Эй, начальник! Семь советов тем, кто готовится к собеседованию с руководителем

Люди приходят работать в компанию, а уходят от начальника

Чья-то мудрая фраза


Наступает осень, а вместе с ней многие специалисты на рынке начинают искать новую работу, где они смогут реализоваться профессионально, открыть для себя новые горизонты или просто получить более высокую зарплату. Этой весной мне пришлось провести много собеседований и прочитать не одну сотню резюме, чтобы закрыть вакансии в своем департаменте, поэтому я хотела бы дать несколько советов тем, кто уже прошел первый тур общения с эйчаром и теперь готовится к собеседованию с непосредственным руководителем.

Сначала расскажу про внешние факторы, с которыми столкнулась на собеседованиях и на которые просто обратите внимание перед встречей с человеком, который, возможно, станет вашим начальником.

1. Надевайте одежду, адекватную ситуации

Это первое и самое банальное, о чем уже только ленивый не писал, и мне всегда казалось, что это какая-то очень простая мысль, но среди нас все равно попадаются люди, игнорирующие это правило. Однажды ко мне на встречу в 10 утра пришла девушка в коротком ярко-красном платье с огромным вырезом. Ну, и вообще вся она выглядела как героиня Джулии Робертс в первой части фильма «Красотка», и ничто в ее внешнем виде не выдавало прекрасное резюме: свободный английский, работа в Америке, креатифф и куча проектов в HoReCa.

Я еще подумала, что резюме классное, а сама она ему как-то не соответствует; в процессе разговора, действительно, выяснилось, что да, английский и жизнь в Америке была, но креатифф и куча проектов – это все что-то очень маленькое: с друзьями на заднем дворе и ни разу не про настоящий бизнес. Типа, продавали лимонад на День благодарения соседям и креативно писали плакаты от руки.

Возможно, если бы она пришла в джинсах и майке по-молодежному, образ был бы более цельным и можно было пообщаться. Но вечернее платье, и утро, и полное несоответствие резюме образу человека оставили самые странные впечатления, так что я вежливо закруглилась через 20 минут, чтобы зря не терять время.

2. Не преувеличивайте свои профессиональные знания

Это эйчара, далекого от реалий и особенностей вашей сферы, можно ввести в заблуждение заумными терминами и уверенным голосом, но непосредственный руководитель того направления, куда вы идете работать, точно сразу поймет, где и как вы что-то преувеличили.

Однажды мне пришло резюме, где девушка почти в каждой своей работе указывала, что делала SWOT-анализ, продвигала новый продукт, проводила trade-акции, и показатели у нее вырастали на какие-то «нечеловеческие» цифры. Я начала уточнять, как именно она планировала акции, насколько плановые показатели расходились с фактическими, и в конце спросила, насколько сильно падала маржа при распродажах.

– На 3%, – отвечает мне моя собеседница.

Очень странные распродажи, подумала я, если маржа всего на 3% падала. Может, сначала цену поднимали в 2 раза а потом перечеркивали и писали скидку? В принципе, некоторые компании так иногда делают.

– Нет, – говорит. – Маржа падала на 3%.

– А какая тогда у вас была наценка обычно, если маржа так мало падала? – уточняю я.

– А разве маржа и наценка это не одно и то же? – удивляется кандидатка, которая в трейд-маркетинге проработала не один год.

Дальнейшие расспросы показали, к сожалению, что другие слова и достижения из резюме были тоже только словами.

3. Тщательно проверяйте портфолио

Мой опыт сейчас, скорее, относится к сотрудникам маркетинга и рекламы, но если человек идет на хорошую позицию с рыночной зарплатой в классную компанию – то имеет смысл потратить пару часов и подготовить нормальное портфолио без ляпов, косяков и с трезвым взглядом на свою работу. Не секрет, что в жизни каждого маркетолога были неудачные кампании, решения, акции (а у кого их не было?), именно поэтому не стоит включать их в портфолио сразу же на первой странице и говорить потом: «А, вы это не смотрите, это я так просто сюда поставил». А зачем же ты тогда это ставил, если смотреть не надо?

Для меня наличие портфолио при общении с кандидатами было очень важно, обычно я обращаю внимание на два момента:

  • Логика и структура содержания. Как человек разбил по блокам свои достижения (по компаниям, где работал, по дате или по типу. Например, навигация, диджитал или трейд). Насколько он вообще умеет структурировать свои мысли.
  • Оформление и стиль. Задача маркетологов – предвосхищать ожидания потребителей и давать им то, что они ожидают. Когда ты идешь устраиваться на работу, то в роли продукта, который ты продвигаешь – выступаешь ты сам. И соответственно, твое портфолио должно показать, что на новом месте работы ты тоже будешь делать все классно и красиво. Но если в презентации текст написан белой вывороткой 10 кеглем на черном фоне и по 10 размытых картинок с телефона на странице – то становится страшно, а какую же рекламу будет делать человек, когда выйдет на работу в вашу компанию.

4. Рассматривайте другие вакансии в компании

Если ваш собеседник говорит, что все-таки ваш опыт не совсем то, что нужно – попросите пару дополнительных минут и расскажите еще о каких-то ваших сильных сторонах или опыте. У меня было так два раза в жизни, когда я понимала на собеседовании, что человек специализируется немного на других вещах, и мне сейчас под вакансию не подходит, но мои коллеги из других отделов ищут похожего сотрудника, и я его рекомендовала в другие подразделения. Так как внутри компании всегда знаешь, у кого какие вакансии открыты, и, зная специфику бизнеса, можешь помочь своим коллегам найти сотрудника. Таим образом вы можете попасть в нужную компанию на работу, но в другое подразделение.

5. Подумайте о дороге

Как ни странно, многие люди не задумываются о том, что 1,5 часа дороги в один конец – это очень тяжело. Особенно если у вас есть семья и дети. И когда вас нет дома по 12 часов (1,5 часа дорога туда + 9 часов работы с обеденным перерывом + 1,5 часа дорога обратно), и вы приезжаете домой в лучшем случае в половине девятого (если рабочий день с 10.00), то через пару-тройку месяцев и вы, и ваша семья почувствуете усталость. И тогда либо мучиться и ждать отпуска, либо искать новую работу.

6. Обратите внимание на личные качества руководителя

Посмотрите внимательно на вашего будущего непосредственного руководителя. Понятно, что за час, пока длится собеседование, много не поймешь, но есть факторы, на которые имеет смысл обратить внимание при беседе:

  • Как человек отзывается о вашем предшественнике, если вакансия не только что открылась, а вас приглашают на чье-то место. Если руководитель пренебрежительно и демонстративно не говорит ничего хорошего о человеке – подумайте, какая обстановка внутри компании, и если вы захотите потом через некоторое время покинуть компанию – то какую он даст вам характеристику.
  • Как он формулирует цели и задачи. Способен ли он связно рассказать, что ожидает от вас на этой работе по окончании испытательного срока. Чтобы потом не было мучительно больно услышать, что срок этот вы не прошли.
  • Насколько вы подходите друг другу психологически и по типажу личности. Я раньше недооценивала этот параметр, но как-то у меня был сотрудник очень спокойного темперамента, с долгой раскачкой и фиксацией на мелочах, а я работаю довольно быстро, и за несколько месяцев мы буквально измучили друг друга. Потому что человек уже изо всех сил работал, чтобы успеть за мной, а мне все время казалось, что он отстает. В результате в конце испытательного срока мы обе с радостью расстались друг с другом, так как работа на одной волне и скорости – это очень важно, и нам обеим было жаль, что мы сразу не увидели эти различия еще на собеседовании.

7. Оцените его гибкость и договороспособность

Посмотрите, насколько гибок человек, насколько его взгляды совпадают с вашими. Потому что если у вас есть дети (у которых то собрание в школе, то выпускной, то миллион других разных поводов), или вы знаете, что каждую осень вам надо ездить к бабушке в деревню копать картошку, или что-то еще, посмотрите, насколько человек готов давать вам отпуск на несколько дней или давать возможность работать удаленно, при достижении ваших показателей. Потому что если в компании принято брать отпуск 2 раза в году по 2 недели и ваши рабочие часы учитываются только по нахождению на рабочем месте – ваши семейные обстоятельства помешают дальнейшей успешной работе в компании. Либо вам придется все время отпрашиваться, опаздывать, уходить пораньше – напряжение будет копиться и ничем хорошим не закончится.

Ваш непосредственный руководитель – это человек, с которым в случае прохождения испытательного срока вы будет работать долго (и желательно счастливо), расти профессионально, вместе решать сложные задачи, разделять радости и поражения. И чтобы не было потом мучительно больно за неправильный выбор – посмотрите на него получше, задайте побольше вопросов, посмотрите на него просто как на человека – сможете ли вы контактировать с ним каждый день без ущерба для своей нервной системы. Насколько он интересен и развит как профессионал? Научитесь ли вы у него чему-то новому? Станете вы лучше на этой работе? Или же он действительно тот, с кем будет классно работать, вы станете одной командой и сделаете вместе много крутых вещей, которыми потом будете гордиться.

Всем удачи при поиске работы и хорошего начальника! ))

Расскажите коллегам:
Комментарии
Экономист, Москва
Алексей Выриков пишет: Есть наценка на товар (в % отношении) а есть надбавка на товар (она исчисляется в валюте ценообразования). Как таковая термин маржа- термин требует раскрытия. Есть понятие-маржинальная прибыль, но тут же опять нужно понимать как она считается- так как выручка-себестоимость=доход, от дохода вычитаются переменные затраты (в том числе и на продвижение товара).
Судя по примеру, речь идет о наценке (в %) и Gross Margin (в%) в ритейле, т.е. для товаров предназначенных для перепродажи в розничном магазине. Если пофантазировать и допустить, что речь идет о маржинальной прибыли, то она не будет отличаться от Gross Margin, так как переменные затраты будут равны COGS.
и кстати расчет маржинальной прибыли для продаж и для например производства- нужно уточнять, что закладывается в себестоимость товара.
А что такое ''маржинальная прибыль для производства''?
Директор по маркетингу, Москва
Алексей Выриков пишет: ну по сути -если маркетолог настроен на то, как потратить деньги, а не как заработать- то он должен уметь доказать эффективность своих рекламных ходов. Так что вопрос при собеседовании- это правильный ход ! Просто в идеале маркетолог должен быть в теме- какие каналы продвижения дают эффект.
вся проблема-то и была - что в резюме много красивых слов. а на деле человек смутно представлял себе все то. у меня как-то один случай на собеседовании был - у человека в резюме тоже много всего было написано, но написано - что она везде участвовала. Например - участвовала в разработке программы лояльности, участвовала в открытии магазина и т.д я спрашиваю - а насколько участвовали? что делали? ответ: я видела, как это делал мой руководитель, а сама я вообще-то ничего еще сделать не успела. в общем, не всегда знаешь - что тебе ответят))
Генеральный директор, Санкт-Петербург

Знание/не знание, чем маржа отличается от прибыли не гарантирует успеха и развития... в разных компаниях имеет право локальный сленг.

Если с первых минут вас ''не притягивает'' будущий начальник - попав на эту работу вы скорее всего пожалеете потом.

Директор по развитию, Сочи
Марина Шмайгер пишет: вся проблема-то и была - что в резюме много красивых слов. а на деле человек смутно представлял себе все то.
... Вот мне кажется, что это самое главное... Всегда есть некое видение... Человек направляя резюме представляет то, или иное участие... Отсюда и возникают вопросы о представлениях... Если человек представляет свою деятельность. то нужно понять, а что он представляет... Бывает и такое, что подходы соискателя настолько передовые и прогрессивные. что сразу не поймёшь... а резюме - так себе... совсем не привлекательно... ... А вообще, смысл статьи не понятен... Потому что, предприятия разные. и не должно быть шаблонности... Если же говорить о шаблонности резюме, правилах приёма на работу и прочих стандартах. то никогда не получите инновационных кадров... Значит будет кризис...
Директор по маркетингу, Москва
Павел Кузовников пишет: Знание/не знание, чем маржа отличается от прибыли не гарантирует успеха и развития... в разных компаниях имеет право локальный сленг.
Павел, безусловно согласна с вами - человек может прибыль и маржу считать одним и тем же. Но нельзя считать НАЦЕНКУ и маржу одним и тем же. Это уже не сленг - это явное непонимание сути вещей.
Директор по маркетингу, Москва
Владимир Сикира пишет: ... А вообще, смысл статьи не понятен... Потому что, предприятия разные. и не должно быть шаблонности... Если же говорить о шаблонности резюме, правилах приёма на работу и прочих стандартах. то никогда не получите инновационных кадров... Значит будет кризис...
Я уверена, что у каждого человека такой список был бы из тех пунктов, которые ему ближе в данный момент развития и задач, которые должно решить его подразделение) Я не писала про шаблонность - пункт назывался ''Не преувеличивайте свои знания''. если человек просто прочитал книжку, но на практике руками этого никогда не делал - то не надо писать, что уже провел 10 таких спецопераций. все равно потом наводящими вопросами выяснится, что все это просто голая теория в голове у человека.
Коммерческий директор, Москва

Ага-в резюме все кадровики хотят видеть ''достижения на прошлом месте работы''.
При этом- что они на выходе хотят увидеть??
насколько этично рассказывать -что у прошлого работодателя вырос уд.доход на 120% , затраты на рекламу снижены в три раза
Потом следует коронный вопрос-а Вы как на это повлияли??
Да мне удалось вдолбить собственнику бизнеса-отказаться от щитовой рекламы-и сделать нормальный сайт.
Но ведь никому не понравится, если уволившиеся сотрудники разместят такого рода информацию, в открытом доступе.

Директор по развитию, Сочи
Марина Шмайгер пишет: Я уверена, что у каждого человека такой список был бы из тех пунктов, которые ему ближе в данный момент развития и задач, которые должно решить его подразделение)
... Марина, Вы видимо не поняли сути вопроса... Как можно разделить работу подразделения, в контексте компании???... Ваше подразделение решает вопросы сбыта. но это не имеет отношения к маркетингу в целом... Это лишь малая часть маркетинга. под пунктами сбыт и распределение... Если подразделение занимается рекламой и проектами развития, то это другая часть маркетинга... Если подразделение занимается проектами инновационного развития, то это третья часть маркетинга, в которой имеется подразделение исследования реакции покупателей. на соотношение новых изменений в товаре, с ценой и так далее... Если компания небольшая и на ранних этапах развития основная маркетинговая цель была - это продажи... то соответственно, иной работник совмещал в себе и некоторые другие маркетинговые функции... Соответственно с развитием компании, он понимал и осознавал, что он справляется. но потребность в собственном росте и ограничения предыдущей компании. приводят его на уровень Выше... И что он видит в Ваших взглядах - полное непонимание... При том, что он, возможно, выполнял работу, более весомую, чем Вы (руководитель подразделения)...
Марина Шмайгер пишет: Я не писала про шаблонность - пункт назывался ''Не преувеличивайте свои знания''. если человек просто прочитал книжку, но на практике руками этого никогда не делал - то не надо писать, что уже провел 10 таких спецопераций. все равно потом наводящими вопросами выяснится, что все это просто голая теория в голове у человека.
... Я - писал про шаблонность, которую порождаете, в том числе и Вы... И так. допустим, мне требуется маркетолог... начальник маркетингового отдела... Основные функции: Исследование передовых направлений по положению спроса, предоставление рекомендаций по дальнейшему развитию... И вот тут начинается ерунда... Потому что мне предоставляют всё что угодно, только не то, что нужно... А потом удивляются. над вопросом, а почему не загружены отделы по дизайну, по конструированию... Почему. не найдены специалисты в отдел рекламы... ... Вы описываете некие требования к работнику, исходя только из собственных потребностей... Человек, подобный Вам. берёт с Вас пример и вот шаблон готов... и несколько компаний вылетят из бюджета... Крах - экономике... ... А я вот, присмотрелся бы к тем, кто так завышает свои способности, а может быть не зря завышает... Вот почему я писал, что нужно понять их видение. видение кандидатов... То, какие требования описали Вы, то не лучше ли этот роботизированный функционал передать компьютерам... Зачем Вам нужен человек???... да и ещё маркетолог...
Экономист, Москва
Алексей Выриков пишет: Ага-в резюме все кадровики хотят видеть ''достижения на прошлом месте работы''. При этом- что они на выходе хотят увидеть?? насколько этично рассказывать -что у прошлого работодателя вырос уд.доход на 120% , затраты на рекламу снижены в три раза Потом следует коронный вопрос-а Вы как на это повлияли??
Можно, конечно, скептически к этому относиться. Но, например, на прошлом своем месте работы я своими действиями сэкономил для своей компании около 2 миллионов у.е. Причем на это потребовалось около 5 минут, а сам я не обладал какими-то серьезными ''погонами''. Конечно, этого никто должным образом не оценил (это уже другой вопрос). Но это факт. Таким образом, серьезные личные достижения у кандидатов, выраженные крупных величинах (относительных или абсолютных), вполне возможны.
1 2 4
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Опубликован рейтинг лучших работодателей Top Employers Institute 2022

Всего в рейтинге 1857 компании, из них 24 – работающие в России.

Из каких сфер приходят работать в такси

Исследование сервиса «Ситимобил»: у 11% водителей такси раньше был собственный бизнес.

Спрос на отели России у бизнес-туристов полностью восстановился

По сравнению с 2020 годом востребованность номеров в российских отелях выросла на 91% и достигла показателей 2019 года.

Россияне назвали главные причины для увольнения

17% россиян хотят уволиться в 2022 году.