Находить профессиональные кадры — важная задача бизнеса на сегодня, чтобы развиваться в соответствии со временем. Имея за плечами 20-летний предпринимательский опыт и несколько действующих компаний в сфере инжиниринга и промышленной безопасности, я собрала топ-5 вопросов, ответы на которые будут показательны для руководителя при приеме специалиста на работу, если вы не хотите потратить время и деньги на неэффективного работника или, еще хуже, провалить проект.
1. Какие профессиональные курсы прошли за год?
Сейчас время быстро меняющихся знаний и технологий. И чтобы ему соответствовать, специалисту важно регулярно обучаться и быть в курсе новых трендов, успевать применять полученные знания и навыки на практике. Ответ в этом случае будет показательным и наглядно продемонстрирует, сможет ли кандидат пойти вместе с вами в технологичное будущее или будет стагнировать и тянуть бизнес на шаг назад. Рынку нужны динамично развивающиеся кадры, полные энергии, энтузиазма, желания и азарта в стремлении получить результат и быть лучшими в своем деле – быть настоящими профессионалами.
По данным Superjob, за первую половину 2022 года на 58% увеличился спрос на профессионалов высокой квалификации – инженеров, технологов, механиков. Продолжение роста спроса на «синих воротничков» прогнозируют практически все специалисты в области рынка труда. Только для 21% рекрутеров отсутствие опыта работы является препятствием для найма – то есть охотно рассматривают и выпускников.
Тенденция на высокий спрос в этой части трудового рынка будет сохраняться (с учетом необходимости новых задач по технологическому суверенитету страны), а специалисты в идеале требуются не только с дипломом, но и знанием иностранного языка, развитыми soft skills. Поиск специалиста в таких реалиях становится сложной задачей, и уже на этапе собеседования хочется быть уверенным, что это «тот самый» человек. Нестандартные вопросы как раз и помогают в этом разобраться.
2. Какие книги прочитали, что вынесли из них?
Предпочтения в литературе красноречиво говорят о характере и личностных особенностях человека. Здесь нет «хорошо» или «плохо». Это тест на соответствие внутренних ценностей кандидата вашим. Близок ли человек вам по духу? Будет ли между вами взаимопонимание в работе?
«Что вынесли из них?» — вопрос-индикатор эрудиции и аналитических способностей, то есть тех качеств, которые позволяют принимать верные решения в рядовых и кризисных ситуациях.
Изучить условия задачи, обратить внимание на детали и посмотреть на ситуацию шире, осознать причинно-следственные связи тех или иных действий и принять верное решение с готовностью нести за него ответственность. Все это покажет сама логика ответа кандидата: как он строит мысль, формулирует тезисы, какие аргументы использует, чтобы раскрыть суть своей позиции, и насколько это убедительно.
Также вопрос позволит понять вам, способен ли человек доносить свои мысли до окружающих и будет ли его язык понятен коллективу. Это уже история про взаимопонимание и эффективную командную работу. Коммуникации — это важный soft skill профессионала, не стоит недооценивать способность взаимодействовать с людьми.
3. Что нового вы привнесли в свою работу за прошедший год?
Работать по инструкции — это одно. Но когда человек начинает искать свои авторские подходы, новые решения типичных задач, улучшать процессы, добавлять неожиданные, но эффективные инструменты — это история про путь профессионала, человека думающего и неравнодушного к делу, способного на базе имеющегося опыта (тех самых семи нот), создавать шедевры.
Ответ на этот вопрос определит уровень профессионализма, «взрослости» кандидата: будете ли вы тянуть на себе сотрудника, который всеми силами стремится зафиксироваться, делая «одолжение», что вообще пришел; или вы будете работать в сотворчестве с увлеченным профессионалами. Привнести что-то новое — это про отдавать, а отдавать ты можешь тогда, когда есть откуда взять. И этот источник — любовь к своему делу, он и есть основа профессионализма.
Широко распространена история о том, что Стив Джобс при найме задавал кандидатам вопрос о блендере – «Что вы будете делать, если вас уменьшить до размера монеты и бросить в блендер, который включится через 30 секунд?». Среди нескольких «рабочих» вариантов ответа, способных продемонстрировать широту мышления, есть и такой, который учитывает физику – массу и плотность, и, по слухам, именно он считался главой корпорации Apple наиболее предпочтительным.
Другой знаменитый визионер и бизнесмен – Илон Маск – при встрече с кандидатами на должность инженера предлагает представить, что они стоят на поверхности Земли, а затем движутся по миле на юг, запад и север, и оказываются в той же точке, откуда начали движение. Затем претендентам на должность нужно сказать, где они находятся.
4. «А как бы вы поступили, если...»
Вопросы-симуляторы помогут быстро протестировать профессиональные навыки специалиста: на что он обращает внимание при принятии решения; какими инструментами и технологиями пользуется в процессе; что делает в случае, когда не знает ответ и какие действия предпринимает. На всех цепочках перечислений вы сможете отследить сильные и слабые стороны специалиста, который пришел устраиваться к вам на работу.
Многие руководители компаний говорят, что на этом этапе можно поделиться реально существующей задачей, которая сейчас стоит перед производством — даже в случае, если кандидат не подойдет для этой должности, можно найти рабочие идеи, которые станут точками роста.
5. Краткое эссе о себе
Рассказ о себе — это важная часть собеседования. История не только про навык самопрезентации. Из этого рассказа вы узнаете о сильных сторонах, которые в себе видит сам специалист; о его личных предпочтениях, определяющих сферу интересов для саморазвития.
Потому что профессионал — это не универсал, который может заменить весь отдел. Это профи в определенной нише с высокой концентрацией опыта и знаний. И в этой нише человеку должно быть органично развиваться.
При этом никто не отменял такие инструменты, как тестирование в рамках пробной работы и оценка цифровых навыков специалиста, но при всей важности профессиональной компетенции понять, как кандидат может ими пользоваться в социуме, — огромный бонус при принятии решения.
Читайте также:
Ну отвечу я на вопрос о книгах, "люблю читать Пиаже в подлиннике и предложу обсудить мои выводы на французском" - и что? Еще отличный топик - Хроматика Гете. "Давайте обсудим, но на немецком, мне так проще". Вопросом на вопрос тоже можно - "я, как игрок команды-чемпиона моей страны по спортивному ЧтоГдеКогда, читаю примерно 50-60 книг в год на самые разные темы, какое из примерно двадцати направлений вас интересует больше всего? И да, сколько вопросов вы в состоянии правильно ответить хотя бы из телевизионной версии? ))) А еще я, как теоретик литературы по специальности в аспирантуре, люблю читать и анализировать книгу некоего политического лидера первой половины двадцатого века - интереснейшее, доложу вам, чтиво! Сопоставляешь факты, анализируешь - затягивает, право! А вы читали?"
Если вопрос задается, чтобы узнать, умеет ли человек читать - то даааааа.
Для собеседования на должность руководителя проектов вполне подходящие вопросы. Кроме 5-го пункта, пожалуй - эссе о себе. Мне это не слишком интересно, а кандидату - слишком некомфортно может быть.
Есть очень замечательная книжка, "компетенции на работе", авторы книги, двое Спенсеров, :)))
В книге подробно рассматривается, какие бывают компетенции, для каких должностей какие важны, какие значения должны быть...
Например, компетенция "директивность" (простым языком, выдавание указаний и распоряжений), сразу понятно, что у директора и прораба должна зашкаливать, а у секретаря или разнорабочего, должна быть равна нулю.
Или такая компетенция, как "креативность", у бухгалтера и летчика, должна быть атрофирована, от слова совсем. В отличие от дизайнера.
Так вот, судя по содержимому статьи, автор статьи с этой книгой не знакома. Поэтому тут, вот, нам продают лекарство от всех болезней, берите, пользуйтейсь, всего пять вопросов, и будете только с профессионалами в штате!
Вывод, вы умееете анализировать – это классно для сотрудика! Критическое мышление у нас нынче в дефиците. Умеете работать в команде. Широкий кругозор и горизонт, а значит системное мышление тоже развито. Знаете психологию - еще один плюс. При этом, все честно, а не придумали,
Ирина, а теперь докажите, что работник, нанятый по такой методе, окажется не "трепач-рогач", умеющий только языком болтать, типа чемпион по тестам, а умеет еще и руками работать, задачи в срок выполнять, а не только оправдываться, почему они не выполнены.
Работа в команде она такая...командная... особенно когда в команде больше 7 человек, - сразу появляется возможность кому то незаметно спрятаться и лентяйничать. Не факт, что оно так и будет, но главное, -уязвимость системы...
Вообще, главная ошибка метода 5-вопросов, которые в статье, в том, что они не решают основную задачу подбора.
Ведь на какие вопросы надо акцентировать внимание? Их всего три:
1. Кандидат знает как, и умеет выполнять работу по требуемой должности?
2. Кандидат может (способен?) выполнять работу по требуемой должности?
3. Кандидат мотивирован выполнять работу по требуемой должности?
Вот и все, что требуется при найме сотрудника, чтобы на все три вопроса, можно было ответить положительно. Именно это должен делать рекрутер, определить лучшего кандидата по сответсвию этим трем вопросам.
Все остальное, - от лукавого.
Предлагаемая же в статье методика не отвечает на эти три вопроса, потому что ориентирована не на то, как нанятый работник будет работать внутри вашей компаниии, а на то, как работник работал извне.
А вот не факт, что работник у вас будет работать также, как работал где-то там. И причин тому, много.
есть такой фильм "Марсианин", вот мне кажется по такому шаблону подбираются специалисты уровня "топ-менеджер NASA".
наверное, автора не надо винить в несовпадении статьи и реальности, скорее всего автор имела задачу найти вот такого технаря-управленца, а дальше набор персонала был уже не её задачей, дальше технарь-управленец сам подбирал кадры и комплектовал штат "под себя", максимально отодвинув от этого процесса HR-департамент.
в реальности соображающие технари-управленцы обычно задают вопросы не про читаемые в свободное время книжки, а с какими видами работы они имели дело, какие есть документы, подтверждающие их квалификацию, как решали те или иные ситуации, как решили бы реальную ситуацию, которая была на производстве и была решена.
То, что выявили эти вопросы – важно. И они действительно расскажут о нем больше, чем резюме. Ведь об этом речь! Но вы правы! Это совершенно не означает, что не нужно проверять кандидата на hard skills, которые нужны для вакансии.
Вообще компании, которые хотят заполучить ценнных и нужных сотрудников делают так: приведу цитату, из своей же книги.
"Это рассказ моей коллеги о том, как ее дочь проходила интервью при устройстве на работу (имя я изменила, стиль и эмоции автора оставила как есть).
Кросс Культурная Картинка 13
Как устроиться на работу в Google?
Если коротко, то система отбора в Google такова:
Отбор резюме (Лена разместила резюме на запрещенном у нас в стране LinkedIn).
Телефонное интервью с рекрутером.
Приглашение на первое очное интервью с одним из инженеров компании.
Одобрение/неодобрение после этого очного этапа (какая-то комиссия, кажется, это делает).
После одобрения приглашают на следующее интервью, которое и есть самое основное. Именно оно, как мне кажется, влияет на дальнейшее решение. Это очень сложный этап. К нему дают время на подготовку, кому сколько надо. Этот этап идет практически целый день.
Всего пять интервьюеров, все инженеры из разных проектов и сфер деятельности. Пять интервьюеров – пять собеседований. Как на экзамене. Заходят по одному, 45 минут спрашивают всякие разности, из разных областей. Коды, задачи, программы, аналитика, др.
Проверяют разные «скилз»: умение находить решения в нестандартных ситуациях, стрессоустойчивость, аналитический склад ума, логику процессов, собственно, навыки программирования, очень важное качество – контактность.
Кандидат стоит у доски и решает. Через 45 минут приходит следующий инженер, снова тестирует. Потом можно пообедать. (Кстати, в Гугл вся еда для сотрудников и гостей бесплатна. Всегда.)
Таким образом, 5 подряд интервью с решением нестандартных алгоритмов, задач, со всякими подвохами и т.д. Почти пять часов сложнейшей интеллектуальной нагрузки.
Кстати сказать, Ленке очень понравилось. Любит она мозгами шевелить.
После этого 5-го этапа все инженеры, которые экзаменовали кандидата, заполняют специальные форматы, где как раз и отмечают те навыки, которыми, на их взгляд, обладает либо не обладает этот самый подопытный кролик.
Эти форматы определенным способом обрабатываются, затем собирается комиссия (6-й этап) в офисе Гугла (в Ленкином случае – из Цюриха). Они вершат вердикт, быть или не быть этому человеку в их компании дальше. При положительном результате все еще может закончиться ничем.
Далее следует важный этап найма – подбор проекта для будущего сотрудника. Рекрутер, который работает с кандидатом все это время, информирует его, советует, держит в курсе происходящего, бросает клич к действующим сотрудникам офиса: кому в проект нужен вот такой кандидат?
И тут уже – не знаю, каким образом происходит отбор.
Но через неделю после этого этапа Лене позвонили и сказали, что для нее есть команда, которая готова ее взять в свой проект!
Потом чел из этой команды звонит, и будущий сотрудник выбирает, подходит ли ему данный проект (именно так: в Гугле абсолютное право всех принимать решения!).
После того, как стороны договорились работать вместе, наступает решающий и завершающий этап найма.
Когда документы будущего сотрудника отправляют в головной офис в Штатах. И – та-дам!!!! Последнее решительное веское слово, и ты сотрудник Гугла!!!
«Элементарно, Ватсон»!"
Но у нас, наверное, так не бывает. Но вообще, если почитать мемуары и инттервью первых из списка Fortune 500, все они прежде всего говорят о ценностях и "софт скил". Если этого нет, то хард могут и не помочь.
И у нас бывает подобным образом. Но не везде.
Так делают там, где численность большая, и бюрократия большая. А еще, в таких организациях высокая степень непроизводительных затрат (потерь) рабочего времени. Простым языком - процент финансовых потерь. И нахождение в топе компаний, это совсем не равно показателю высокой эффективности и производительности труда.
А еще скажу про корни, откуда это растет. Очень наглядно это показано в фильме "Кин-Дза-Дза". Потому что главная идея этой технологии, - принцип курятника, забраться повыше, и гадить на того, кто ниже.
А в России, еще сохранились заводы, где принимают так:
Подходит к проходной рабочий, видит обявление: нужны сварщики. Говорит вахтеру, что он хочет устроиться сварщиком. Вахтер ему выписывает разовый пропуск, и посылает в цех к мастеру. Мастер сует ему в руки сварочный аппарат, перчатки и маску, и несколько железяк, говорит что и как сварить, осматривает и оценивает работу. Потом Мастер звонит в отдел кадров, и дает распоряжение подготовить приказ на подпись директору, устроить этого рабочего сварщиком такого-то разряда. Затем посылает рабочего в отдел кадров, сдать документы, и говорит на следующий день выходить на работу. Через несколько часов, мастер заходит в отдел кадров, берет приказ, и идет подписывать документ к директору. Потому что ему сварщики, -очень нужны.
Вот такой простой метод подбора. И не тратят десять дармоедов полгода работы на поиск одного специалиста.
Для инженерных позиций, ряда менеджерских позиций и многих направлений в IT это нормально и часто необходимо.
Планируется с линейным и функциональным менеджером в рамках ежегодных индивидуальных планов обучения. Всем только на пользу..
Беда многих интервьюреов в том, что они полагают "СО-беседование" - как односторонний акт. К ним пришёл "проситель". Но ситуация сейчас чаще наоборот. Кандидат смотрит, чем вы тут занимаетесь, "космическими проектами маска и джобса" или на земле работаете