Как управлять коллективом, если люди в панике

Чтобы управлять рабочим процессом в особых обстоятельствах и корректировать его, важно понимать, что же такое паника. Для простоты назовем это «особым состоянием сознания». Люди теряют самоконтроль, способность критически мыслить, у них сильно поднимается уровень тревоги, они легко поддаются импульсному воздействию. Классический пример про гречку и туалетную бумагу, думаю, знаком всем. Это не помогает и не спасает, но люди в панике не могут думать спокойно и действовать рационально.

Если вы оказались в эпицентре паники

Люди вокруг плачут, впадают в истерику, срываются на крик, ведут себя неадекватно, лучшее – это сохранять ледяное спокойствие.

  • Двигайтесь медленно, говорите тихо и четко, не повышайте голоса. Старайтесь всем своим видом излучать спокойствие и уверенность.
  • Выполняйте простые рутинные действия, отдавайте привычные указания и команды. Попросите секретаря сварить кофе, бухгалтера – отправить платежи, от отдела продаж попросите отчет дебиторской задолженности, от маркетинга – данные по конверсии рекламной кампании.
  • Переключите людей на конкретные и простые действия. Самых эмоциональных загрузите физической работой: разобрать шкаф с папками, полить цветы, переставить столы в кабинете, принести образцы со склада.
  • Выявите «генераторов паники», то есть самых эмоционально нестабильных людей, и блокируйте их любым способом: отправьте на удаленку, отошлите из офиса с поручением, проведите индивидуальную «разъяснительную» беседу.

Если в коллективе висит молчаливое напряжение

Никто не плачет и не бьется головой об стену, но это не значит, что команда чувствует себя хорошо и люди успешно справляются со стрессом. Просто высокий уровень самоконтроля заставляет людей молчать, но эмоциональный пузырь растет от напряжения и все равно лопнет. Если не хотите, чтобы это произошло внезапно и бесконтрольно, то «спускайте напряжение» постепенно.

  • Начните разговаривать с людьми неформально, собирая их небольшими группами по пять-семь человек, отделами или проектными группами. Управлять эмоциональностью в небольшой группе легче, чем проводить общее собрание на двести человек.
  • Будет лучше, если эти беседы будут проходить «за круглым столом», то есть на равных, очень мягко и человечно, а не с позиции «я начальник».
  • Дайте людям возможность высказаться, выразить свою боль и тревогу. Задавайте открытые вопросы: «Что думаешь? Как у тебя дела?».
  • Не полемизируйте и не пытайтесь убедить в своих взглядах. Выслушайте, и этого будет достаточно. Людям важно быть услышанными.

Если коллектив провалился в депрессию и апатию

Люди смотрят на вас полными грусти и тоски глазами, вяло реагируют на поручения, «зависают» перед монитором, значит, для руководителя наступил момент «поработать харизмой».

  • Сделайте паузу в работе и закажите пиццу. Найдите любой повод для маленькой радости: устройте чаепитие с пирогами, устройте «мирную пятницу» или «час толерантности». Еда, особенно совместная – это всегда источник положительных эмоций.
  • Возьмите на себя роль аниматора: расскажите что-то веселое или смешное, вспомните про то, как преодолевали трудности в прошлом.
  • У каждого зрелого руководителя найдется много историй о кризисах 1998, 2008, 2014. Постарайтесь рассказать об этом с юмором, о том, как «было трудно, но мы выкрутились», «никто не верил, а мы смогли».
  • Задавайте смешные вопросы: кто умеет отправлять факсы, кто знает, что такое «телефонограмма», как работает связь через пейджер, и почему «аська» – это не имя девушки.

Что руководитель должен дать своей команде

  1. Честность. Говорите, что ситуация непростая, но вы будете искать пути решения и адаптации к новым условиям.
  2. Искренность. Не скрывайте своих чувств и эмоций, но выражайте их сдержанно. Зачем еще больше раскачивать лодку.
  3. Эмпатию. Просите всех делиться переживаниями, говорить о том, что волнует и беспокоит больше всего. У каждого человека своя боль и тревога: здоровье, деньги, ипотека, судьба детей.
  4. Поддержку. Для многих все происходящее очень личная история: родственные связи, сыновья призывного возраста, мужья военнослужащие, тревога за близких. Важен личный эмоциональный контакт, эмпатия и сопереживание.
  5. Ответственность. Работодатель для сотрудника – это островок стабильности в бушующем море. Вовремя перечисляйте зарплату, дайте внятную информацию о финансовом положении компании.
  6. Конструктив. Говорите с командой о коротких тактических задачах: позвонить, узнать, выяснить, собрать информацию. Конкретные и простые действия помогают снизить эмоциональный накал и справиться с душевным смятением.
  7. Перспективу. Формулируйте краткосрочные планы и варианты действий: «план А», «план В» и так далее. Это помогает снять тревожность и страх неопределенности.

Кейс 1: найдите точку опоры

Мебельная компания, Ленинградская область.

«Шеф, никто не работает! Народ разделился на два лагеря, и все орут», – сообщил мастер цеха директору компании, застрявшему в заграничной командировке. «Скажи им, что работа и зарплата – это их единственная точка опоры, когда мир качается и земля уходит из-под ног. Если не соберут вовремя все заказы, то мы сорвем отгрузку. Сорвем отгрузку, клиенты нам не заплатят. Не будет денег от клиентов – не будет зарплаты. Объясни просто и доходчиво».

Через два часа директор перезвонил мастеру цеха: «Ну что, как дела у вас?»«Нормально. Все работают». Так точка опоры была найдена, и паника прекратилась. Вернувшись, директор встретился с сотрудниками и пригласил всех на разговор: «Мужики, будем тут дискутировать, передеремся и сорвем работу. А жить на что будем?» – «Да поняли мы. План будет, шеф».

Кейс 2: какой план, капитан?

Медицинская дистрибуторская компания, Москва.

Последние месяцы компания жила сложно: собственники реструктуризировали бизнес, топ-менеджеры спорили, кто больше виноват в провале плана продаж и убытках, сотрудники обновляли резюме и тайком бегали по собеседованиям. Вдобавок произошла еще и смена гендиректора, что окончательно взвинтило обстановку в компании: коллектив разделился на тех, кто поддерживает нового гендира, и оппозицию, начались интриги, борьба за влияние, обстановка с каждым днем накалялась все сильнее. И тут наступил час Х: компания оцепенела от шока, в офисе повисла тишина, руководители вырабатывали антикризисный план, а сотрудники замерли в ожидании.

Когда новый директор вышел к коллективу с программой действий, команда встретила его неожиданным единодушием. «Мы решили оставить наши разногласия и сосредоточиться на рабочих вопросах, Александр Николаевич. Наши споры сейчас не имеют значения. Какой план, капитан? Что будем делать с ценами? Что говорить клиентам?». Фронда прекратилась, сомневающиеся передумали писать заявления об уходе, интриг как не бывало. Коллектив, еще вчера раздираемый противоречиями, превратился в боевую машину, готовую работать и бороться с очередным кризисом.

Читайте также:

Расскажите коллегам:
Комментарии
Руководитель, Москва

Ну скорее да - важна рассказать о том, куда движимся, что собираемся делать и какие ценности мы планируем сохранить..

«Скажи им, что работа и зарплата – это их единственная точка опоры, когда мир качается и земля уходит из-под ног. Если не соберут вовремя все заказы, то мы сорвем отгрузку. Сорвем отгрузку, клиенты нам не заплатят. Не будет денег от клиентов – не будет зарплаты. Объясни просто и доходчиво»

Мне кажется, что это в существенной части манипуляция... Зарплата и работа - это не единственная точка опоры. И каждый человек вправе ссам определять для себя эти самые точки опоры. 
Я бы исходил из другой позиции - что совместный труд важен в данный момент и дает некоторый дополнительный ресурс, в том числе в виде денег. Но важен и сам результат труда и совместных действий. Я, как директор, считаю что этот результат для всех нас важен и готов с теми, кто считает так же - трудится. Так же я понимаю, что в это трудное время  у каждого могут быть более важные дела, если необходимо отсутвие  и их решение - подходите, обсудим индивидуально. 

Независимый директор, Москва

Что делать руководителю, если он не может остановить панику в коллективе ?

Панику нужно ВОЗГЛАВИТЬ ! ! !

 

 

Генеральный директор, Украина

В статье нет самого главного (с точки зрения менеджмента):

Во - первых, нужно установить ПРИЧИНУ возникновения паники и устранить ее. 

Во - вторых, установить КТО в коллективе "сеет" панику (или способствует ее распростанению) и принять необходимые меры ... вплоть до увольнения. 

В - третьих, пояснить коллективу КАК будет решена проблема (или снижен негативный эффект от проблемы), которая является причиной паники.

А статья написана, скорее всего, психологом или HRом, а не руководителем.

Извините ....

 

Руководитель, Москва
Юрий Петров пишет:
Во - первых, нужно установить ПРИЧИНУ возникновения паники и устранить ее. 

не всегда это возможно... 

Инженер, Томск

Если люди в панике, то:

  1. "Дать очередь" над головами
  2. Провести разъяснительную беседу
  3. Паникеров "расстрелять"
  4. Людям обозначить понятный круг задач
  5. Дать инструменты и ресурсы для решения задач
Консультант, Москва

Статья полезная и комлпексная.  Если чем ее и дополнить - то может быть вопросом реальной стабилизирующей помощи сотрудникам.  Описано, как  можно отвлекать и переключать "в моменте", но по-хорошему людям сейчас нужна конкретная практическая поддержка в том, чтобы стабилизировать психоэмоцоинальное состояние.  Как дыхательный терапевт хочу отметить, что если /поскольку трудно взаимодействовать с людьми, находящимися в состоянии паники или апатии, через сознание - можно стабилизировать состояние через физиологию:  определенные настройки дыхания безусловно воздействуют на переключение вегетативной нервной системы в парасимпатический режим ( расслабление и успокоение).  5 минут "когерентного дыхания": вдох на 5 секунд, выдох на 5 секунд без усилий. Многие научные исследования в разные годы независимо друг от друга подтвердили эффективность именно такой практики.  Она удобна для поддержки в повседневности:  можно выполнять в любой ситуации, она  беззвучна и незаметна для окружающих. При регулярном применении (3 раза в день) формируется накопительный эффект - за последние недели я вижу, как люди, не рассматривавшие способы "самокорреккции" и "психологов",  все же опробовали их, тк. оказались в состоянии "не могу есть, не могу  спать" - и получили заметную для себя нормализацию.  Для специалистов:  2 месяца такой практики снимают ПТСР. Некоторые организации находят способы  поддерживающих занятий для коллектива "на рабочем месте" или в выходной день,  тем более, что все это можно организовать даже удаленно.  

Начальник участка, Волгоград

Я статью не понял. В мой опыт не вписывается. 


У компании есть собственник, политику собственника проводит директор. Все остальное в том числе коллектив это последствия этой политики. Соответсвенно искать правильные слова или правильное поведения не работая с причинами возникновения сложно. 

Руководитель если видит что в компании происходит трешак, должен идти к директору и очень корректно и грамотно разговаривать, давая качественную обратную связь. Директор подкрепленный виденьем разговаривать с собственником и уже на этом уровне принимать пакет решений. А в попытки искать "волшебные слова", "правильные действия" загоняют проблемы и ситуации все глубже. Вам кажется что Вы что то сиюминутно решили, а на самом деле развалили и обескровили организацию.

 

Директор по развитию, Москва

Хорошая статья. Ну очевидно же, что статья написана, что называется, на злобу дня. Особенно показателен Кейс 1.
Как и в каждом случае консалтинга - Руководитель получает подсказки и набор возможных инструментов действия, а решения принмает сам и сам же несёт за них ответственность.
Самый главный совет - не терять самообладания.

Генеральный директор, Украина
Максим Часовиков пишет:
Юрий Петров пишет:
Во - первых, нужно установить ПРИЧИНУ возникновения паники и устранить ее. 

не всегда это возможно... 

На практике можно всегда установить причину возникновения паники или выявить того, кто "сеет" панику - иначе придется поверить в мистичекие причины.

Руководитель, Москва
Юрий Петров пишет:
На практике можно всегда установить причину возникновения паники

Можно, но не всегда эта причина даже в сфере влияния руководителя... 
Да и паника - это состояние человека и не такое уж долгосрочное. 

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Эрнст Мальцев
  На это просто напрашивается цитата из повести Хольма ван Зайчика "Дело жадного варвара" (комм...
Все дискуссии
HR-новости
Исследование: что доводит сотрудников до выгорания

Большинство респондентов регулярно испытывают нехватку ресурсов, сталкиваются с размытыми задачами, переработками, а также ощущают давление негласных корпоративных правил.

Большинство россиян считают работу в креативной индустрии привлекательной

76% хотели бы попробовать себя в роли креативного продюсера, при этом у половины из них нет четкого представления, чем занимается этот специалист.

Средние зарплаты в отрасли туризма и гостеприимства выросли на 52% за год

Рост внутреннего туризма стимулирует спрос на кадры, а конкуренция за них меняет подходы работодателей.