Неформальный лидер разваливает команду: что делать?

Вопросы про «серого кардинала» и зазвездившегося «гуру» стоят в топ-5 управленческих задач со многими неизвестными. Вернее, с одним неизвестным – неформальным лидером – человеком, не назначенным трудовым договором, но выбранным коллективом «вожаком стаи». Должность которого меньше, чем влияние.

«Серый кардинал» формирует климат в команде и способен изменить эффективность целой службы. Если он лоялен к компании, то приносит много пользы. Но стоит ему выгореть или затаить обиду, то с той же энергией он начнет вредить. Особенно непосредственному начальству. Бывший приверженец корпоративных ценностей будет их яростно пинать: саботировать задачи, блокировать перемены, разваливать команду и шантажировать руководство.

Когда такие конфликты выходят за пределы компании, и неформальный лидер начинает делиться своим мнением с клиентами («собственник – недалекий», «руководство – ворует», «изменения – к худшему»), то репутация предприятия под угрозой. Клиенты думают, что у вас плохи дела. Страдает и HR-бренд. Остается только собирать осколки некогда дружной команды и убеждать окружающих, что это все временные трудности.

Что же предпринять, когда серый кардинал разваливает команду? В 99,9% вам придется расстаться. Для того чтобы реанимировать команду, сохранить остальных специалистов и выправить показатели.

Если предположить, что вредитель – уникальный специалист и замены ему нет, то можно попробовать его привести в чувство на какое-то время. Найти замену. А потом все равно расстаться. 

Нужно учесть, что люди уже демотивированы, устали от того, что им пришлось выбирать чью-то сторону и не понимают, как поступить лучше. Какие важные моменты нужно учесть, чтобы после увольнения лидера сотрудники не разбежались или не устроили саботаж?

1. Прозрачность мотивов 

Если не объяснить оставшимся что произошло, то люди будут очень встревожены своим положением. Подумают, что дело в «сведении счетов», начнут проецировать на себя ситуацию. Офис станет похож на гудящий улей. 

Поговорите индивидуально с каждым, можете привести примеры, когда поведение «серого кардинала» не соответствовало ценностям компании, покажите снижение результатов, негативный вклад в общее дело. Если всеобщего любимца уволили за невыполнение показателей, то об этом нужно сказать и при обсуждении результатов года. 

Успокойте сотрудников насчет их будущего. Главное – не молчите. 

2. Увольняйте сами и доносите информацию лично 

Если вы начнете расспрашивать подчиненных или делиться с руководителями смежных служб, как обстоят дела у «звезды», то информация до него долетит очень быстро. Помните, лидер формирует личную лояльность. Это для вас он –саботажник и интриган, для подчиненных – это опора. За ним могут собраться на выход половина организации.

К тому же, неизвестно, как поведет себя нелояльный лидер, узнав о ваших намерениях от других. Возможно, представит компанию в черном свете среди клиентов или уведет базу. 

3. Внутренний найм

Если на место «звезды», который был микроруководителем, придет человек извне, то конфликт может пойти на новый виток. Люди сплотятся против пришедшего на место их любимца. Лучше переместить на должность кого-то из коллектива, четко обозначив критерии и требования к должности. 

4. Поддержка новичка 

Новичок должен знать, что руководство на его стороне. Если просто бросить его в демотивированный и растревоженный коллектив, то он не переживет даже испытательный срок.

Руководителю нужно будет многое делать в ручном режиме. Усилить наставничество, вовлечение команды, погрузиться в какие-то операционные вопросы, постоянно быть в курсе настроения в отделе или даже отрабатывать вопросы клиентов, до которых доходят слухи о ситуации. Это может быть сложно, особенно, когда взбунтовался ваш заместитель и гуру, на которого вы полагались. 

5. Профилактируйте повторение 

Неформальное лидерство – это тревожный сигнал. Ваша система управления дала сбой, раз коллектив пошел за кем-то еще. Показал низкую организационную устойчивость. Нужно оценить лояльность команды и факторы, которые на нее влияют. Делать это не реже, чем раз в шесть месяцев.

В среднем для здорового климата в коллективе достаточно 20% лояльных и 20% негативно настроенных людей, а также 60% тех, кто периодически склоняется на ту или иную сторону в зависимости от обстоятельств. Когда идет перекос в сторону нелояльных, то команда начинает сыпаться или идет за мятежной «звездой».

Как только в компании появляется информационный вакуум, он заполняется сплетнями, слухами и домыслами, а это питательная почва для интриг. Если информацию можно трактовать двояко, будьте готовы к тому, что она всегда будет paботать против вас.

Вывод

Даже когда кажется, что ситуация патовая, и команда рассыпается на части, то всегда есть выход. Подойдите к вопросам лояльности с нескольких сторон, комплексно, исходя из целей компании. Тогда настрой коллектива выправится, и ошибки удастся исправить.

Читайте также:

Расскажите коллегам:
Комментарии
Нач. отдела, зам. руководителя, Волгоград
Михаил Трофименко пишет:

Незнаю насколько правильно бороться с неформальным лидером увольнением. Я бы так точно не поступил. Высока вероятность, что Вы ошибётесь и на самом деле уволите не того, кто действительно является скрытым лидером.

Меня учили в работе с коллективом не использовать карательные методы. На смену одного лидера придёт другой, более осторожный и тонко действующий. Не факт, что станет намного проще. Правда я изучал военную педогогику и психологию, затем прослушал курс лекций уже в армии от спикера меня очень порзавшего неожиданным взглядом на возможности по управлению трудовыми коллективами.

В группах людей объединённых общей работой или близостью рабочих мест можно выделить два типа лидеров - явные и скрытые. Судя по всему, речь идёт о явном лидере открыто высказывающим свою позицию и позицию стоящих за ним людей. Не факт, что именно он причина всех проблем. Часто явный лидер лишь говорящая голова, имеющая своё мнение с подачи лидера скрытого и именно он обладает настоящим авторитетом в пределах группы. Уберёте явного лидера и ничего не изменится.

Первое, что необходимо делать - поставить красные линии переход за которые будут караться. Вторым действием надо выявить скрытого лидера. Если он будет определён, половина дела сделана. Обычно скрытый лидер не готов отстаивать свою точку зрения публично и всё недовольство коллектива тает как прошлогодний снег. Если этого не достаточно, обратите внимание на себя. Недовольство не происходит на пустом месте. Если Вы действуете без учёта интересов трудового коллектива, будете постоянно бороться с "лидерами", уничтожите инициативу сотрудников, а самое главное качество у сотрудников станет послушание и посредственность.

И наконец, явный лидер может быть Вашим союзником, если не делаю ему никаких уступок, просто использоваь его потенциал в решении задач, которые, он считает, может решить лучше. Замечательно. Возможно он и правда предложит решение всех устраивающее. После тщательного анализа, если в предложениях есть рациональное зерно, дайте ему ресурсы для реализации. Ему не надо будет убеждать людей, которые и так ему верят. Используйте сильные стороны своих сотрудников и возглавте процесс. 

Дополню, Если проблема в голове, то тут же появится другой неформальный лидер. Всех увольнять будете?

Без проработки причин его недовольства или выгорания, не обойтись. 

Нач. отдела, зам. руководителя, Волгоград
Александр Егоршин пишет:
Елена Балмашнова пишет:Предложить зарплату, должность и компетенции по его энтузиазму

Кстати, а вот если не справится с новыми, официальными обязанностями, вот тут можно смело увольнять. Это только на пользу здоровья коллектива пойдет.

Нач. отдела, зам. руководителя, Волгоград

Приятно видеть, что в комментариях большинство всё-таки адекватных руководителей.

Аналитик, Нижний Новгород
Алексей Мирских пишет:
Дополню, Если проблема в голове, то тут же появится другой неформальный лидер. Всех увольнять будете?

Они сказки Бажова не читали. Очень подходит по взглядам такой персонаж как "Поротя".

Директор по развитию, Псков

Виктория,все верно написано,хороший материал.спасибо!

Генеральный директор, Москва

Материал рассказывает о "хирургическом вмешательстве" (увольнении) и после операционной реабилитации (поддержка коллектива). Но не даёт никакой гарантии, что рецедива не произойдет.

Новое мышление и управление - оно "созидательное", нужно создавать культуру в компании при которой, будут поддерживаться неформальные лидерства и сами люди откорректируют, но а если в вашем коллективе завелся "плут" - то "а-ту" его сразу и здесь подойдет материал "Как за 5 шагов распознать "плута" в компании")).

Возможно , что мы-руководители - сами создаем почву на которой вырастают "плуты"(серые кардиналы, не путать со звездами), всячески их поддерживая и взращивая - не понимая истинных ценностей таких сотрудников.

Нач. отдела, зам. руководителя, Екатеринбург
Алексей Дроздов пишет:
Материал рассказывает о "хирургическом вмешательстве" (увольнении) и после операционной реабилитации (поддержка коллектива). Но не даёт никакой гарантии, что рецедива не произойдет. Новое мышление и управление - оно "созидательное", нужно создавать культуру в компании при которой, будут поддерживаться неформальные лидерства и сами люди откорректируют, но а если в вашем коллективе завелся "плут" - то "а-ту" его сразу и здесь подойдет материал "Как за 5 шагов распознать "плута" в компании")). Возможно , что мы-руководители - сами создаем почву на которой вырастают "плуты"(серые кардиналы, не путать со звездами), всячески их поддерживая и взращивая - не понимая истинных ценностей таких сотрудников.

Действительно, если у собственника компании нет намерения и готовности создавать корпоративную культуру, ориентированную на развитие и конструктивное взаимодействие между сотрудниками и регулярно  поддерживать - ситуация с кардиналами, плутами и явными неформальными лидерами будет циклична

Тогда остается ждать, когда собственник будет готов к изменениям и начнет изменения с качественной рефлексии. И здесь потребуется сначала материал на тему создания и поддержания необходимой атмосферы. Плюс добавила бы "Проектное управление как инструмент развития  вовлеченности"

Нач. отдела, зам. руководителя, Санкт-Петербург

Пора привыкнуть что неформальные лидеры были, есть и будут всегда. И далеко не каждый руководитель может быть тем, кто ведет за собой и неформально, обладает необходимыми знаниями и компетенцией по предмету, чтобы помогать коллегам, вдохновлять их. Поэтому, ругаться или как-то портить отношениями в таким сотрудником - самое последнее дело. И самое правильное решение - вовсе не то, что предлагает автор. Видимо, этот человек плохо понимает суть проблемы.

Если предположить, что вредитель – уникальный специалист и замены ему нет, то можно попробовать его привести в чувство на какое-то время. Найти замену. А потом все равно расстаться. 

Тут в чувство надо приводить самого руководителя, который и не занимается коллективом, и дает волю "серому кардиналу", когда ему выгодно. А как только игра вышла за пределы, хватается за голову, как маленький ребенок и начиает бегат по всем службам с воплями "да что же это творится?!!!. Ну и что греха таить, с коллективом надо быть честным. Всегда и везде. И мотивацией работников заниматься всегда!

Посему, если серый карджинал вышел из под контроля, то на улицу должен идти его руководитель и только он. Ибо, никто больше не отвечает за организацию работы в его подразделении. 

 

 

2
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Какими услугами самозанятых работодатели пользуются чаще всего

70% работодателей в России привлекают к решению рабочих задач самозанятых.

Количество социальных предпринимателей в России выросло на 27% за год

В обучающих программах Лаборатории социального предпринимательства в 2022 году приняли участие свыше 4,5 тыс. человек.

Студенты назвали лучших работодателей России

Международные компании перестают быть фаворитами у студентов, а смысл и ценность работы для начинающих специалистов становятся все более важным фактором при выборе работодателя.

Сеть Fix Price создала 4,2 тыс. новых рабочих мест в России в 2022 году

Всего за прошлый год компания Fix Price открыла более чем 750 новых магазинов в России и в зарубежных странах присутствия.