Поколение Y: как привлечь и удержать

По расчетам экспертов специалисты поколения Y (или так называемые «миллениалы», от англ. millennials – это те, кто начал работать после 1 июля 2000 года) – это главная надежда и опора современных компаний, а еще через десять лет они станут основной рабочей силой. Но к 2020 году большинство стран будет испытывать естественный недостаток квалифицированных кадров, обусловленный демографическим спадом. Майкл Ренделл, партнер и руководитель глобальной практики консультационных услуг по управлению персоналом PricewaterhouseCoopers, отметил: «В условиях мирового экономического кризиса компаниям следует прилагать еще больше усилий для того, чтобы сбалансировать проблемы сегодняшнего дня и долгосрочные цели бизнеса. Уже сегодня необходимо заниматься вопросами, связанными с управлением демографическими изменениями, которые в будущем могут повлиять на способность компаний успешно работать. В результате старения населения во многих странах мира наличие трудовых ресурсов станет ключевым фактором успеха предприятий и в будущем может привести к изменению в расстановке сил между работодателем и сотрудниками».Поэтому компании уже сейчас должны озаботиться привлечением молодых специалистов и разработать меры по их удержанию. Без этих талантов они будут неспособны конкурировать.

Все это означает, что представители поколения Y будут сильными профессионалами, а бренд компании перестанет быть определяющим фактором при выборе места работы. Ибо эти специалисты будут опираться не на общепринятые стандарты, но на собственные представления о своей карьере и своем месте в жизни компании. Но каковы они? Действительно ли поколение-2000 отличается от предыдущих поколений – у них другая мотивация, другие ожидания? Да, и работодатели удручающе мало знают об этом. Согласно международным опросам (PwC) 61% руководителей предприятий сталкивается с проблемами при привлечении и интеграции представителей молодого поколения.

Исследование, проведенное компанией PricewaterhouseCoopers, которое мы предлагаем вашему вниманию, призвано выяснить карьерные приоритеты молодого поколения и их отношение к работе и работодателям. Оно основано на результатах опроса, проведенного среди 4 200 выпускников университетов. Молодые люди из 44 стран, включая 60 респондентов из России, анонимно поделились своими ожиданиями в отношении работы и карьеры.

Мобильность персонала и организация труда

Большинство участников опроса (80%) позитивно настроены в отношении работы за рубежом: наибольший интерес к этому проявили выпускники высших учебных заведений Индии (93%), а в Нидерландах число желающих работать за пределами страны составило лишь 62%. Среди российских выпускников 85% хотели бы получить опыт работы за границей. Из них 25% предпочитают Великобританию в качестве страны для приобретения опыта, второй по популярности является Австралия – 18%.

Уиллиам Шофилд, партнер и руководитель российской практики консультационных услуг по управлению персоналом PricewaterhouseCoopers, отметил: «Большой процент российских «миллениалов» хотели бы получить опыт работы за рубежом и использовать иностранные языки в трудовой деятельности. Для международных компаний, работающих в России, это означает, что международные программы обмена являются их огромным конкурентным преимуществом и компании должны использовать их более активно».

Интересно отметить, что работа на дому и гибкий рабочий график не являются столь привлекательными для молодежи. Только 3% участников опроса хотят большую часть времени работать дома, и лишь18% – по гибкому рабочему графику. Однако российские выпускники более свободолюбивы – 27% респондентов ответили, что предпочитают гибкий график работы.

Три четверти респондентов, как в мире, так и в России, считают, что в течение жизни они сменят от двух до пяти мест работы.

Но стоит обратить внимание на факт, что «миллениалы» ожидают определенной степени мобильности на работе: 30 % говорят, что они хотели бы остаться в пределах той же компании, но при этом меняя должности и сферы ответственности. И только 17 % хотят остаться на одном и том же месте в одной и той же компании.

Новые технологии и обмен информацией

Исследование подтвердило, что «миллениалы» рассматривают современные технологии в качестве важного инструмента общения: 85% опрошенных являются членами социальных сетей, таких как Facebook.

Майкл Ренделл так комментирует ситуацию: «Способность представителей поколения Y умело использовать технологии является преимуществом с точки зрения обмена информацией. Предприимчивые компании уже пользуются этим, создавая социальные сети, подобные Facebook, внутри организаций. Однако компаниям, использующим подобные сети, следует управлять репутационными рисками, сопряженными со свободным общением».

Корпоративная ответственность

Несмотря на то, что понятие корпоративной социальной ответственности является достаточно новым для российских выпускников, новое поколение ждет от своих работодателей ответственного подхода к социальным проблемам общества: 83% российских респондентов отметили, что будут искать работодателя, чьи принципы корпоративной социальной ответственности (КСО) соответствуют их собственным ценностям. Данный показатель по миру составил 88%.

Более того, 80% российских респондентов считают возможным уйти из компании, если принципы КСО в данной компании больше не соответствуют их собственным представлениям. Еще более принципиальными оказались молодые люди в Аргентине (94%),США и Бразилии (по 92%).

Вознаграждение и личное развитие


Обучение и развитие является наиболее важным преимуществом для представителей поколения Y в первые пять лет их карьеры: треть респондентов по миру и 37% в России выбрали данный критерий в качестве первостепенного преимущества (заработная плата не учитывалась). И только 17% российских респондентов отдали предпочтение бонусам в качестве наиболее важного мотиватора. Абсолютное большинство участников опроса – 98% – отметило, что возможность работы под руководством более опытных коллег и наставников является важным фактором профессионального развития.

Уиллиам Шофилд комментирует: «В сегодняшней непростой экономической ситуации чаще всего сокращаются именно бюджеты на обучение и развитие персонала. Исследование же показывает, что как раз возможности обучения для молодых сотрудников и ценятся выше всего. Возможно, компаниям стоит задуматься о более эффективном использовании средств для тех категорий сотрудников, которые более всего ценят эти возможности, и в тех областях, которые обеспечат компании здоровое будущее. Например, коучинг может быть бесплатным инструментом развития персонала, он очень ценится молодыми сотрудниками и может принести много пользы компании»/

Однако российские участники рынка иначе оценивают молодых специалистов. Зузана Юракова, вице-президент по персоналу компании Hilti: «По моему мнению, до сих пор люди поколения Y были мотивированы только компенсациями, потому что они жили сегодняшним днем. Это изменится в ближайшем будущем, они будут больше смотреть на работодателей не с точки зрения краткосрочного развития, но с точки зрения долгосрочного или среднесрочного собственного развития в компании. До сих пор это их не сильно интересовало». Ее поддерживает Екатерина Юрчева, директор по персоналу компании Cisco Systems: «У многих представителей поколения Y, которые вышли на рынок в 2004-2006 годах, весьма завышенные ожидания. Выпускник вуза, приходящий в компанию на собеседование, первым делом интересовался, сколько платят молодым специалистам. Это был главный вопрос, который его интересовал, и он был не готов обсуждать свои обязанности и карьерный рост, до того, как ему объявят вознаграждение».

Лояльность

Более чем 90 % представителей поколения Y, опрошенных в ходе исследования, лояльны к компании, в которой работают. Но насколько глубока эта лояльность?

Увы, не очень. Общее мнение звучит так: «Мы лояльны к нашим работодателям... настолько, насколько это нам удобно».

Россия

О России несколько слов стоит сказать отдельно. По мнению участников рынка, поколение Y в нашей стране условно делится на две волны:

- поколение 2000 года

- поколение 2005 года.

Условия формирования специалистов этих групп были различны.

Поколение 2000 вышло на рынок сразу после финансового кризиса 1998 года. Сегодня многие из них серьезные профессионалы, но они начинали работать в очень сложных условиях, за очень небольшие деньги, и 1999, 2000, 2001 годах они нарабатывали себе опыт в разных компаниях. А потом в связи с ростом цен на нефть, в связи с экономическим ростом рынок быстро вырос с точки зрения компенсаций, возможностей, да и много новых корпораций пришли в Россию. Екатерина Юрчева рассказывает: «У этого поколения произошел глобальный скачок. У них было два-три года, когда они нарабатывали опыт, и, как только ситуация на рынке стабилизировалась, они с этим наработанным багажом смогли предложить работодателям очень качественные услуги, они смогли дорого себя продать. Сейчас эти специалисты далеко не дешевы, они хорошо работают по большей части и требуют хорошей компенсации. Они готов работать 24 часа в сутки, проводить дни и ночи в командировках, но тыл у них должен быть обеспечен, речь идет не только о деньгах, но и о других аспектах их существования».

Поколение 2005 сильно отличается от предыдущего. Оно избаловано вниманием. Представители этого поколения вышли на рынок в тот момент, когда там властвовали кандидаты. «В 2005 году все было хорошо, проблема заключается в том, что люди, которые тогда вышли на рынок привыкли, что все дается им довольно легко. Они видели только относительно легкие деньги. Люди 2005 года думают, что все было хорошо, все еще сейчас хорошо и все будет хорошо. Они не всегда готовы перестраиваться, они часто не боятся потерять работу. Среди этого поколения гораздо больше людей, которые живут сегодняшним днем. Большинство из них не готовы работать по-другому, хотя сейчас на sales-позициях, например, нужно делать в 3 раза больше звонков, чтобы получить половину объема бизнеса, что был раньше, - говорит Люк Джонс, партнер рекрутинговой компании Antal Russia. - Поколение, начавшее работать в 2005, зачастую воспринимает работу, как место, где можно приятно провести время. Но компании хотят от них другого. Они больше не хотят, чтобы у них работали люди, которые «ходят на работу тусоваться».

Исходя из описанных выше особенностей ясно, что и мотивация людей этих поколений, конечно же, различна. Зузана Юракова считает, что «привлечение подобных специалистов – это комбинация двух вещей. Материальное вознаграждение должно присутствовать, причем то, которое соответствует уровню компетенций, навыков и опыта, которые эти люди могут принести в компанию. С другой стороны, я думаю, что важным фактором мотивации является то, какова система развития, как компания строит карьеру сотрудников. Это будет играть большую роль, так как это средство развивать себя лично и одновременно зарабатывать больше».

Однако все специалисты сходятся во мнении, что царящий сейчас на рынке кризис изменит ситуацию. Возможно, повторится вариант 2000 года, когда люди поколения 2005 начнут понимать, что им выпал шанс заработать опыт и имя, которое они потом смогут хорошо продать. Также, как это сделали специалисты, вышедшие на рынок в 2000 году.

Благодарим компанию PricewaterhouseCoopers за предоставленные материалы.

Фото: pixabay.com

Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Генеральный директор, Москва

[COLOR=red][I]'Майкл Ренделл, партнер и руководитель глобальной практики консультационных услуг по управлению персоналом PricewaterhouseCoopers, отметил: «В условиях мирового экономического кризиса компаниям следует прилагать еще больше усилий для того, чтобы сбалансировать проблемы сегодняшнего дня и долгосрочные цели бизнеса. Уже сегодня необходимо заниматься вопросами, связанными с управлением демографическими изменениями, которые в будущем могут повлиять на способность компаний успешно работать.'[/I][/COLOR]Образец перевернутой логики - нужно управлять демографическими процессами чтобы соответствовать интересам компаний/ корпораций. Попросту говоря нужно людей (т.е. нас с вами) подстраивать под интересы компаний, а не наоборот создавать компании, которые служат интересам людей. Жесть. Корпоративный тоталитаризм будет похуже фашизма.

Менеджер по подбору персонала, Москва
Алексей,
Попросту говоря нужно людей (т.е. нас с вами) подстраивать под интересы компаний, а не наоборот создавать компании, которые служат интересам людей.
По-моему, имелось в виду противоположное:
Компаниям следует прилагать еще больше усилий для того, чтобы сбалансировать проблемы сегодняшнего дня и долгосрочные цели бизнеса.
Т.е. компании должны включать в свои планы и демографические изменения в том числе.
Генеральный директор, Москва
Элеонора, господин Ренделл человек вне всякого сомнения умный. Поэтому конечно же он не будет писать подобные вещи открытым текстом. На словах выходит что да:
Элеонора Петрова пишет:компании должны включать в свои планы и демографические изменения в том числе.
Но нужно не принимать все слова на веру, а анализировать смыслы, декларируемые и скрытые цели, свой собственный опыт и наблюдения, общий контекст. Те предпочтения молодого поколения менеджеров, о которых ведется речь в предлагаемом исследовании, УЖЕ являются следствием многолетней работы корпораций по формированию 'демографических тенденций', отвечающих интересам корпораций. Все что требуется от исследования - закрепить эти тенденции, перевернуть логику восприятия и придать им такой вид, что это компании меняются в интересах человека, а не наоборот. В последние несколько десятилетий вопросы формирования поведения, образа жизни, мышления, системы ценностей человека фактически отданы на откуп корпорациям. Ни государство, ни образование, ни церковь сегодня не могут соревноваться с корпорациями по степени влияния на личность. Потребительское общество постепенно сползает к тоталитаризму. Это крайне опасная тенденция.
Коммерческий директор, Москва
Алексей Матвеев пишет:Потребительское общество постепенно сползает к тоталитаризму. Это крайне опасная тенденция.
А как иначе? Либо у тебя есть свобода, либо еда. Совместить одно с другим удается очень немногим. А свобода - не фитиш современного общества. Люди хотят еду. И готовы стать рабами за нее. Все вполне логично.
Нач. отдела, зам. руководителя, Украина
Сергей,
А свобода - не фитиш современного общества. Люди хотят еду. И готовы стать рабами за нее. Все вполне логично.
, а причем здесь поколение Y ??? Пока был рост, Y-йчики бравировали, думая, что I-pod и серьга в носу и есть вожделенная свобода, под прикрытием которой, если копнуть, фигня всякая обнаруживалась, лень, как минимум.А сейчас этих Y-йчиков строить -задней левой ногой. Нормальная действительность, местами жетская, все сразу на свои места поставить дает возможность.
Поколение, начавшее работать в 2005, зачастую воспринимает работу, как место, где можно приятно провести время. Но компании хотят от них другого. Они больше не хотят, чтобы у них работали люди, которые «ходят на работу тусоваться».
Щя еще пяток желающих за воротами быстро уразумят 'тусовщиков'!!!
Коммерческий директор, Москва
:D :D :D
Тарас Мысак пишет:, а причем здесь поколение Y ???
Тарас,смотрите:
Алексей Матвеев пишет:Те предпочтения молодого поколения менеджеров, о которых ведется речь в предлагаемом исследовании, УЖЕ являются следствием многолетней работы корпораций по формированию 'демографических тенденций', отвечающих интересам корпораций. Все что требуется от исследования - закрепить эти тенденции, перевернуть логику восприятия и придать им такой вид, что это компании меняются в интересах человека, а не наоборот. В последние несколько десятилетий вопросы формирования поведения, образа жизни, мышления, системы ценностей человека фактически отданы на откуп корпорациям. Ни государство, ни образование, ни церковь сегодня не могут соревноваться с корпорациями по степени влияния на личность. Потребительское общество постепенно сползает к тоталитаризму. Это крайне опасная тенденция.
Сдесь о чем речь? Алексей пишет о том, что, с точки зрения г-на Ренделла из PWC первичны корпорации, а мы, люди, существуем для того, что бы они зарабатывали, и называет это 'перевернутой логикой', так как по логике :D :D :D это они для нас существуют. Дальше. Корпорации сформировали 'общество потребления'. То есть те самые 'амебы' с айфонами и серьгами есть продукт, созданный влиянием корпораций на современное общество. Основная ценность такого 'воспитания' - еда (материальные блага), а не свобода. Совбодный человек меньше связан с потреблением, и руководствуется другими критериями 'нужности'. То есть жизнь удалась не потому, что люди тебя уважают, у тебя крепкая семья, хорошие дети и т.д., а потому, что у тебя много бабла. Что в итоге мы имеем? Потребители (они же сотрудники), когда их увольняют, становятся 'неудачниками', так как не могут покупать айфоны. В итоге корпорации имеют сильную власть над сотрудниками. А сотрудники вынуждены подчиняться. По сути - не сотрудничество с работодателем, а почти прямое рабство. То есть сотрудник вынужден подчиняться корпорации, что бы соответствовать идеалам потребительского общества, которые насаждаются корпорациями. И в свою очередь, общество корпоративных рабов будет скатываться в тоталитаризм.1. Рабы ищут заступничества у царя.2. Корпорации стремятся защитить свой контроль над рабами.
Сергей Шакирзянов пишет:А как иначе? Либо у тебя есть свобода, либо еда. Совместить одно с другим удается очень немногим. А свобода - не фитиш современного общества. Люди хотят еду. И готовы стать рабами за нее. Все вполне логично.
То о чем вы пишите:
Тарас Мысак пишет:А сейчас этих Y-йчиков строить -задней левой ногой. Нормальная действительность, местами жетская, все сразу на свои места поставить дает возможность. Щя еще пяток желающих за воротами быстро уразумят 'тусовщиков'!!!
выгодно для корпораций. Способ нагнуть 'ненагнутых'. Заставить их работать на корпорации. Нет, собственно, причин радоваться.PS Я не про то, что 'работать на дядю плохо'. Если это добровольное сотрудничество двух свободных людей - это хорошо. Если один из них ынужден - это не сотрудничество. Это принуждение. Это плохо.PPS Обратите внимание на радость корпменеджмента, типа 'Ну все, теперь вы не сможете выпендриваться...' Их откровенно радует, что теперь не надо договариваться со свободными. Теперь можно заставлять рабов.
Генеральный директор, Москва
Сергей Шакирзянов пишет:А как иначе? Либо у тебя есть свобода, либо еда. Совместить одно с другим удается очень немногим.
Сергей, любопытный тезис ;) а на чем он основан? почему либо/ либо? ИМХО дело не в том есть еда или нет, а в неуемном чувстве голода. Когда Брюхо берет верх над Человеком это уже прорва, сколько не съешь все будет мало. Корпоративный монстр в массовом порядке формирует навязчивую идею 'ты голоден!!!'. Вспомните все эти 'Бери от жизни все!' (нафига человеку это 'все' и что с ним делать не объясняется ;) ), 'Отрывайся!' и т.п. - чистой воды психопатология. Причем что характерно, корпоративный монстр влияет как на массовое сознание обывателя, так и у т.н. 'бизнес-лидеров', формирует наркозависимость от гонки за результатами, 'успешностью', 'эффективностью' и т.п. В общем, попали все и выбираться тоже нужно вместе. Есть книжица любопытная. http://www.ozon.ru/context/detail/id/3261706/ Приведу небольшой отрывок:[I]Однако самой корпорации вряд ли удастся избежать диагноза «психопатия». В отличие от человеческих существ, которые в ней обитают, корпорация исключительно эгоистична и просто по определению не может питать какой-либо интерес к другим. Поэтому не удивительно, что, когда мы попросили доктора Хэара применить список диагностических характеристик психопатии (выделенных курсивом ниже) к стилю работы корпорации, он подобрал максимально близкое соответствие. Корпорация, как говорит доктор Хэар, безответственна, потому что «в попытке достичь корпоративных целей подвергаются риску все остальные». Корпорации пытаются «манипулировать всем, в том числе общественным мнением», и они весьма претенциозны, отстаивая позицию «мы лучшие, мы самые лучшие». «Ключевыми характеристиками корпорации являются также недостаточная эмпатия и асоциальные тенденции, — говорит Хэар, — их поведение показывает, что им совершенно не интересна судьба их жертв». К тому же корпорации зачастую отказываются брать на себя ответственность за свои же поступки, и им чужды угрызения совести: «если [корпорация] попадается [на нарушении закона], то она платит большой штраф и... продолжает делать то же, что и прежде. К тому же во многих случаях штрафы, которые платят организации, незначительны по сравнению с прибылью, которую они получают».Наконец, по Хэару корпорации ставят во главу угла внешнее впечатление — «их единственная цель — предстать перед людьми в привлекательном свете, что в действительности может не соответствовать их истинной природе». Люди-психопаты умеют использовать обаяние, за которым успешно скрывают свою истинную крайне эгоистичную натуру. В случае с корпорациями подобную роль играет социальная ответственность. С ее помощью они создают видимость сострадательности и обеспокоенности участью других людей, тогда как на самом деле их не волнует ничто и никто другой, кроме них самих».[/I]
Сергей Шакирзянов пишет:PS Я не про то, что 'работать на дядю плохо'. Если это добровольное сотрудничество двух свободных людей - это хорошо. Если один из них ынужден - это не сотрудничество. Это принуждение. Это плохо.
Вот и я про тоже :)
Генеральный директор, Казань

Общее впечатление от статьи: скоро начнут по месяцам давать характеристики 'поколений': 'поколение марта 2005 года', 'поколение сентября 2005 года'. И тоже статистику сортировать. Интересно, какова мотивация тех, кто финансирует такие исследования? Может, это тоже поколение 2005 года? Абсурд. Пусть уж лучше гороскопы печатают.

Генеральный директор, Москва

[b]Элина,[/b] на самом деле ИМХО статья очень даже полезная, и спасибо редакции за ее появление. Такие статьи нужно иногда читать как 'прививки' чтобы не стать моделью 987.6554.321 от месяца и года. Как там было у А.Райкина 'Дурят нашего брата!'. Нас дурят, а мы дуриться не будем. :)

Коммерческий директор, Москва
Алексей Матвеев пишет:Сергей, любопытный тезис а на чем он основан? почему либо/ либо? ИМХО дело не в том есть еда или нет, а в неуемном чувстве голода.
Потому и, в основном, либо-либо. Неуемность :) В ней вся фишка. Иметь, так королеву, воровать, так миллион. (С)Эмоциональные позиции. Без логики. Вспомните великие русские сказки, типа 'добрый царь' ,или 'белогорье' с волей. Вспомните декабристов, революционеров, готовых умирать за свободу.Строго говоря, либо ты для людей, либо люди для тебя. Либо свобода, либо еда. Либо борьба, либо рабство. Либо вселенская любовь, либо 'бог своих узнает'. Парадигмы..... Крайности.Потому так мало людей, имеющих и то, и это. Об этом еще греки писали. О разуме. О разумной, а не о эмоциональной жизни с ее крайностями.
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Больше половины жителей России работали в новогодние праздники

Сервис Работа.ру выяснил, как россияне относятся к необходимости трудиться в праздничные дни.

Как соискатели провели новогодние каникулы: итоги опроса

Во время праздников 14% соискателей работали постоянно, 34% — время от времени. Но есть и другие любопытные цифры.