хороших кандидатов

Нередко на собеседованиях встречаюсь с людьми, принявшими предложение первого же работодателя после окончания университета и проработавшими в этой компании 8-10 лет. На первый взгляд, человек – профессионал: знает свое дело, но есть в нем что-то такое, что не позволяет нанять его. Опытный руководитель понимает, что не вольется он в коллектив, не сладится у него работа с командой и не менее важно – команда не примет его.

У меня в сознании сформировалась общая картина бизнеса с точки зрения корпоративной культуры. Той культуры, которую невозможно описать, но которая невидимым принтером с годами накладывает свой неизгладимый отпечаток на каждого, кто обитает в этой культуре.

После того, как я сформировал эту картину, я смог увидеть большую профессиональную опасность для выпускников вузов, о которой они не догадываются – ведь на тот момент для них главное найти любую работу, а потом уже можно решить, что делать дальше. В итоге человек вместе с набором опыта через несколько лет получает невидимую оболочку, которая определит его место в классификации компаний.

Находясь в какой-либо среде мы, на подсознательном уровне, через некоторое время начинаем перенимать язык жестов, используемые слова, мировоззрение, а также взгляд на анализ и решение проблем и ситуаций от людей, с которыми долгое время общаемся.

Объясню это на простом примере. Я не курю, но провожу 2 часа в комнате, где курят, и выйдя оттуда, от меня, от моей одежды, кожи и моих вещей будет исходить запах сигарет. Я не смогу каждому при следующих встречах давать пояснения, что не курю – но каждый встречающийся со мной человек будет чувствовать тот запах от меня.

Проведите эксперимент: пообщайтесь пару месяцев с позитивными и успешными людьми, и вы начнете смотреть на проблемы как на возможности, меньше падать духом, уметь поддерживать свою внутреннюю мотивацию, станете психологически сильнее, сможете оценивать процессы и видеть позитивные сдвиги, а не снимать фотографию ситуации и печалиться, что все сейчас плохо. Точно так же проведите всего лишь месяц с людьми, наполненными негативом, и ваша жизнь превратится в серо-черную зебру: во всем будете видеть только негативное, улучшение любой ситуации будет казаться вам шагом назад, вы перестанете верить в себя и в будущее.

Атмосфера и среда, в которой мы находимся, сильно влияют на нас. А теперь представьте себе, что каждый день, годами, человек проводит свое время в коллективе, где есть внутренние правила и неофициальные порядки, которые сильнее и влиятельнее официальных. Именно по этой причине молодым специалистам важно знать классификацию компаний, чтобы принимать правильные решения о своей будущей карьере.

В этой статье я хочу поделиться своим видением разделения компаний на категории по их внутренней корпоративной культуре.

1. Компании с полным отсутствием корпоративной культуры

Есть владелец бизнеса и остальные. Нет официальных правил и законов компании. Процветает кумовство – друзья, родственники, земляки и другие «доверенные» лица. Нет знаний ни в одной сфере. Работает два департамента – продажи и бухгалтерия: те, кто приносит деньги, и кто их считает. Деньги добываются и подсчитываются в самом примитивном виде: никакого программного обеспечения, никаких стандартов.

Все решения принимаются лично собственником компании. Финансы – это только примитивная форма бухгалтерии, которая считает деньги. Маркетинга нет и считается, что нет в этом необходимости. В лучшем случае маркетинг – это реклама на ТВ. Уровень общей культуры и общения в коллективе – на уличном уровне. Профессионалы не приходит в эту компанию. Люди не оформляются официально. Принятие на работу и увольнение происходит по взмаху царя – владельца компании. Подставы, подстрекательства, подсиживание коллег – норма, так как карьера так и делается. Возможностей развития и совершенствования для специалиста нет никаких, но есть возможность «испортиться» в профессиональном плане. В команде не любят людей со знаниями и профессионалов. Масштабы компании не имеют значения – это может быть и маленькая фирма с 10 сотрудниками, и крупный холдинг с десятью дочерними предприятиями.

Результаты работы в этой компании: долгосрочная работа накладывает серьезный отпечаток на молодом, неопытном человеке с несформировавшимися профессиональными навыками и привычками. Подсиживание для него может стать нормой. Он не будет обладать даже базовыми правильными навыками управления. У него может и не быть даже представления о правильной корпоративной культуре.

Реальный пример. Человек получил высшее образование за рубежом, вернулся на родину. Согласился на предложение работы в первой же компании, которая оказалась подобной фирмой. Проработал в ней 7 лет. Не имея опыта в компаниях с хорошей корпоративной культурой, он полностью впитал в себя ту культуру, которую там видел – манеру одеваться, запас слов, язык тела, взгляды на бизнес в общем и команду в частности.

Результат: мощный профессионал с набором отрицательных качеств, начиная с неумения работать в команде. Примерно год он искал работу – все фирмы, куда он посылал резюме, его сразу же вызывали на интервью, но дальше стадии интервью дела не шли. Все просто – профессиональные знания в резюме были превосходными, но первые же десять минут общения с ним давали понять опытному HR-менеджеру, что человек с его железно устоявшимися привычками просто не впишется в культуру компании. И даже может плохо повлиять на членов команды.

2. Компании с низким уровнем корпоративной культуры

Отсутствие корпоративной культуры, но собственник – человек с современными знаниями. Отдает предпочтение «доверенным» людям – знакомым, друзьям, но среди них есть уже знающие дело специалисты. Профессионализм можно видеть сквозь туман хаоса в компании. Вместе с собственником решения принимают несколько человек, которые также являются центрами силы, имеют прямой доступ к руководителю. Формируется начальная форма маркетинга и финансового департамента. Люди официально трудоустроены.

В этой компании можно набраться хорошего опыта, начав работать в формирующихся департаментах, к примеру, финансовом. При этом будет возможность увидеть несколько стадий формирования или направлений работы одновременно. В компании группировки делятся на два фронта – старая команда и новая команда. Основная борьба между этими группами ведется за исторически важные моменты – деньги, власть и влияние.

Эти компании могут привлечь профессионалов только высокими зарплатами и названием должностей. Скажем, руководитель департамента продаж, работавший в компании из высшей категории, где получал зарплату в 3000 условных единиц, может быть назначен в эту компанию заместителем генерального директора по коммерческим вопросам с зарплатой в 7000 единиц. В этой ситуации на передний план выходит психологическая сила и стойкость человека. Ведь порой новому топ-менеджеру, наряду с тем, что он должен работать и давать конкретные результаты,  надо вести тяжелую борьбу с членами старой команды. В большинстве случаев такой профессионал просто уходит от бессилия что-либо поменять или ввиду усталости от непрекращающейся борьбы.

Другой нередкий случай – когда человек из компании с высокой корпоративной культурой приходит в эту компанию с целью ставить систему. Человек, который проработал в компании с готовой системой, приходит в компанию без системы.

Это то же самое, как пассажира, который долгое время летал в самолетах, взять на работу пилотом. Он был внутри системы – но не был создателем системы. Так вот, приходит человек с огромным желанием наладить работу, и, естественно, не может: нет психологической подготовки для борьбы, не знает стадии создания системы, не умеет принимать на работу членов команды, так как в готовой системе опытные эйчары обеспечивали его нужными квалифицированными кадрами. В итоге, этот человек становится вирусом в компании с устоявшимися правилами, которые устраивают команду.

Был свидетелем реального случая, когда в компанию с низким уровнем корпоративной культуры привлекли человека из премиальной компании. Человек потребовал себе условия, к которым  привык – время работы с 09:00-18:00, частную страховку и оплату парковки. Его предупредили, что ни у кого этого нет в компании, но всем обеспечили. Сразу же весть об этом облетела всю фирму – люди пали духом, а потом пошла волна справедливого недовольства, мол, «почему новому дали сразу все, а мы годами тут пашем, и у нас этого нет?». Естественно, человек не смог в этой компании дать никаких результатов, при этом расшатал устоявшиеся правила организации.

Профессионалы, которых нанимают в эти компании, приходят в надежде сделать изменения. В большинстве случаев это не получается в силу разных причин. В результате человек либо уходит, либо остается и вливается в коллектив, приняв неписаные правила, либо ждет до получения приглашения в компанию премиального уровня.

3. Компании с нормальным уровнем корпоративной культуры

В компании есть корпоративная культура. Собственник является сильным руководителем, и наряду с этим может привлечь к работе хорошего управленца-профессионала. Мало местничества или «доверенных» людей. В компании работают профессионалы во всех направлениях. Эти же спецы являются основными центрами силы в компании, и между ними регулярно идет борьба.

Компания управляется в большей степени этими центрами силы, а не за счет системы. В компании существует два вида культуры – официальная, прописанная в документах, и неофициальная, которой управляют эти центры силы.

В этой компании можно набрать полезный опыт. Новички могут считать себя удачливыми – они видят официальную часть компании одновременно с реальной.

4. Компании с высоким уровнем корпоративной культуры

Все официально. Руководство – сплошь топ-менеджеры с западным образованием. Верховодят в основном финансисты, для которых цифры – это все. Руководителями назначаются финансисты, которые не умеют придавать значение эмоциональной составляющей бизнеса.

В этих компаниях работает много бизнес-коучей и менторов, которые для желающих могут дать большую пользу. Внедряется много разных новейших систем, технологий и инструментов. Человек, который открыл мир карьеры в подобных компаниях, является одновременно счастливчиком и неудачником.

Почему счастливчиком – ясно. Почему неудачником? Потому что сотрудник, хотя бы два года проработавший в премиум-компании, всю оставшуюся профессиональную карьеру будет искать в других фирмах те же самые овертаймы, тимбилдинги, свободное время для кофепития, бизнес-ланчи в хороших ресторанах за счет компании... Но, к сожалению, суровая реальность деловой жизни такова, что лишь малая часть компаний могут позволить себе создавать для сотрудников прекрасные условия для работы.

Большую часть бизнеса в странах СНГ составляют компании первых двух категорий.

Каковы связи для сотрудников между этими компаниями

  • Человек из премиум-компании, прельстившись высокой зарплатой компаний первых двух категорий, будет задыхаться в них.
  • В компаниях первых двух категорий выживают и крепнут психологически сильные сотрудники и люди с хорошими навыками коммуникации. Первые могут побороться за себя и условия для себя, вторые могут об этих моментах договориться.
  • Человеку, проработавшему в первых двух компаниях несколько лет и впитавшему в себя культуру и атмосферу этих организаций, будет сложно пройти интервью в компании третьего и четвертого уровня.
  • В лучшей ситуации находятся сотрудники второй и третьих категорий, потому что люди из второй категории видят хаос и наряду с этим формирование правильной культуры, а в компаниях третьей категории люди видят устоявшуюся культуру и при этом сильных психологически руководителей.
  • Больше всего подстав и подсиживания бывает в компаниях первой и четвертой категории – в первой на самом примитивном уровне в грубой форме, в премиальной вам воткнут нож в сердце с улыбкой и льстивыми письмами на корпоративный адрес на английском языке.

Советы молодым специалистам

  • Не имея серьезного финансового давления, не торопитесь соглашаться на первое же предложение о работе – обязательно постарайтесь получить информацию о компании.
  • Не забывайте, что не только атмосфера и аура компании прилипнут к вам в прямом смысле слова, но и стиль мышления коллег, используемые слова, язык тела станут вашими.
  • Знания и опыт важны, но если специалист является носителем слишком отличающейся культуры, ему будет сложно найти работу.
  • Работайте за меньшую зарплату в компании с сильной корпоративной культурой, спустя время ваша рыночная цена как специалиста и носителя культуры будет повышаться.
  • В компаниях с высокой корпоративной культурой работают специалисты высшего уровня. Такие люди обладают более широким видением бизнеса: системный подход к решению проблем, важность должностных инструкций, процедур и стандартов, необходимость различных комиссий в управлении крупной компанией, ведение совещаний.
  • Регулярное профессиональное развитие должно стать вашим образом жизни. Это не только совершенствование технических знаний, но также развитие навыков коммуникации, базовых знаний психологии, языка тела и жестов, умения продавать свои знания и опыт.

Культура компании, внутренние правила и порядки через некоторое время становятся нашей профессиональной оболочкой, которая порой ускоряет наш рост, помогая идти вперед, или не позволяет нам расти.

Также читайте:

Расскажите коллегам:
Комментарии
Генеральный директор, Москва

В статье от Фахри, как всегда написанной отличным слогом, описаны вполне реальные вещи.

Построение взаимоотношения в рабочем коллективе весьма сложная вещь. Ведь в отличии от обычных межличностных отношений, на работе, сотрудник не имеет возможность выбирать себе для общения людей, которые его понимают с полуслова и с которыми ему психологически комфортно работать. Выбор круга его рабочего общения, за него делают руководители и рекрутеры.

И это в итоге, часто ведет к недопониманию и конфликтам в рабочих коллективах.

Ведь разные люди, могут по разному воспринимать одни и те же слова или действия.

Кто-то может расценить, какие-то действия коллеги, как имитацию дружбы, подлизывание к другим сотрудникам и руководству, а кто-то, в том числе и непосредственный начальник воспринимает эти же действия, как знание основ корпоративной культуры, умение выстраивать неформальные отношения в коллективе, навыки межличностного общения.

Поэтому, нужно приходя в новый коллектив, постараться побыстрее понять, какие критерии оценки в нем преобладают. Чем быстрее новый сотрудник, сориентируется в этих корпоративных хитросплетениях, тем легче ему будет легче влиться коллектив. В противном случае он станет инородным телом, от которого все будут стараться изавиться.

Поэтому тут вопрос не столько в корпоративной культуре, той или иной компании, сколько в способности человека, адаптироваться к новым условиям и правилам.

Генеральный директор, Москва

В настоящее время Корпоративная Культура становиться всё более определяющим фактором в принятии решения при осознанном поиске работы. Это общемировой тренд. 

КК в основе своей - это образ мышления и система ценностей собственников и ключевых топов, которая транслируется ниже всем сотрудникам. Их способность формировать видение будущего бизнеса и вести за собой команды также один из важнейших принципов КК.

Посмотрите, как в ваших компаниях транслируются цели, на сколько менеджмент вовлечён в развитие своей команды, как принимаются решения, на сколько прозрачны коммуникации, в каких вырожениях сотрудники говорят друг о друге и руковдстве, пр... Всё это и будет частью корпоративной культуры компании в которой ты работаешь.

А теперь ответь сам себе на вопросы (только по-чесноку, без социально ожидаемых ответов), на сколько ценности компании отзываются тебе, на сколько ты уважаешь своё руководство и коллег, готов ли ты бесплатно (от души) помочь им, что больше удерживает тебя на актуальной работе - отношения и развитие или регулярная получка?

У этих вопросов нет правильных ответов, есть только твои, которые характеризуют твоё отношение к текущему работодателю и могут быть частью КК компании в целом.

Для более детального анализа конкретной ситуации надо, конечно, смотреть глубже и не использовать категоричные суждения.

1 5 7
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Сколько россиян дружат с начальниками

Опрошенные до 34 лет дружат с начальством чаще более зрелых россиян.

Владелец брендов Baileys и Captain Morgan уйдет из России

Компания Diaego остановила поставки в страну еще в марте.

В каких сферах легче всего трудоустроиться людям старшего возраста

«Работа.ру» составила рейтинг отраслей, в которых работодатели чаще всего предлагают трудоустройство пенсионерам.

Компания QIWI запустила масштабную стажерскую программу для специалистов

Длительность оплачиваемой стажировки — 6 или 12 месяцев в зависимости от направления.