Ни для кого не секрет, что работа рекрутера предполагает большое количество коммуникаций. Однако не столько сложно их количество, сколько качество. А особенно качество коммуникаций с заказчиками в лице собственников бизнеса и нанимающих менеджеров, от которых зависит эффективность всего процесса подбора и получаемого результата.
Звучит парадоксально, но несмотря на прямую ответственность рекрутера как специалиста за качество и сроки подбора, ключевые решения в этом процессе все-таки принимаются не им, а нанимающим менеджером.
Задача становится еще более сложной для рекрутера, работающего в консалтинге, поскольку каждый новый проект включает в себя помимо основного процесса поиска и подбора не менее сложный процесс «сонастройки» с ЛПР по стилю совместной работы и взаимодействию.
Уметь в короткие сроки правильно «считать» запрос, найти подход и выстроить качественный рабочий процесс и по-настоящему доверительные отношения с несколькими заказчиками одновременно — задача не менее сложная, чем найти и уговорить ту самую звезду с рынка на рассмотрение открытой позиции.
В совместной работе рекрутера и заказчика на разных этапах работы неизбежно возникают сложности. Для наглядности на каждый пример я привела историю из личной практики и то, как решалась возникшая задача.
1. Противоречивые требования/отсутствие четкого целевого профиля кандидата
Ситуация: компания хочет найти коммерческого директора — многорукого Шиву. У него должны быть хорошо развиты навыки по построению систем, бизнес-процессов, команды, умение выстраивать методологию, и при этом, должна быть сильная экспертиза в продажах, B2G секторе, а также налаженные связи и опыт ведения переговоров с первыми лицами и ЛПР. Совместить такой разнонаправленный набор в одном человеке достаточно сложно.
Решение. Разделили профиль кандидата на две должности, и вели поиск двух разных менеджеров, которые будут составлять идеальную синергию, качественно закрывая свой блок задач из общих требования заказчика.
2. Разные взгляды на стратегию и сроки поиска
Ситуация: нужно найти директора по закупкам в компанию из fashion-индустрии. Заказчик считает, что можно искать кандидата по всем отраслям и рынкам, чтобы ускорить сроки поиска. Но специфика индустрии подразумевает особый подход к закупкам: с одной стороны, очень динамичная отрасль, в которой много разных поставщиков и есть сезонность, а с другой, в ней достаточно сложный и длинный цикл производства. Такая особенность есть далеко не во всех секторах экономики, поэтому специалист по закупкам в данной сфере должен быть максимально гибким и быстрым.
Решение. Проговорив все детали, решили искать кандидата точечно по fashion-брендам, но чтобы расширить карту поиска и быстрее найти подходящего специалиста, включили в поиск компании из смежных рынков с совпадающими циклами закупок, максимально близкие к индустрии заказчика: текстильное и швейное производство, производство обуви и кожгалантереи, мебели.
3. Нереалистичные ожидания к кандидатам, не соответствующие предлагаемым условиям
Довольно распространенная история в рекрутменте: хотим профи с большим опытом работы, при этом молодого, и чтобы он стоил 5 копеек.
Ситуация: компания хотела найти финансового директора за 1,5 месяца. Кандидат должен был работать с большой командой в подчинении, вести не только российские, но и международные филиалы компании, иметь подтвержденные успешные кейсы в области автоматизации и роботизации процессов.
При этом, поиск был достаточно срочным (два месяца с начала поиска и до вывода кандидата) и ограничивался рамками города Санкт-Петербург, поскольку заказчик не готов был релоцировать кандидата. Стоит ли упоминать, что зарплатные предложения «отставали» от рыночных более чем на 50%, и поиск пришелся на момент марта 2022 года?
Решение. Опираясь на аналитику рынка, настойчиво объясняли заказчику, что с учетом предлагаемых условий и выдвигаемых к профилю требований, такую иголку в стоге сена мы не найдем долгое время, и в конечном итоге вряд ли будем удовлетворены результатом. Но компания была непреклонна, и в данном случае нам пришлось отказаться от проекта. Да, так иногда тоже можно и нужно поступать, — если чувствуете, что еще в самом начале поиска заказчик не готов прислушиваться к вашему экспертному мнению.
4. Невнятная или долгое время отсутствующая обратная связь по кандидатам
Ситуация: компании важно срочно найти человека на должность, но когда дело доходит до принятия решения по представленным кандидатам, заказчик или очень тянет, или отказывается их смотреть, не объясняя причины.
Решение. В этой ситуации ничего не зависит от рекрутера, и повлиять на ситуацию почти не возможно. Я стараюсь не отпускать клиента, напоминая ему о необходимости посмотреть кандидатов и дать обратную связь по ним, также помогает внедрение в процесс поиска SLA.
5. «Застревание» и оттягивание момента принятия решения по финальным кандидатам
Данный пункт пересекается с предыдущим, но касается работы с уже финальными кандидатами на должность.
Ситуация: заказчик получил short-лист кандидатов с комментариями рекрутера по каждому из них, после чего «пропал» из поля зрения, оттягивая принятие решения. Причины для этого могут быть разные и, работая с крупными компаниями, я понимаю их занятость и количество задач. Но проблема в том, что рекрутер, ожидая решения заказчика, просит подождать и кандидатов с принятием решения, потому как у них, вероятно, уже есть несколько офферов, между которыми они выбирают. Кандидаты ждут — клиент не принимает решения.
Решение. Если слишком затянуть, то пострадает не кандидат, а заказчик. И не только в том, что лишится возможного сотрудника, поскольку тот уже примет другое предложение. Пострадает и репутация работодателя, потому как в данном случае может сложиться впечатление о несерьезности и ненадежности заказчика.
Я всегда стараюсь объяснить это заказчикам, в большинстве случаев помогает. Но если я понимаю, что заказчик системно долго отвечает по кандидатам, то предупреждаю их о не всегда быстром принятии решения, чтобы никто не строил лишних ожиданий.
Заключение
Перечисленные выше проблемы не являются исчерпывающим списком трудностей, которые могут возникнуть у рекрутера. Но это наиболее распространенные и «больные» места, которые могут значительно омрачить или вовсе испортить совместную работу, если не уделять им внимание.
Читайте также:
Автоматизированная отправка вакансий, сбор всех резюме в одном месте и тд., там много фишек. У потока есть продукт рекрутмент, погуглите и посмотрите, там как раз все расписано будет.