Вам уже стукнуло 50? Поздравляем! Нет? Не волнуйтесь, рано или поздно стукнет :).
Правительство РФ позаботилось о профессиональном долголетии россиян. С повышением пенсионного возраста мужчины и женщины поколения 50+ задались вопросом: как планировать карьеру дальше? По оценке ПФР, число работающих предпенсионеров в России составляет 4,2 млн человек. В их число входят 2,2 млн женщин, которым в 2020 году будет 55-60 лет, а также 1,9 млн мужчин в возрасте 60-65 лет.
Редакция Executive.ru задала экспертам следующие вопросы:
- Какие карьерные стратегии выбирают менеджеры 50+?
- В каких нишах (отраслях, специализациях, локациях) в современной российской экономике они действительно востребованы?
- Есть ли примеры для подражания?
Стратегия для топ-менеджеров: усильте команду молодыми сотрудниками
Вера Филатова, старший консультант Odgers Berndtson:
Менеджеры старше пятидесяти лет все еще востребованы на рынке, причем практически во всех областях, и в первую очередь – в индустриальном секторе. Например, в нашей компании есть позиции, где важен опыт и количество отработанных проектов. Если говорить непосредственно про мой блок, то это позиции в области высокого технического инжиниринга, где без опыта экспертизы никак не обойтись. Так что на такие позиции у нас возрастная планка 40+. Однако, чтобы оставаться на плаву, менеджерам старшего поколения нужно придерживаться определенной стратегии.
Одна из успешных карьерных стратегий менеджеров 50+ включает усиление своей команды молодыми и активными сотрудниками. Во-первых, в таком случае менеджер старой закалки может передать им свой опыт и профессиональные знания. Особенно это актуально для автомобильного, нефтегазового сектора, добычи природных ресурсов. Если менеджер хочет и может передать знания индустрии молодому поколению сотрудников, то он будет востребован на рынке. Во-вторых, если менеджер старшего поколения чего-то не понимает, это может быть компенсировано его молодой командой. В таком случае ему необязательно самому разбираться во всех тонкостях новых тенденций и трендов, он может делегировать эту задачу своей команде.
Еще одна карьерная стратегия для менеджеров старшего поколения, чтобы оставаться на плаву, это постоянное самообучение, прохождение курсов повышения квалификации. Менеджерам старой закалки нужно быть в курсе всех тенденций, понимать, что происходит на рынке, разбираться в цифровизации на необходимом для их позиции уровне. Многие компании уходят в цифру, в диджитализацию производств, и если менеджеры не следят за этими тенденциями, то компании попросту будут вылетать с рынка. Со знанием тенденций и глубоким пониманием самой индустрии менеджеры старшего поколения будут на рынке на вес золота.
Стратегия для специалистов: уйдите в нишу
Владимир Верещагин, управляющий партнер рекрутингового агентства GlobalCareer:
Я занимаюсь подбором топ-менеджеров высшего звена в IT-индустрии уже 10 лет, и могу сказать, что в возрасте 50+ основой для любой карьерной стратегии является хорошая нишевая экспертиза. Ее наличие для топ-менеджмента – это жесткое требование вне зависимости от индустрии и возраста.
Дальше выбор карьерной стратегии зависит от личностных качеств кандидата. Активные кандидаты, умеющие продавать свой опыт, с хорошими рекомендациями и кейсами вполне могут претендовать на управленческие должности, требующие проработки стратегии или практического опыта.
Но по сравнению с европейскими странами у нас очень мало активных, не уставших менеджеров этого возраста. Работодатели это прекрасно видят, поэтому часто кандидатов такого возраста не рассматривают всерьез, а собственных сотрудников переводят на статусные должности советников, консультантов. В случае активного поиска работы в возрасте 50+ дополнительно необходимы отличные навыки самопрезентации и хороший нетворкинг.
По опыту работы с зарубежными рынками мы видим, что менеджеры такого возраста в США, Великобритании, Германии более активны. Они уходят в консалтинг, на имиджевые или менее динамичные роли.
Стратегия для специалистов: станьте наставниками
Сергей Смирнов, генеральный директор «Национального центра производительности»
Менеджеры, линейные руководители, рабочие 50 + – ценнейший резерв национальной экономики. К сожалению, рынок труда не всегда это осознает. Возрастные работники, как правило, обладают ценнейшими знаниями и опытом. Но передача этих ценностей либо рискованна (а вдруг утрачу незаменимость?), либо осложнена существующей в компаниях системой обучения.
Как реализовать этот потенциал? Не надо экономистам переучиваться на швей и кондукторов! Давайте обратимся к принятой во всем мире системе наставничества. И убьем одним выстрелом трех зайцев. Как? Приведу пример. В 2018 году в АО «Стеклонит» (Уфа) мы провели пилотный проект по организации системы наставничества на основе Training Within Industry – обучение на рабочем месте – в рамках проекта «Повышение производительности и поддержка занятости».
Среди полученных результатов обучения 140 руководителей и сотрудников: сокращение доли брака с 20% до 0,2% (в 100 раз!), времени цикла – в 2 раза, сокращение сроков ввода нового оборудования – в 8 раз, сокращение ввода работников в профессию – в 2,5 раза, повышение производительности труда, снижение текучести кадров, увеличение лояльности, улучшение производственной культуры... И это – за полгода.
Пилотный проект признан успешным и рекомендован правительством Башкирии, Центром компетенций по производительности труда, к тиражированию для реализации приоритетной программы в масштабах России.
У приоритетной программы две стороны. Во-первых, повышение производительности труда – но при росте эффективности может происходить высвобождение персонала. Во-вторых, поддержка занятости – мы понимаем, что одна из самых уязвимых категорий – сотрудники 50+. И на обе стороны медали – как на внедрение инноваций, так и на переобучение высвобожденных граждан – государством выделяются субсидии.
Так, если в рамках приоритетной программы с помощью обученных TWI ветеранов построить в компаниях профессиональную систему наставничества, можно решить сразу три важных задачи: повысить производительность труда, решить проблему занятости людей предпенсионного возраста и быстро обеспечить компании квалифицированным персоналом, который способен качественно, производительно и безопасно трудиться.
И тогда, помимо экономического роста, наши заслуженные ветераны будут чувствовать себя действительно заслуженными и нужными стране.
* * *
Какие советы сотрудникам 50+ можете дать вы? Поделитесь ими в форуме под публикацией.
Фото в анонсе: freepik.com
Это все очень сложно и главное неоднозначно.
Скажу проще надо что-то уметь делать такое, что необходимо и кроме тебя никто сделать не может.
Это может быть - ремонт или настройка какого-то оборудования, возможность "договориться с таможней" или найти что-то, когда это бывает необходимо.
Понятно, что это ценно пока не выкинули это оборудование или перестали "зависеть от таможни". Но пока это есть можно относительно спокойно жить - поживать.
А с молодыми соревноваться не надо, тебе же не надо расти, а надо сохранить текущий уровень.
Почему сложно? Например, для менеджера подразделения сбыта это могут быть показатели:
Когда человек обладает уникальными компетенциями, вопрос о возрасте, как правило, не стоит.
Добрый день, утро или вечер. Увы, тоже попала в эту самую категорию. И при этом как раз имела иллюзию- надо быть супер профи... Так настолько последние пару лет вызывала раздражение работодателя и его менеджмент своими результатами и профессиональностью при общем удручающем состоянии бизнеса, что попросили выйти вон. И никому не надо было никаких критериев и KPI. А теперь девочки НR-ы носы воротят от резюме. Путь только в уборщицы, проблема ещё в том, что вследствие своей профессии и опыта- я не публичная личность.
Осталось старое доброе слово- блат. И при этом пусть говорят за спиной что угодно.
Уважаемая Марина! Подскажите пожалуйста о каких РЕЗУЛЬТАТАХ работы Финансового директора Вы ведете речь?
Невольно вспомнилась цитата из "Алисы в стране чудес" Льюиса Кэрролла: "Нужно бежать со всех ног, чтобы только оставаться на месте, а чтобы куда-то попасть, надо бежать как минимум вдвое быстрее!"
Добрый день, Олег, ну к примеру, вследствие привлечения новых банков и инвестиций средневзвешенная ставка заимствования по группе снизилась на 4 процентных пункта. Удалось размонополить влияние одного банка на бизнес.
Это существенно, но бесполезно- вследствие не эффективной работы сбыта....
Может, надо было прислушаться к работодателю и коллегам?
Как это могло вызвать раздражение? Может быть было, что -то ещё?
Могу только предположить, что компания:
Не имея большего количества вводных данных, все предположения относятся к категории гадания на кофейной гуще...
Марина Нечаева пишет:
Блат – вещь обоюдоострая. Он может как помочь устроиться, так и помочь остаться не у дел, если найдется кто-нибудь «блатнее». Например, финансового директора могут попросить оставить компанию, чтобы посадить на его место родственника хозяина (директора). На финансовых потоках предпочитают иметь «своего» человека, а не того, кто раздражает.