Как оценить работу рекрутера: примеры KPI

Часто задачи рекрутера в малом бизнесе делят между собой офис-менеджеры и руководители отделов. Однако когда команда расширяется, компания выделяет бюджет на отдельного специалиста или целый отдел. Как оценить его работу?

Основное направление работы рекрутера — это, конечно же, найм персонала.

Также он может заниматься кадровым делопроизводством: оформлять документы при приеме сотрудника на работу, увольнении, уходе в отпуск, на больничный.

Иногда его функционал становится шире, тогда это уже HR-generalist — некий универсальный человек, который занимается не только рекрутингом и кадровым делопроизводством, но и:

  • Разработкой компенсаций и льгот для сотрудников. Бесплатные занятия в спортзале, уроки английского, йога и т. д.
  • Управлением талантами. Обучение и карьерное развитие сотрудников.
  • Внутренними коммуникации. Наблюдение за атмосферой в команде, чтобы вовремя выявлять и решать проблемы. 
  • Формированием HR-бренда. Вытекает из всех предыдущих пунктов и формирует образ работодателя на рынке труда.

Конечно, совмещать все эти функции одному человеку сложно, особенно, в большой компании, поэтому они могут делиться между разными специалистами.  

Для нас самое важное направление — это найм персонала. Он занимает около 80% рабочего времени рекрутера, 20% — это кадровое делопроизводство.

По каким параметрам выбирать рекрутера

Для нас важнее soft skills, чем hard skills, а именно: любовь к своему делу, умение взаимодействовать с командой, желание помогать компании двигаться вперед за счет найма талантливых сотрудников и качественного увеличения штата. 

На втором месте — профессиональные навыки: знание рынка труда, деловых переговоров, умение найти подходящего кандидата и «продать» его нанимающему менеджеру, владение рекрутинговыми и IT-технологиями, которые могут автоматизировать часть задач и сэкономить время.

Мы отдаем предпочтение начинающим рекрутерам или тем, кто хочет сменить профессию и искренне желает перейти в HR-сферу. Можем взять человека без опыта, но с огромным желанием. Обучаем его с нуля. Часто амбициозный соискатель работает эффективнее, чем опытный кандидат. Почему так получается?

Мы заметили, что рекрутер, который работает уже давно, никогда не звонит людям, которые явно не подходят по резюме, и это ошибка. Важно, чтобы специалист отрабатывал каждую заявку, так мы сможем составить статистику и проанализировать конверсию. Стоит помнить, что идеальные резюме просматривают сотни компаний, конкуренция огромная, а иногда неподходящий кандидат может оказаться тем самым человеком, которого вы искали.

Как оценить эффективность работы рекрутера

В 2021 году аналитика стала определяющим фактором для бизнеса, благодаря переходу компаний на удаленный формат работы. Казалось бы, отслеживать эффективность сотрудников стало сложнее. Но это заблуждение. Да, в офисе была возможность пройтись по коридору и посмотреть, все ли на месте, собрать экстренную планерку или поговорить с человеком лично. Но конкретные результаты таким образом вряд ли отследишь. Лучше всего об эффективности работы рекрутера скажут цифры.

Основные показатели:

  • сколько вакансий определенный рекрутер закрывает за период (за полгода, за месяц, например);
  • сколько вакансий отменяется (нанимающий менеджер решил прекратить поиск, а рекрутер уже начал работу по поиску кандидата), нужно стремиться, чтобы количество таких ситуаций сводилось к нулю;
  • среднее время закрытия вакансии;
  • скорость закрытия по типам вакансий;  
  • количество просроченных вакансий (рекрутер не успел найти кандидата вовремя); 
  • среднее количество вакансий за период на одного рекрутера (это позволит понять загруженность рекрутера и при необходимости скорректировать процессы); 
  • количество проведенных интервью по определенной вакансии.

Скорость закрытия — один из самых важных показателей. Если специалист не найдет подходящего кандидата вовремя, работа может остановиться и компания потеряет прибыль. 

Также необходимо собирать и анализировать следующие данные:

  • cтоимость одного найма (сколько ресурсов было потрачено на одного кандидата);
  • укомплектованность команды;
  • коэффициент принятия предложений о работе;
  • доля сотрудников, уволенных в течение одного года;
  • средний срок закрытия вакансии;
  • количество открытых вакансий на одного рекрутера.

Кроме того, стоит взять во внимание следующие бизнес-показатели, ведь главная задача специалиста — обеспечить команду такими кандидатами, которые будут приносить прибыль компании и развиваться вместе с ней:

  • выручка на одного сотрудника; 
  • маржа на одного сотрудника; 
  • доля заработной платы в выручке компании; 
  • возврат ЗП с сотрудника – выручка – затраты на сотрудника / количество сотрудников в компании. 

Стоит проанализировать и текучку в команде:

  • средний стаж сотрудников;
  • коэффициент отсутствия необходимого специалиста;
  • количество людей, ушедших по своей инициативе и отдельно — по инициативе руководства.

Обратите внимание и на эффективность источников поиска кандидатов. Ведь в оценку стоимости найма входит не только зарплата рекрутера, налоги, обеспечение его рабочим местом и необходимой техникой, но и расходы на инструменты, которые он использует в своей работе: подписка на различные сервисы, сайты поиска кандидатов.

Рекрутер должен отслеживать эффективность того или иного канала и выбирать именно тот, который приносит больше всего качественных кандидатов. Его задача заключается не только в обеспечении компании хорошими специалистами, но и в экономии ресурсов. 

Чтобы собрать все эти данные, нужно устанавливать промежуточные KPI и отслеживать их выполнение. Помогут IT-технологии. К примеру, наш рекрутер должен закрыть пять вакансий в месяц. Все действия он фиксирует в специальном сервисе, а кандидаты попадают в базу автоматически. Мы всегда можем посмотреть, сколько интервью он провел, какие результаты они принесли, на каком этапе человек отказался и т. д. Анализируя эти данные, мы можем скорректировать работу специалиста и процессы, чтобы получить наилучший результат. 

За что можно выписать премию рекрутеру, а за что уволить

Безусловно, у специалиста должны быть оклад и премиальная часть за выполнение определенных показателей. Если план перевыполнен — денежное вознаграждение можно увеличить. В нашей компании мы также поощряем за инициативность и ведение дополнительных проектов.

Если специалист не в состоянии оценить поставленную задачу, не проводит достаточное количество интервью, не организует воронку подбора и не ведет отчет о проделанной работе — это уже тревожные звоночки. В любом случае нужно сначала попытаться выяснить проблему, а потому уже принимать решение.

Вывод 

Чем больше данных о рекрутинге вы соберете, тем эффективнее будет работать ваша команда. С помощью них вы сможете не только оценить результаты конкретного специалиста, чтобы начислить ему премию, но и скорректировать процессы в компании для четкой и слаженной работы всех отделов. 

Читайте также:

Расскажите коллегам:
Комментарии
Руководитель, Москва
  • сколько вакансий отменяется (нанимающий менеджер решил прекратить поиск, а рекрутер уже начал работу по поиску кандидата), нужно стремиться, чтобы количество таких ситуаций сводилось к нулю;

Это не в области контроля HR 

Руководитель, Москва

Чем больше данных о рекрутинге вы соберете, тем эффективнее будет работать ваша команда. 

Вот это очень большая ошибка.. Системную ошибку вы так не отловите. Собрать нужно только те данные, которые сильно важны для принятия решения. А это довольно сложно. Особенно сложно понять как вы принимете решение.. 

Управляющий партнер, Москва

Оценка работы конкретных специалистов через выбранные показатели - стандартная практика.
Ключевой момент - выбор тех показателей, на которые данный специалист реально влияет.
Второй момент.
есть связь этих показателей и целей организации.
При этом уровень  его влияния должен быть достаточно высок.
Именно в этом заключается одна из ключевых трудностей  выбора показателей.


Цитаты из статьи.

"Основные показатели:

  • сколько вакансий определенный рекрутер закрывает за период (за полгода, за месяц, например);
  • количество проведенных интервью по определенной вакансии."

Вопрос к этим показателям - нужен вал?
А если эти люди увольняются даже не проходя до конца испыталеьный срок?

Скорость закрытия — один из самых важных показателей. Если специалист не найдет подходящего кандидата вовремя, работа может остановиться и компания потеряет прибыль. 

Тот же самый вопрос.
Нужна скорость закрытия или качество закрытия?

Генеральный директор, Санкт-Петербург
Максим Часовиков пишет:
  • сколько вакансий отменяется (нанимающий менеджер решил прекратить поиск, а рекрутер уже начал работу по поиску кандидата), нужно стремиться, чтобы количество таких ситуаций сводилось к нулю;

Это не в области контроля HR 

Добрый день! Я все же считаю, что рекрутер может и должен регулировать такие ситуации: в его силах поднять вопрос эффективности бизнес-процесса. В его же интересах обсудить, проработать и в целом эскалировать проблему выше. Так он избавится от лишних проблем в будущем, сэкономит не только свое время, но и время нанимающего менеджера.

Генеральный директор, Санкт-Петербург
Максим Часовиков пишет:

Чем больше данных о рекрутинге вы соберете, тем эффективнее будет работать ваша команда. 

Вот это очень большая ошибка.. Системную ошибку вы так не отловите. Собрать нужно только те данные, которые сильно важны для принятия решения. А это довольно сложно. Особенно сложно понять как вы принимете решение.. 

Максим, я уверен, что чем больше данных, тем лучше, ведь вопрос не в их количестве, а в способах обработки. Сбор данных как процесс не представляет какой-либо сложности и не требует времени профильного специалиста — все происходит автоматически. Работнику остается разобраться в них. Мне кажется, что любой HR-аналитик подтвердит, что важно не количество информации, а то, как с ней работают. Дополнительные данные помогают принимать решения и корректировать позицию, повторюсь, без временных затрат со стороны рекрутера.

Генеральный директор, Санкт-Петербург
Александр Тимошин пишет:

Оценка работы конкретных специалистов через выбранные показатели - стандартная практика.
Ключевой момент - выбор тех показателей, на которые данный специалист реально влияет.
Второй момент.
есть связь этих показателей и целей организации.
При этом уровень  его влияния должен быть достаточно высок.
Именно в этом заключается одна из ключевых трудностей  выбора показателей.


Цитаты из статьи.

"Основные показатели:

  • сколько вакансий определенный рекрутер закрывает за период (за полгода, за месяц, например);
  • количество проведенных интервью по определенной вакансии."

Вопрос к этим показателям - нужен вал?
А если эти люди увольняются даже не проходя до конца испыталеьный срок?

Скорость закрытия — один из самых важных показателей. Если специалист не найдет подходящего кандидата вовремя, работа может остановиться и компания потеряет прибыль. 

Тот же самый вопрос.
Нужна скорость закрытия или качество закрытия?

Разумеется, качество закрытия вакансий важно. Рекрутер должен стараться подобрать специалистов, которые идеально подходят под описание — и их компетенции даже должны предвосхищать потребности нанимателя, желательно ещё и по низкой цене. Другой вопрос, что рекрутер не может контролировать срок работы нового сотрудника, это даже не в его зоне ответственности — проверять, соблюдает ли, например, работодатель все условия, которые были озвучены кандидату на этапе собеседования.


Именно поэтому нельзя измерять уровень качества подбора длительностью работы сотрудника, это совершенно разные вещи. Срок работы сотрудника — это зона ответственности всей компании и в частности атмосферы в коллективе, соблюдения договорtнностей, отсутствие штрафов, адекватность непосредственного руководителя, и в целом то, насколько ожидания кандидата на этапе собеседования соответствуют тому, что он получил после трудоустройства.


Поэтому да, качество работы рекрутера измеряется именно количеством трудоустроенных сотрудников за период времени.

Управляющий партнер, Москва
Александр Красс пишет:
Другой вопрос, что рекрутер не может контролировать срок работы нового сотрудника, это даже не в его зоне ответственности — проверять, соблюдает ли, например, работодатель все условия, которые были озвучены кандидату на этапе собеседования.

Я согласен, что рекрутер не влияет на длительность работы нового сотрудника.
При этом никто рекрутеру не мешает внести в договор возможность проверять условия.
Тем более, что  я часто сталкивался с ситуацией, когда в договор включается пункт о том, что если новый сотрудник уходит до завершения испытательного срока, то рекрутер обязан найти нового без изменения суммы договора.
Поэтому на мой взгляд  показатель -"количество трудоустроенных сотрудников ..." не отражаете качество работы рекрутера.
Длч работодателя важна и скорость и длительность работы нового сотрудника. Скорость его вхождения в рабочий процесс.
А также качество его работы.
Вокруг этих ожиданий и нужно искать показатели эффективности работы рекрутера.

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Как профессии влияют на состояние здоровья россиян

Чаще всего влияние профессии на здоровье отмечают HR-ы, юристы и IT-специалисты.

Половина родителей школьников берут отпуск в августе, чтобы собрать ребенка в школу

Затраты на расходы для подготовки к школе в этом году начинаются от 15 тыс. руб.

Сеть «Вкусно — и точка» приняла на работу более 10 тыс. новых сотрудников

Количество поданных заявок на трудоустройство превысило 68 тыс. за два месяца.

Бизнес OBI в России продали за 600 рублей

До пандемии бизнес OBI в России оценивали в €100 млн.