5 сложностей в работе рекрутера, и как их можно решить

Ни для кого не секрет, что работа рекрутера предполагает большое количество коммуникаций. Однако не столько сложно их количество, сколько качество. А особенно качество коммуникаций с заказчиками в лице собственников бизнеса и нанимающих менеджеров, от которых зависит эффективность всего процесса подбора и получаемого результата.

Звучит парадоксально, но несмотря на прямую ответственность рекрутера как специалиста за качество и сроки подбора, ключевые решения в этом процессе все-таки принимаются не им, а нанимающим менеджером.

Задача становится еще более сложной для рекрутера, работающего в консалтинге, поскольку каждый новый проект включает в себя помимо основного процесса поиска и подбора не менее сложный процесс «сонастройки» с ЛПР по стилю совместной работы и взаимодействию.

Уметь в короткие сроки правильно «считать» запрос, найти подход и выстроить качественный рабочий процесс и по-настоящему доверительные отношения с несколькими заказчиками одновременно — задача не менее сложная, чем найти и уговорить ту самую звезду с рынка на рассмотрение открытой позиции.

В совместной работе рекрутера и заказчика на разных этапах работы неизбежно возникают сложности. Для наглядности на каждый пример я привела историю из личной практики и то, как решалась возникшая задача.

1. Противоречивые требования/отсутствие четкого целевого профиля кандидата

Ситуация: компания хочет найти коммерческого директора — многорукого Шиву. У него должны быть хорошо развиты навыки по построению систем, бизнес-процессов, команды, умение выстраивать методологию, и при этом, должна быть сильная экспертиза в продажах, B2G секторе, а также налаженные связи и опыт ведения переговоров с первыми лицами и ЛПР. Совместить такой разнонаправленный набор в одном человеке достаточно сложно.

Решение. Разделили профиль кандидата на две должности, и вели поиск двух разных менеджеров, которые будут составлять идеальную синергию, качественно закрывая свой блок задач из общих требования заказчика.

2. Разные взгляды на стратегию и сроки поиска

Ситуация: нужно найти директора по закупкам в компанию из fashion-индустрии. Заказчик считает, что можно искать кандидата по всем отраслям и рынкам, чтобы ускорить сроки поиска. Но специфика индустрии подразумевает особый подход к закупкам: с одной стороны, очень динамичная отрасль, в которой много разных поставщиков и есть сезонность, а с другой, в ней достаточно сложный и длинный цикл производства. Такая особенность есть далеко не во всех секторах экономики, поэтому специалист по закупкам в данной сфере должен быть максимально гибким и быстрым.

Решение. Проговорив все детали, решили искать кандидата точечно по fashion-брендам, но чтобы расширить карту поиска и быстрее найти подходящего специалиста, включили в поиск компании из смежных рынков с совпадающими циклами закупок, максимально близкие к индустрии заказчика: текстильное и швейное производство, производство обуви и кожгалантереи, мебели.

3. Нереалистичные ожидания к кандидатам, не соответствующие предлагаемым условиям

Довольно распространенная история в рекрутменте: хотим профи с большим опытом работы, при этом молодого, и чтобы он стоил 5 копеек.

Ситуация: компания хотела найти финансового директора за 1,5 месяца. Кандидат должен был работать с большой командой в подчинении, вести не только российские, но и международные филиалы компании, иметь подтвержденные успешные кейсы в области автоматизации и роботизации процессов.

При этом, поиск был достаточно срочным (два месяца с начала поиска и до вывода кандидата) и ограничивался рамками города Санкт-Петербург, поскольку заказчик не готов был релоцировать кандидата. Стоит ли упоминать, что зарплатные предложения «отставали» от рыночных более чем на 50%, и поиск пришелся на момент марта 2022 года? 

Решение. Опираясь на аналитику рынка, настойчиво объясняли заказчику, что с учетом предлагаемых условий и выдвигаемых к профилю требований, такую иголку в стоге сена мы не найдем долгое время, и в конечном итоге вряд ли будем удовлетворены результатом. Но компания была  непреклонна, и в данном случае нам пришлось отказаться от проекта. Да, так иногда тоже можно и нужно поступать, — если чувствуете, что еще в самом начале поиска заказчик не готов прислушиваться к вашему экспертному мнению.

4. Невнятная или долгое время отсутствующая обратная связь по кандидатам

Ситуация: компании важно срочно найти человека на должность, но когда дело доходит до принятия решения по представленным кандидатам, заказчик или очень тянет, или отказывается их смотреть, не объясняя причины.

Решение. В этой ситуации ничего не зависит от рекрутера, и повлиять на ситуацию почти не возможно. Я стараюсь не отпускать клиента, напоминая ему о необходимости посмотреть кандидатов и дать обратную связь по ним, также помогает внедрение в процесс поиска SLA.

5. «Застревание» и оттягивание момента принятия решения по финальным кандидатам

Данный пункт пересекается с предыдущим, но касается работы с уже финальными кандидатами на должность.

Ситуация: заказчик получил short-лист кандидатов с комментариями рекрутера по каждому из них, после чего «пропал» из поля зрения, оттягивая принятие решения. Причины для этого могут быть разные и, работая с крупными компаниями, я понимаю их занятость и количество задач. Но проблема в том, что рекрутер, ожидая решения заказчика, просит подождать и кандидатов с принятием решения, потому как у них, вероятно, уже есть несколько офферов, между которыми они выбирают. Кандидаты ждут — клиент не принимает решения.

Решение. Если слишком затянуть, то пострадает не кандидат, а заказчик. И не только в том, что лишится возможного сотрудника, поскольку тот уже примет другое предложение. Пострадает и репутация работодателя, потому как в данном случае может сложиться впечатление о несерьезности и ненадежности заказчика.

Я всегда стараюсь объяснить это заказчикам, в большинстве случаев помогает. Но если я понимаю, что заказчик системно долго отвечает по кандидатам, то предупреждаю их о не всегда быстром принятии решения, чтобы никто не строил лишних ожиданий.

Заключение

Перечисленные выше проблемы не являются исчерпывающим списком трудностей, которые могут возникнуть у рекрутера. Но это наиболее распространенные и «больные» места, которые могут значительно омрачить или вовсе испортить совместную работу, если не уделять им внимание.

Читайте также:

Расскажите коллегам:
Комментарии
Менеджер группы продуктов, Санкт-Петербург

Немного неясно для кого эта статья?

Для рекрутеров - думаю, они сталкивались с таким не раз и в принципе знают решения.

Для кандидатов - так их мнение в процессе никто не спрашивает.

Остался вариант "Для заказчиков" - но заказчики вряд ли будут подстраиваться под консультантов-рекрутеров.

Специалист, Санкт-Петербург

Но проблема в том, что рекрутер, ожидая решения заказчика, просит подождать и кандидатов с принятием решения, потому как у них, вероятно, уже есть несколько офферов, между которыми они выбирают. Кандидаты ждут — клиент не принимает решения.

И кандидаты реально ждут!? Не верю.

Инженер-конструктор, Санкт-Петербург

А когда консультант-рекрутер приступает к работе, он не задает Заказчику вопрос, а кто сейчас выполняет функции того специалиста, которого он должен найти? Ну и попутно, почему это не может продолжаться дальше? И что случится, если подходящий кандидат не будет найден?

В ответах на эти вопросы может содержаться ответ и на поставленный в статье вопрос, почему Заказчик не дает обратной связи.

Кстати, этими вопросами неплохо бы поинтересоваться кандидату при собеседовании.

Ну а кроме того, все склонны искать идеальное решение, а если оно не находится, то могут пойти другим путем, может это просто отдать работу ненайденного кандидата на аутсорсинг или даже отказаться от какого-то направления.

Просто помню, как мне однажды сказал наниматель, ты меня не идеально устраиваешь, но на работу надо выйти в ближайший понедельник, других вариантов на понедельник у меня нет, а между тем Контракт подписан - Заказчик ждет.

Специалист, Санкт-Петербург

Просто помню, как мне однажды сказал наниматель, ты меня не идеально устраиваешь, но на работу надо выйти в ближайший понедельник, других вариантов на понедельник у меня нет, а между тем Контракт подписан - Заказчик ждет.

Вот именно по этой причине всегда имеет смысл иметь дело с прямым работодателем, а не с прослойкой между ним и кандидатом.

Менеджер по подбору персонала, Санкт-Петербург
Алексей Барканов пишет:

Немного неясно для кого эта статья?

Для рекрутеров - думаю, они сталкивались с таким не раз и в принципе знают решения.

Для кандидатов - так их мнение в процессе никто не спрашивает.

Остался вариант "Для заказчиков" - но заказчики вряд ли будут подстраиваться под консультантов-рекрутеров.

Данная статья ориентрирована на коллег из HR, которые сталкиваются с данными проблемами и не знают, как их решить. Обмен опытом — это всегда полезно, особенно, на темы трудностей в работе.

Менеджер по подбору персонала, Санкт-Петербург
Александр Живич пишет:

Но проблема в том, что рекрутер, ожидая решения заказчика, просит подождать и кандидатов с принятием решения, потому как у них, вероятно, уже есть несколько офферов, между которыми они выбирают. Кандидаты ждут — клиент не принимает решения.

И кандидаты реально ждут!? Не верю.

Вы можете верить или нет, но я с этим работаю и периодически сталкиваюсь. Да, ждут.

Менеджер по подбору персонала, Санкт-Петербург
Михаил Лурье пишет:

А когда консультант-рекрутер приступает к работе, он не задает Заказчику вопрос, а кто сейчас выполняет функции того специалиста, которого он должен найти? Ну и попутно, почему это не может продолжаться дальше? И что случится, если подходящий кандидат не будет найден?

В ответах на эти вопросы может содержаться ответ и на поставленный в статье вопрос, почему Заказчик не дает обратной связи.

Кстати, этими вопросами неплохо бы поинтересоваться кандидату при собеседовании.

Ну а кроме того, все склонны искать идеальное решение, а если оно не находится, то могут пойти другим путем, может это просто отдать работу ненайденного кандидата на аутсорсинг или даже отказаться от какого-то направления.

Просто помню, как мне однажды сказал наниматель, ты меня не идеально устраиваешь, но на работу надо выйти в ближайший понедельник, других вариантов на понедельник у меня нет, а между тем Контракт подписан - Заказчик ждет.

Да, такие вопросы, конечно, тоже нужно задавать.

Инженер-конструктор, Санкт-Петербург
Анастасия Азарникова пишет:
Да, такие вопросы, конечно, тоже нужно задавать.

Этот вопрос важен для кандидата, поскольку если работа не делалась в течение какого-то срока, то накопились проблемы, который кандидат, придя на работу, должен будет разрулить. И скорей всего оплата такой работы не обсуждалась, зарплата обсуждалась исходя из условий выполнения текущей работы.

Ну вот пример, в организации полгода не было бухгалтера, отчеты не подавались, выставлены штрафы, угроза блокировки счетов, и это должен будет разруливать новый бухгалтер помимо текущей работы, причем все это без дополнительной оплаты.

Другое дело, когда кандидат выходит на какой-то проект (направление) с нуля, нечего по этой теме не сделано, но и долгов нет.

HR-директор, Москва

Не понимаю, если это статья для рекрутеров, почему не было сказано про цифровые продукты? По своему опыту могу сказать, что на сегодняшний день это самое оптимальное решение для рекрутера, чтобы облегчить себе жизнь. Банально даже, автоматизированные сервисы для массового найма… 

Менеджер по персоналу, Казань

А что они контентно делают (про сервис спрашиваю)? 

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Средняя зарплата в Москве превысит 200 тыс. руб. в 2027 году, по мнению властей Москвы

Власти Москвы также ожидают умеренный рост потребительского сектора.

Руководители российских компаний не доверяют нейросетям

Больше половины опрошенных считают, что ИИ – не лучший помощник для решения задач.

«Ашан» начал трудоустраивать людей с ментальными особенностями

Компания продолжает делать шаги в сторону поддержки инклюзивности и взяла на работу людей с аутизмом и другими нарушениями.

Каждый пятый россиянин не получал повышение уже более 5 лет

Для 20% опрошенных толчком для карьерного роста стало увольнение с прежнего места работы.