Как корпоративная культура портит хороших кандидатов

Нередко на собеседованиях встречаюсь с людьми, принявшими предложение первого же работодателя после окончания университета и проработавшими в этой компании 8-10 лет. На первый взгляд, человек – профессионал: знает свое дело, но есть в нем что-то такое, что не позволяет нанять его. Опытный руководитель понимает, что не вольется он в коллектив, не сладится у него работа с командой и не менее важно – команда не примет его.

У меня в сознании сформировалась общая картина бизнеса с точки зрения корпоративной культуры. Той культуры, которую невозможно описать, но которая невидимым принтером с годами накладывает свой неизгладимый отпечаток на каждого, кто обитает в этой культуре.

После того, как я сформировал эту картину, я смог увидеть большую профессиональную опасность для выпускников вузов, о которой они не догадываются – ведь на тот момент для них главное найти любую работу, а потом уже можно решить, что делать дальше. В итоге человек вместе с набором опыта через несколько лет получает невидимую оболочку, которая определит его место в классификации компаний.

Находясь в какой-либо среде мы, на подсознательном уровне, через некоторое время начинаем перенимать язык жестов, используемые слова, мировоззрение, а также взгляд на анализ и решение проблем и ситуаций от людей, с которыми долгое время общаемся.

Объясню это на простом примере. Я не курю, но провожу 2 часа в комнате, где курят, и выйдя оттуда, от меня, от моей одежды, кожи и моих вещей будет исходить запах сигарет. Я не смогу каждому при следующих встречах давать пояснения, что не курю – но каждый встречающийся со мной человек будет чувствовать тот запах от меня.

Проведите эксперимент: пообщайтесь пару месяцев с позитивными и успешными людьми, и вы начнете смотреть на проблемы как на возможности, меньше падать духом, уметь поддерживать свою внутреннюю мотивацию, станете психологически сильнее, сможете оценивать процессы и видеть позитивные сдвиги, а не снимать фотографию ситуации и печалиться, что все сейчас плохо. Точно так же проведите всего лишь месяц с людьми, наполненными негативом, и ваша жизнь превратится в серо-черную зебру: во всем будете видеть только негативное, улучшение любой ситуации будет казаться вам шагом назад, вы перестанете верить в себя и в будущее.

Атмосфера и среда, в которой мы находимся, сильно влияют на нас. А теперь представьте себе, что каждый день, годами, человек проводит свое время в коллективе, где есть внутренние правила и неофициальные порядки, которые сильнее и влиятельнее официальных. Именно по этой причине молодым специалистам важно знать классификацию компаний, чтобы принимать правильные решения о своей будущей карьере.

В этой статье я хочу поделиться своим видением разделения компаний на категории по их внутренней корпоративной культуре.

1. Компании с полным отсутствием корпоративной культуры

Есть владелец бизнеса и остальные. Нет официальных правил и законов компании. Процветает кумовство – друзья, родственники, земляки и другие «доверенные» лица. Нет знаний ни в одной сфере. Работает два департамента – продажи и бухгалтерия: те, кто приносит деньги, и кто их считает. Деньги добываются и подсчитываются в самом примитивном виде: никакого программного обеспечения, никаких стандартов.

Все решения принимаются лично собственником компании. Финансы – это только примитивная форма бухгалтерии, которая считает деньги. Маркетинга нет и считается, что нет в этом необходимости. В лучшем случае маркетинг – это реклама на ТВ. Уровень общей культуры и общения в коллективе – на уличном уровне. Профессионалы не приходит в эту компанию. Люди не оформляются официально. Принятие на работу и увольнение происходит по взмаху царя – владельца компании. Подставы, подстрекательства, подсиживание коллег – норма, так как карьера так и делается. Возможностей развития и совершенствования для специалиста нет никаких, но есть возможность «испортиться» в профессиональном плане. В команде не любят людей со знаниями и профессионалов. Масштабы компании не имеют значения – это может быть и маленькая фирма с 10 сотрудниками, и крупный холдинг с десятью дочерними предприятиями.

Результаты работы в этой компании: долгосрочная работа накладывает серьезный отпечаток на молодом, неопытном человеке с несформировавшимися профессиональными навыками и привычками. Подсиживание для него может стать нормой. Он не будет обладать даже базовыми правильными навыками управления. У него может и не быть даже представления о правильной корпоративной культуре.

Реальный пример. Человек получил высшее образование за рубежом, вернулся на родину. Согласился на предложение работы в первой же компании, которая оказалась подобной фирмой. Проработал в ней 7 лет. Не имея опыта в компаниях с хорошей корпоративной культурой, он полностью впитал в себя ту культуру, которую там видел – манеру одеваться, запас слов, язык тела, взгляды на бизнес в общем и команду в частности.

Результат: мощный профессионал с набором отрицательных качеств, начиная с неумения работать в команде. Примерно год он искал работу – все фирмы, куда он посылал резюме, его сразу же вызывали на интервью, но дальше стадии интервью дела не шли. Все просто – профессиональные знания в резюме были превосходными, но первые же десять минут общения с ним давали понять опытному HR-менеджеру, что человек с его железно устоявшимися привычками просто не впишется в культуру компании. И даже может плохо повлиять на членов команды.

2. Компании с низким уровнем корпоративной культуры

Отсутствие корпоративной культуры, но собственник – человек с современными знаниями. Отдает предпочтение «доверенным» людям – знакомым, друзьям, но среди них есть уже знающие дело специалисты. Профессионализм можно видеть сквозь туман хаоса в компании. Вместе с собственником решения принимают несколько человек, которые также являются центрами силы, имеют прямой доступ к руководителю. Формируется начальная форма маркетинга и финансового департамента. Люди официально трудоустроены.

В этой компании можно набраться хорошего опыта, начав работать в формирующихся департаментах, к примеру, финансовом. При этом будет возможность увидеть несколько стадий формирования или направлений работы одновременно. В компании группировки делятся на два фронта – старая команда и новая команда. Основная борьба между этими группами ведется за исторически важные моменты – деньги, власть и влияние.

Эти компании могут привлечь профессионалов только высокими зарплатами и названием должностей. Скажем, руководитель департамента продаж, работавший в компании из высшей категории, где получал зарплату в 3000 условных единиц, может быть назначен в эту компанию заместителем генерального директора по коммерческим вопросам с зарплатой в 7000 единиц. В этой ситуации на передний план выходит психологическая сила и стойкость человека. Ведь порой новому топ-менеджеру, наряду с тем, что он должен работать и давать конкретные результаты,  надо вести тяжелую борьбу с членами старой команды. В большинстве случаев такой профессионал просто уходит от бессилия что-либо поменять или ввиду усталости от непрекращающейся борьбы.

Другой нередкий случай – когда человек из компании с высокой корпоративной культурой приходит в эту компанию с целью ставить систему. Человек, который проработал в компании с готовой системой, приходит в компанию без системы.

Это то же самое, как пассажира, который долгое время летал в самолетах, взять на работу пилотом. Он был внутри системы – но не был создателем системы. Так вот, приходит человек с огромным желанием наладить работу, и, естественно, не может: нет психологической подготовки для борьбы, не знает стадии создания системы, не умеет принимать на работу членов команды, так как в готовой системе опытные эйчары обеспечивали его нужными квалифицированными кадрами. В итоге, этот человек становится вирусом в компании с устоявшимися правилами, которые устраивают команду.

Был свидетелем реального случая, когда в компанию с низким уровнем корпоративной культуры привлекли человека из премиальной компании. Человек потребовал себе условия, к которым  привык – время работы с 09:00-18:00, частную страховку и оплату парковки. Его предупредили, что ни у кого этого нет в компании, но всем обеспечили. Сразу же весть об этом облетела всю фирму – люди пали духом, а потом пошла волна справедливого недовольства, мол, «почему новому дали сразу все, а мы годами тут пашем, и у нас этого нет?». Естественно, человек не смог в этой компании дать никаких результатов, при этом расшатал устоявшиеся правила организации.

Профессионалы, которых нанимают в эти компании, приходят в надежде сделать изменения. В большинстве случаев это не получается в силу разных причин. В результате человек либо уходит, либо остается и вливается в коллектив, приняв неписаные правила, либо ждет до получения приглашения в компанию премиального уровня.

3. Компании с нормальным уровнем корпоративной культуры

В компании есть корпоративная культура. Собственник является сильным руководителем, и наряду с этим может привлечь к работе хорошего управленца-профессионала. Мало местничества или «доверенных» людей. В компании работают профессионалы во всех направлениях. Эти же спецы являются основными центрами силы в компании, и между ними регулярно идет борьба.

Компания управляется в большей степени этими центрами силы, а не за счет системы. В компании существует два вида культуры – официальная, прописанная в документах, и неофициальная, которой управляют эти центры силы.

В этой компании можно набрать полезный опыт. Новички могут считать себя удачливыми – они видят официальную часть компании одновременно с реальной.

4. Компании с высоким уровнем корпоративной культуры

Все официально. Руководство – сплошь топ-менеджеры с западным образованием. Верховодят в основном финансисты, для которых цифры – это все. Руководителями назначаются финансисты, которые не умеют придавать значение эмоциональной составляющей бизнеса.

В этих компаниях работает много бизнес-коучей и менторов, которые для желающих могут дать большую пользу. Внедряется много разных новейших систем, технологий и инструментов. Человек, который открыл мир карьеры в подобных компаниях, является одновременно счастливчиком и неудачником.

Почему счастливчиком – ясно. Почему неудачником? Потому что сотрудник, хотя бы два года проработавший в премиум-компании, всю оставшуюся профессиональную карьеру будет искать в других фирмах те же самые овертаймы, тимбилдинги, свободное время для кофепития, бизнес-ланчи в хороших ресторанах за счет компании... Но, к сожалению, суровая реальность деловой жизни такова, что лишь малая часть компаний могут позволить себе создавать для сотрудников прекрасные условия для работы.

Большую часть бизнеса в странах СНГ составляют компании первых двух категорий.

Каковы связи для сотрудников между этими компаниями

  • Человек из премиум-компании, прельстившись высокой зарплатой компаний первых двух категорий, будет задыхаться в них.
  • В компаниях первых двух категорий выживают и крепнут психологически сильные сотрудники и люди с хорошими навыками коммуникации. Первые могут побороться за себя и условия для себя, вторые могут об этих моментах договориться.
  • Человеку, проработавшему в первых двух компаниях несколько лет и впитавшему в себя культуру и атмосферу этих организаций, будет сложно пройти интервью в компании третьего и четвертого уровня.
  • В лучшей ситуации находятся сотрудники второй и третьих категорий, потому что люди из второй категории видят хаос и наряду с этим формирование правильной культуры, а в компаниях третьей категории люди видят устоявшуюся культуру и при этом сильных психологически руководителей.
  • Больше всего подстав и подсиживания бывает в компаниях первой и четвертой категории – в первой на самом примитивном уровне в грубой форме, в премиальной вам воткнут нож в сердце с улыбкой и льстивыми письмами на корпоративный адрес на английском языке.

Советы молодым специалистам

  • Не имея серьезного финансового давления, не торопитесь соглашаться на первое же предложение о работе – обязательно постарайтесь получить информацию о компании.
  • Не забывайте, что не только атмосфера и аура компании прилипнут к вам в прямом смысле слова, но и стиль мышления коллег, используемые слова, язык тела станут вашими.
  • Знания и опыт важны, но если специалист является носителем слишком отличающейся культуры, ему будет сложно найти работу.
  • Работайте за меньшую зарплату в компании с сильной корпоративной культурой, спустя время ваша рыночная цена как специалиста и носителя культуры будет повышаться.
  • В компаниях с высокой корпоративной культурой работают специалисты высшего уровня. Такие люди обладают более широким видением бизнеса: системный подход к решению проблем, важность должностных инструкций, процедур и стандартов, необходимость различных комиссий в управлении крупной компанией, ведение совещаний.
  • Регулярное профессиональное развитие должно стать вашим образом жизни. Это не только совершенствование технических знаний, но также развитие навыков коммуникации, базовых знаний психологии, языка тела и жестов, умения продавать свои знания и опыт.

Культура компании, внутренние правила и порядки через некоторое время становятся нашей профессиональной оболочкой, которая порой ускоряет наш рост, помогая идти вперед, или не позволяет нам расти.

Также читайте:

Расскажите коллегам:
Комментарии
Руководитель, Москва

Компании с полным отсутствием корпоративной культуры

Это не отсуствие корпоративной культуры. Это она и есть. Да, несколько утрировано, но описанная ситуация имело место быть лет 15 назад. Может быть она вернется. Но это тоже ктакая вот корпоративная культура

Генеральный директор, Украина

Не согласен с автором, который фактически утверждает,что опыт работы в компании с "низкой " корпоративной культурой способен "испортить" специалиста.

Это не так, на практике действует принцип "бытие (битие) определяет сознание". Это подтверждает громадное количество примеров, когда человек попадая в новую компанию, легко адаптируется в ней и ведет себя так, как требует корпоративная культура новой компании.

А еще нагляднее это происходит тогда, когда "наш" человек попучает работу за рубежом - там адаптация происходит очень быстро, хотя корпоративная культура там отличается очень сильно от привычной.

Вице-президент, зам. гендиректора, Азербайджан
Юрий Петров пишет:

Это не так, на практике действует принцип "бытие (битие) определяет сознание". 

А еще нагляднее это происходит тогда, когда "наш" человек попучает работу за рубежом - там адаптация происходит очень быстро, хотя корпоративная культура там отличается очень сильно от привычной.

Смотря где битие происходит.

Наш человек за рубежом - да, но смотря КАКОЙ наш человек

Начальник участка, Москва

Статья хорошая. Безусловно есть промежуточные варианты. Например компания может состоять из 2х страт (близкие к управленцу и все остальные) и культура для страт будет отличаться. 
Плюс отралевая специфика, например в науке и проектировании средний уровень культуры и отношений выше чем в производстве или розничной торговле. Зачастую молодой специалист имеет небогатый выбор вариантов трудоустройства и особенно не выбирает. Куда возьмут.

А с остальным написанным согласен. Феномен культурного заражения существует. Молодые специалисты зачастую копируют старших и более влиятельных коллег. Если разница между внутренней и корпоративной культурой слишком большая человек вылетит из организации. Если дистанция не большая адаптируется и опылиться. 

К примеру я не замечал корреляции в уровне культуры и его регламентации, хотя наверное более культурный руководитель имеет больший шанс понять что нужны правила для всех и пускать на самотек бизнес процессы чревато.

Генеральный директор, Украина

При чем здесь КАКОЙ наш человек?  Идиотов и фантазеров не рассматриваем.

Давайте выделим гланое: Основа - сотрудник обязан быть квалифицированным СПЕЦИАЛИСТОМ, а под корпоративную культуру он будет подстраиваться, если его все остальное устраивает.  А если не устраивает, то найдет другую компанию, если это возможно.... потому, что логика обстоятельств на рынке труда оказывается всегда сильнее логики намерений специалиста, который ищет работу....

Но, это эже тема для целой статьи....

Вице-президент, зам. гендиректора, Азербайджан
Юрий Петров пишет:

При чем здесь КАКОЙ наш человек?  Идиотов и фантазеров не рассматриваем.

 

Большое значение имеет. Объясню.

НАШ человек, проработавший в России в западной корпорации, сможет легче адаптироваться на Западе к деловой атмосфере, нежели тот, кто проработал вдвое больше времени в местной компании.

Первый впитал в себя ценности и культуру, а у второго этого нет 

Генеральный директор, Украина

Могу привести еще более простой аргумент: Для того, чтобы быть конкурентным на рынке труда, большая часть людей по несколько раз затрачивают серьезные усилия, чтобу получить новую специальность, а уж подстроиться под другую корпоративную культуру для них - пара пустяков (по сравнению со сменой специальности).

Вице-президент, зам. гендиректора, Азербайджан
Юрий Петров пишет:

Могу привести еще более простой аргумент: Для того, чтобы быть конкурентным на рынке труда, большая часть людей по несколько раз затрачивают серьезные усилия, чтобу получить новую специальность, а уж подстроиться под другую корпоративную культуру - для пара пустяков (по сравнению со сменой специальности).

В том то и дело, что когда культура и ценности впитались "в кровь и плоть", даже специалисту трудно адаптироваться.

В статье речь идет именно об этом

Начальник участка, Москва
Юрий Петров пишет:

Могу привести еще более простой аргумент: Для того, чтобы быть конкурентным на рынке труда, большая часть людей по несколько раз затрачивают серьезные усилия, чтобу получить новую специальность, а уж подстроиться под другую корпоративную культуру для них - пара пустяков (по сравнению со сменой специальности).

Культура это восспитание, более глубокий уровень чем специальные знания. И ее смена это глубочайший личностный кризис. В простанародье смена культуры называется ностальгией. Это тяжелая форма депрессивного состояния сопровождаемая изменением биохимии мозга. И зачастую состояние требует коррекционных воздействий специалиста.

Системный аналитик, Екатеринбург

Хочу подтвердить, сам работал и в больших и малых компаниях и в больших, относящихся к 3 уровню - мне было гораздо комфортнее. Хотя встречал и компании, маскирующиеся под 4 уровень, но по факту имеющие скорее 2, если не 1...

Забавно читать про зп РОПа в 3000 у.е. - снова в ходу эти у.е. =)

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Сколько россиян дружат с начальниками

Опрошенные до 34 лет дружат с начальством чаще более зрелых россиян.

Владелец брендов Baileys и Captain Morgan уйдет из России

Компания Diaego остановила поставки в страну еще в марте.

В каких сферах легче всего трудоустроиться людям старшего возраста

«Работа.ру» составила рейтинг отраслей, в которых работодатели чаще всего предлагают трудоустройство пенсионерам.

Компания QIWI запустила масштабную стажерскую программу для специалистов

Длительность оплачиваемой стажировки — 6 или 12 месяцев в зависимости от направления.