Читая многочисленные статьи, иногда участвуя в обсуждении различных профессиональных вопросов, мне захотелось поделиться с сообществом своим пониманием ситуации. В какой области? Пожалуй, на стыке производственного и кадрового менеджмента. Может, у кого-то будет другой взгляд, у кого-то похожий. А дело в чем? Есть некоторые вопросы, на которые у меня нет ответов.
Менеджмент производственный и кадровый
Например, человек с самого детства слышал отовсюду: от родителей, от преподавателей, от руководителей, что надо строить карьеру, подниматься вверх по карьерной лестнице, демонстрировать высокие результаты и будет тебе в итоге признание заслуг, высокая должность и все сопутствующее. Но действительность оказывается несколько иной.
Многие люди действительно усердно учатся, много трудятся, демонстрируют высокие результаты в работе, двигаются потихоньку вверх по карьерной лестнице ступенька за ступенькой: специалист, начальник бюро, начальник отдела, директор по направлению, и, наконец, директор. Мы здесь, конечно, не говорим о тех, кто после вуза сразу в дамки, потому что папа – учредитель, например.
Казалось бы, карьера состоялась, ты добился своим трудом повышения и стал директором завода. На какое-то время. Много лет самоотверженной работы, большой багаж знаний, умений, навыков, так сказать – портфолио из успешных проектов, результатов. И вдруг случается так, что ты оказываешься за бортом, в тебе больше не нуждаются. По разным причинам. Об этом много написано, но не все это переживали на себе. Страница производственного менеджмента заканчивается, человек выходит на рынок труда, и открывается страница HR-менеджмента.
Череда интервью
Вчера ты был топ-менеджером, сам проводил собеседования, принимал людей на работу. Сегодня ты безработный. Ничего, ты умеешь составлять резюме и откликаться на различные вакансии. Можешь позвонить разным рекрутерам, даже собственникам можешь позвонить, если сумеешь найти их номера телефонов. Но ты видишь: что-то не то, как-то все неправильно, но не можешь это изменить. Попробую тогда подстроиться.
Вроде нашел вакансию директора, откликнулся. Молчат. Сам перезвонил, если не шифруются, напомнил. Хорошо, в лучшем случае давайте интервью, для начала по скайпу. Работник кадровой службы проводит интервью с кандидатом в директора. Но что? Ничего. Профессионализм руководителя он оценить не может, так как в управлении предприятием ничего не понимает. Оценка идет по каким-то известным только ему критериям.
«Вы нам не подходите»
«Вы нам не подходите!». Почему? «А мы не обязаны вам отвечать, почему вы нам не подходите. Позвоните мне во столько-то и я, может быть, скажу, почему вы нам не подходите». Как может работник кадровой службы принять решение, что руководитель, который вытаскивал заводы из убытков в прибыль, повышал на них культуру производства, дисциплину, качество продукции, охрану труда им не подходит?
Вот это наша действительность. Да, собственник/топ-менеджер уполномочил эйчара вести отбор кандидатов. Устанавливались ли критерии отбора – неизвестно. «Вы нам не подходите!». Почему? «Вы сказали, что у вас на производстве были порядок и дисциплина. Значит, вы авторитарный руководитель. Значит, вы подавляете людей. А нам нужен директор мягкий и пушистый, чтобы не обижал наших директоров по направлениям, он должен им понравиться».
Ладно бы один раз такое встретилось, что кадровики так переживают за директоров по направлениям. Вовсе нет! «Хорошо, я вижу, что вы грамотный руководитель. Следующий этап собеседования вам предстоит проходить с директорами по направлениям – вашими будущими подчиненными, если ваше резюме им понравится. Они будут задавать вам вопросы, и оценивать вас как своего будущего начальника». И как к этому относиться?
Теперь ты сам соискатель
Когда ты подбирал руководителей на должности, твои работники кадровой службы сами собеседований с кандидатами в директора по направлениям не проводили. Они просто приносили их резюме, а ты уже сам с людьми беседовал и оценивал их компетентность. На первом этапе – исключительно по резюме. А дальше, если резюме профессиональное, на очном собеседовании. Только профессионализм, никаких возрастных предпочтений. Забудь о том, что было раньше. Теперь ты сам соискатель и общаешься с девочками, которые решают твою судьбу. А как иначе? У меня нет ответа.
Профессионал работу не ищет
Кто-то скажет: ха, профессионал работу не ищет, работа сама тебя находит, если ты профи. Вы действительно полагаете, что сотни бывших топ-менеджеров, висящих в базах работных сайтов, все непрофессиональные? Если бы в нашей стране открывались новые производства, был рост экономики, возможно, тогда опыт и знания людей, добившихся высоких результатов на предыдущих местах работы и ценились бы.
Складывается ощущение, что навыки выведения предприятий в плюс не нужны, а ценится, вероятно, наоборот, в минус? В ходе интервью тебя постоянно пытаются уличить во лжи, якобы ты обманываешь, не верят. Все это от низкого профессионализма. Зайди в интернет и в свободном доступе посмотри результаты любой организации.
Однажды сказала одна мадам: «Раз вы за несколько месяцев не устроились директором, значит, вы неудачник и цена ваша три копейки». А она, дескать, работу никогда не искала, ее всюду переманивали, вот она-то профи! Правда после этого я устроился директором и вытащил второй завод из убытков и низких операционных показателей.
Три варианта трудоустройства топ-менеджера
Сотни бывших топ-менеджеров находятся в поиске работы. На этом стали паразитировать многочисленные карьерные консультанты, которые за хорошие деньги обещают трудоустроить безработного бывшего руководителя. Да их американские методики в нашей стране практически не работают. Менталитет собственников, кто принимает директоров на работу, у нас другой.
Как топ-менеджер может занять должность? Во-первых, если он родственник или друг собственника. Это самое простое. Таких случаев в стране большинство – имеем то, что имеем.
Во-вторых, рекомендации кого-то из окружения собственника. Тогда соискатель проходит собеседование только с собственником, никаких кадровиков. Тоже вариант неплохой, даже хороший, но встречается редко. Только когда у собственника наболело, никто блатной поправить ситуацию не мог, либо довел до плачевного состояния, и действительно нужен профессионал. Тут должно именно так сложиться, чтобы в этот момент тебя кто-то собственнику представил, потому и происходит крайне редко.
И в-третьих, с открытого рынка труда, через бесчисленные собеседования с сотрудниками кадровых служб. Самый энергозатратный вариант. Не уверен в его результативности.
Меня, например, дважды принимали на работу по второму варианту – непосредственное интервью с собственниками. Что же до третьего варианта – было множество собеседований с кадровиками разного уровня, от рядовых специалистов до директоров по персоналу, которые закончились ничем, отказы по разным причинам, чаще всего без причин, молчание, ушли в тину. Большинство даже не считают нужным отписаться / отзвониться. Собственники таких компаний напрочь отгородились от мира, через интернет на них не выйти, их нет в социальных сетях, нет их телефонов, да они и не хотят, чтобы кандидаты выходили на них напрямую. Они сами определили такой порядок – кандидата должен привести кадровик со своими комментариями. По-другому никак.
Правда, есть HR-работники, которые добросовестно и грамотно выполняют свою работу, общаются с кандидатами вежливо, по имени-отчеству, а не на американский манер, отзваниваются и дают обратную связь. Но их, к сожалению, очень мало.
Что имеем в различных отраслях?
Часто приходилось слышать фразу «Ваш опыт не из нашей отрасли». Вопрос: вы такие профессионалы в управлении? Ведь опыт из другой отрасли как раз может быть ценен для исправления ситуации в этой отрасли. А профессионалу от управления неважно, какая численность на заводе – 150 человек или 1500. Организационная структура на большинстве заводов примерно одинаковая, различается только количество персонала внутри структурных подразделений. Но этого никто не понимает.
Мне довелось работать на многих предприятиях в разных отраслях, в нескольких регионах, и еще больше предприятий посетил по стране. Видел и несколько заводов за рубежом. Так вот, из моего опыта, на 90% отечественных предприятий по-прежнему низкая культура производства, низкая деловая культура, низкая технологическая дисциплина, а, следовательно, высокий процент брака. Да-да, брак там измеряют в процентах, про ppm не слышали. Системно отсутствует охрана труда, часто бескультурье и элементарное хамство.
Собственников этих предприятий ситуация устраивает. Собственник и гендир такого завода – друзья-родственники. Люди работают в бардаке из страха. Рынок принадлежит работодателю – будешь умничать, вот дверь, следующий. Почему собственников устраивает, что на их заводе бескультурье и низкие операционные показатели – не знаю, нет ответа у меня на этот вопрос. Хотя уже много лет это обсуждается, и есть все решения.
Почему так происходит?
Есть предположение. Еще в 1990-е, когда я был студентом очного отделения вуза, преподаватель финансовой дисциплины сказал, что собственники получили свои предприятия несправедливо, бесплатно, они не заплатили за них реальную рыночную стоимость. Оттого и эксплуатируют их неправильно, не как написано в учебниках менеджмента.
Тогда, возможно, я это не вполне понимал. Тогда мы «грызли» талмуды Мескона, Альберта, Хедоури и множество других книг и считали, что это очень востребовано. Логика ведь говорит, что если на производстве порядок и дисциплина, четко взаимодействуют структурные подразделения, организация работает как единый механизм, потерь нет, потребители довольны качеством и логистикой, и у собственника тогда денежек должно быть больше. Нет – 90% заводов по-прежнему представляет собой жалкое зрелище.
Уровень менеджмента зачаточный, культура производства – ниже плинтуса. Правда, на один такой завод меня недавно позвали директором, вытаскивать его из ямы. Когда увидел письменное предложение, отказал. Хотят профи, но бесплатно. Нет, профессионал стоит денег, разумных денег, конечно, но если взвесить потери, которые несут собственники из-за операционного хаоса на своих заводах, и вознаграждение топа, который все это поправит, естественно выгоднее нанять такого человека. Это наша логика. У них – иная. Почему воз и ныне там – у меня нет ответа.
Деловое совершенство и собственники
Как и нет ответа на вопрос, почему знания и умения многих менеджеров, которые заявляют о себе, в том числе и публикациями, остаются невостребованными. Что же до меня, да, нахожусь в активном поиске работы директором завода. Хочу работать на собственника, кому близки идеи делового совершенства и западного стиля менеджмента, кому нужны высокие операционные показатели его завода (customer ppm, supplier ppm, on-time delivery, OEE, EBITDA). А насчет того, как коллектив на предыдущем месте работы воспринимал реформы, признались, что поначалу сомневались, что возможно из слабенького завода сделать предприятие с современным менеджментом. Но совесть спокойна, так как на выходе рабочие сказали: «Товарищ директор, удачи вам. Устроитесь на новое место, возьмите нас к себе».
Блат - несколько иное понятие. Здесь речь об экспертизе. Олег, хорошо. Я, естественно, бесчисленное множество раз отвечал на этот вопрос. Отвечу еще раз. В первом случае, спустя пару лет с небольшим, собственники решили, что их бизнесом из нескольких заводов должна управлять Управляющая компания, и передали функции единоличных исполнительных органов заводов туда. С гендирами заводов расстались. Во втором случае, спустя полтора года, человек, который рекомендовал меня собственнику, по совместительству, его лучший друг, сам был уволен из генеральных директоров другого завода. Собственник попросил меня освободить место для его друга. Все жизненно. Хотя в этой статье речь не только обо мне, а о целой неработающей системе. Вот опять тут стали твердить, топы не умеют себя продавать. Топы, взбираясь наверх, получали знания фундаментальные, как управлять производственным предприятием, продавать должна их экспертиза. А карьерные консультанты, повылезавшие из всех щелей, твердят одно и тоже - не умеют себя продавать. Меня тут, кстати, на днях один директор по персоналу спросил, не учился ли я на тренингах личностного роста типа Тони Роббинса. Значит с продажей было не все так плохо. Кстати, не учился. И не собираюсь. И с усмешкой отношусь к ним.
Большое спасибо за развернутый ответ!
Я же специально написал не просто "блат", а НЕКИЙ "блат".
Признайтесь, что рекомендация человека близкого к собственнику, является неким "блатом" т.к. позволяет избежать прохождения всех кругов кадрового "ада", чем Вам сейчас, к сожалению и приходится заниматься...
Мощно! Тогда всё в порядке: если известен тот, кто должен, то пусть он и делает.
Не верьте им, они все мошенники.
Отлично: продажа - это же про процесс, а не про результат.
Поскольку я хоть и не "карьерный", но консультант, то уползаю обратно в свою щель. Желаю Вам дождаться, когда Ваша экспертиза Вас продаст.
Две схожие статьи в один день. Любопытный ход нового редактора.
По теме.
1. Мой друг, после того как ушел с топовой должности крупной российской производственной компании нашел себе место в крупной иностранной консалтинговой компании.
Мой коллега, после того как построил два завода работает главным механиком и "листает" хэдхантер.
Разница у них много в чем и возраст, и опыт, и сфера деятельности, но мне в глаза бросилось отношение к людям. Первый о людях заботится, а второй людьми манипулирует.
2. А почему генеральный директор с командой, знающий проблемы отрасли, не может создать небольшое идеальное производство?
Помню такие вопросы уже задавались на е-хе, но ответов не помню.
3. На днях читал у Друкера, что менеджер должен заботится о второй половине жизни и развиваться параллельно ещё в одном направлении.
Под лежачий камень вода не течет. В том смысле, что сам по себе факт наличия экспертности никого никому не продаст.
Из той информации, которую Вы о себе предоставили в профиле, в этой статье и в комментариях, мне видятся следующие возможные пути Вашего профессионального развития:
1) развивать свой бизнес, в рамках которого Вы оказываете производственным предприятиям услуги консалтинга/интерим-менеджмента в плане антикризисного управления.
Сами по себе сейчас предприятия к Вам обращаться не будут. Чтобы они обращались, у Вас должна быть реклама, должен быть сайт, где указан Ваш профессиональный опыт, Ваши достижения, отзывы (например, Вы можете попросить собственников заводов, которыми вы управляли, дать Вам письменный неконфиденциальный отзыв, который вы сможете вывесить на свой сайт). Вы должны выступать на профессиональных конференциях, симпозиумах, форумах: рассказывать отраслевой аудитории с трибуны о том, как Вы решали те или иные задачи. Вы должны ездить по всем отраслевым мероприятиям, знакомиться с директорами заводов, раздавать свои визитки, рассказывать о себе и своей экспертности.
Вот тогда к Вам будут обращаться потенциальные клиенты.
Но это если у Вас накоплен какой-то капитал, и Вы сможете позволить себе несколько месяцев, а то и год жить без зарплаты. Если капитала не накоплено, то можно в процессе поиска клиентов работать кем-нибудь на частичной занятости (переводчиком технической документации с английского на русский, преподавателем колледжа на 0,5 ставки и тому подобное).
2) найти зарубежную компанию, которая не представлена в России, и помочь ей зайти на российский рынок, включая локализацию производства: либо локализовать производство на каком-то российском заводе, либо построить свой завод. Фонд РФПИ у нас добавляет 100% капитала зарубежным компаниям, которые локализуют производство, так что им это будет выгодно.
Но для этого варианта тоже придется более года жить без зарплаты. Потому как такой вариант получится провернуть, если долго, терпеливо и методично рассылать письма по электронной почте большому количеству профильных иностранных компаний: их количество может быть от 300 до 3000. И переговоры с согласившейся компанией будут идти не менее года.
3) найти российскую компанию, которая не имеет своих производственных мощностей, заказывает производство продукции сторонним заводам, но хочет иметь свои производственные мощности. Вы ищете инвестора и запускаете строительство завода.
Этот процесс тоже долгий, не менее года. Но здесь уже легче: на поиск российской компании, которая хочет строить завод, но не имеет денег, уйдет не так много времени - может, месяца 3. После того, как Вы нашли такую компанию, Вы можете договориться, чтобы Вас оформили на зарплату. И за эту зарплату, состоя в штате организации, Вы уже будете искать инвестора.
Затем, что нет в мире такой вершины, с которой не было бы риска свалиться.
Поэтому учиться и совершенствовать себя нужно бесконечно, набираться новых навыков, чтобы когда упадешь - скромненько отряхнуться, оглядеться по сторонам, провести работу над ошибками и идти дальше. И дальше карабкаться. Чтобы в следующий раз, когда окажешься на вершине, не упасть, а взлететь. Чего я вам искренне желаю.
А иногда оглядевшись, ты понимаешь, что кроме гор на которые ты всю жизнь карабкался, есть еще и остальной мир, в котором тебе на удивление, может оказаться больше тепла, света и радости, чем на холодной горной вершине, обдуваемой злыми ветрами, которые постоянно норовят тебя с нее скинуть...
Я уже очень давно наблюдаю описанную автором картину и в Москве, где довелось поработать несколько лет, и в моём родном Краснодаре. И это относится не только к генеральным директорам, но и вообще ко всем сотрудникам начиная с простого специалиста. Все без исключения нормальные места распределяются строго среди своих - родственников, знакомых, друзей, партнёров по дзюдо и т.д. Под "нормальными местами" я понимаю должности с оплатой в 2-3 раза выше среднего по рынку (то есть можно как-то жить, а не выживать на эту зарплату), хорошими условиями труда и адекватным руководством. Такие "нормальные места" никогда не появляются на сайтах поиска работы. Об их существовании знают только "свои люди". Например, когда в Краснодаре появилась компания МТС (купила местного игрока и перевела под свой бренд) - персонал набирали строго по знакомству. В первые годы работы бонусы были очень большими - народ реально грёб деньги лопатой, покупал квартиры, машины и всё такое прочее. На работных сайтах этих вакансий просто не было. Человеку "с улицы по резюме" попасть туда было просто невозможно. И вот ровно также происходит у нас со всем остальным. Во многих крупных компаниях давно существует практика поиска нового сотрудника сначала через уже работающих сотрудников, потом через их друзей/знакомых - и только когда там никого не нашли, вакансия может попасть на работные сайты в открытый доступ.
Если все хорошие места и должности распределяются строго "по блату", то теряет всякий смысл и квалификация персонала, и опыт, и знания, и портфолио успешно выполненных проектов. Просто отбор идет по другим критериям. И вот пока Россия не вылезет из этой "азиатчины" - ничего в лучшую сторону меняться не будет.
1) развивать свой бизнес, в рамках которого Вы оказываете производственным предприятиям услуги консалтинга/интерим-менеджмента в плане антикризисного управления.
Интерим-менеджмент и есть быть назначенным генеральным директором, но на короткий срок, год-полтора, для решения конкретной задачи. Председатель союза интерим-менеджеров Сергей Елисеев пытается развивать эту тему, но понимания нет, наша страна и здесь отстает от мира на несколько десятков лет.
Получателями консультационной услуги могли бы теоретически быть 90% производственных предприятий. Но фишка в том, что ни один гендир такого предприятия, где царит хаос, никогда не признается в собственной некомпетентности, чтобы заказать услуги.
100% да, по форме. Однако, по сути. Правы ли вы на 100% определив заказчиков-получателей этой услуги, как ГД, а не собственников? ГД конкурент интериму, это понятно. Он же ему угроза. ГД это первое заинтересованное лицо в том, чтобы интерес не появился. Зная это, продуктивно ли продвигать услуги именно среди них? Нет. Собственник, это прямой интересант.