Групповое собеседование: максимум пользы за минимум времени

К сожалению, многие из соискателей отсеиваются еще до собеседования, соответственно, время на их поиск потрачено впустую. В своей практике я часто встречаюсь с ситуацией, когда HR-направление забирает у компании много ресурсов, как временных, так и финансовых. Особенно критично, когда бессмысленно тратится время руководства компании. Обычно это происходит по двум сценариям:

  1. Пригласили на собеседование несколько кандидатов. Директор и РОП выделили время на общение. Все ждут, кандидат опаздывает на полчаса. Побеседовали, ждут следующего, а он просто не приходит. Итог: вакансия не закрыта, рабочий день потрачен зря.
  2. Для закрытия вакансии нужно посмотреть несколько кандидатов, и чаще всего этот процесс растянут во времени. Итог: пока просмотрели всех кандидатов, первые, которые понравились, нашли работу. Время потрачено, а вакансия не закрыта.

Как избежать таких проблем? Очень просто – проводить групповые собеседования. Помимо экономии времени и денег на оплату работы рекрутера, вы еще получите дополнительный бонус – возможность увидеть кандидатов в деле – как они себя проявят в ситуациях конкуренции, стресса и оценки. Это будет ценно для принятия окончательного решения. Конечно, есть соискатели, которые не приходят на групповые собеседования, но таких людей немного.

Чтобы организовать успешное групповое собеседование, нужно тщательно проработать несколько основных моментов:

  • Профиль должности. Изучаете вакансии и резюме соискателей, на основе полученной информации формируется четкое понимание идеального кандидата – кто подходит вам, кто нет.
  • Вакансия. Обязательно нужно публиковать вакансии, поскольку кандидаты, откликнувшиеся сами, более лояльны. 
  • Как и продукт компании, вакансию нужно продавать, поэтому важно составить скрипт по обзвону кандидатов, чтобы убедить соискателя, что работа в вашей компании – наилучший вариант из всех возможных.

Организация группового собеседования

На один день и на одно время приглашаются 25-30 человек. Такое количество людей связано с тем, что доходит в среднем около 60%. Чтобы собрать нужное число соискателей, обязательно при каждом звонке продавать вакансию. Рассказывать о преимуществах компании, о том, что вы большие, сильные, успешные, в общем, все то, что может быть ценным для кандидата. Главное – говорить правду.

Чтобы увеличить процент тех людей, кто придет на собеседование, важно накануне напомнить кандидатам об этом. Это может быть личный звонок, либо автоматизированный, например, через Гравител. Главное, чтобы это было персонализированное обращение (по имени). Что нужно озвучить при звонке: наименование компании; данные о специализации в контексте УТП для продавцов; адрес и время проведения собеседования. Звонить лучше всего вечером (около 19.00) дня, предшествующего собеседованию. Утром нужно всю информацию продублировать в SMS, чтобы соискатель мог использовать его как памятку.

Поскольку большой популярностью пользуются различные черные списки работодателей, важно уменьшить вероятность негативных отзывов. Для этого следует пройти несколько шагов.

  • Всех пришедших приветливо встречаем и рассаживаем вокруг большого стола или просто по кругу. Так им будет легче наладить общение до официального старта собеседования.
  • За 5 минут до начала должен выйти сотрудник компании, идеальный вариант, если также будет присутствовать руководитель, чтобы еще раз обозначить, что это будет групповое собеседование, а также пояснить еще несколько важных аспектов. Рассказать, что такой формат выбран для того, чтобы ускорить процесс, дать каждому возможность проявить свои сильные стороны и возможно уже сегодня получить приглашение работать. Озвучить, что само собеседование будет проведено максимально комфортно для кандидатов, однако если кто-то хочет сейчас уйти – то это нормально.
  • Попросить у участников разрешение начать собеседование на 5 минут позже, озвучив это в формате: «Давайте коллегам, которые задерживаются, дадим шанс успеть».

Собеседование начинается с задания №1 – представиться, отвечая на пять вопросов. При этом нужно подчеркнуть, что каждый из сидящих может задавать до двух уточняющих вопросов:

  • Имя, фамилия.
  • Название и специализация компании, в которой он работал. По ответу вы поймете релевантность вашему запросу.
  • УТП продукта, который человек продавал. Ответ на этот вопрос покажет умение жить в модели УТП и формулировать УТП.
  • В чем его сила, как продавца и в чем это проявлялось. Ответ демонстрирует рефлексию и амбиции.
  • Сколько было человек в отделе продаж, какое место занимал он и что нужно было сделать, чтобы вырасти в рейтинге. Это покажет честность, рефлексию, понимание зон развития.

Второе задание – деловая игра:

  • Соискатели по очереди, последовательно, делятся на пары и начинают продавать друг другу. Одновременно играет только одна пара, остальные наблюдают за процессом.
  • Кандидат 1 выступает в роли продавца. Он сам определяет продаваемый продукт, и компанию, в которую он звонит.
  • Кандидат 2 первоначально играет роль секретаря, которого нужно обойти и дойти до ЛПР, а на втором этапе выступает как ЛПР, с которым необходимо договориться о встрече.
  • После сыгранной продажи идет смена ролей.
  • Когда оба соискателя проиграли обе роли, важно обсудить результат.
  • Продавец говорит, что бы он сделал еще по-другому.
  • Покупатель говорит, что ему не понравилось, что понравилось, и как бы он это усилил.

После игры можно предложить кофе-брейк, во время которого соискатели могут познакомиться поближе. Такая пауза нужна, чтобы просмотреть сделанные записи и обсудить, кто из кандидатов перешел на следующий этап.

Приняв решение, вам нужно вернуться и озвучить имена кандидатов, которые остаются на второй тур собеседования. Тем, кто не прошел отбор, желаете успеха в поисках и просите дать обратную связь о произошедшем интервью. Что понравилось, какие есть замечания?

Заключительный этап – личные собеседования, краткие, не более десяти минут. Для личных собеседований важно заранее подготовить вопросы, чтобы понять, удастся ли с этим человеком сработаться. Если все устраивает, договаривайтесь с кандидатом на испытательный срок.

Групповое собеседование – это отличный способ закрыть вакансию самым сильным кандидатом, при этом сэкономить силы, время и деньги.

Комментарии
Генеральный директор, Нижний Новгород

Цитата -

  1. Пригласили на собеседование несколько кандидатов. Директор и РОП выделили время на общение. Все ждут, кандидат опаздывает на полчаса. Побеседовали, ждут следующего, а он просто не приходит. Итог: вакансия не закрыта, рабочий день потрачен зря....

Как избежать таких проблем? Очень просто – проводить групповые собеседования.

Если опоздал или, тем более, не пришел - значит не так ценна вакансия. Как избежать этого - относиться к процедуре как к продаже вакансии, поднимать ее ценность и пр. 

Директор по продажам, Санкт-Петербург

Формат такого вот описанного группового собеседования идеально подходит намнизгиеидрожности: оператор, продавец, в некоторых случаях менеджер. Как правило, убиваются всемзайцы. И время и скорость и проявление себя в стрессе. Категорически не приветствую групповые интервью на позиции среднего уровня: менеджер по випвм или региональный, РОП, рук.направления или КАМ и т п.  

Директор по продажам, Санкт-Петербург
Владимир Токарев пишет:
Как избежать таких проблем? Очень просто – проводить групповые собеседования. Если опоздал или, тем более, не пришел - значит не так ценна вакансия. Как избежать этого - относиться к процедуре как к продаже вакансии, поднимать ее ценность и пр. 

Если не пришёл, то тут уж роли ни какой нет, групповое или  индивидуальное собеседование. Либо не продали вакансию, либотне тому продавали,  а думали, что продали. Тоже ошибка.

Генеральный директор, Москва

Ну автор и нафантазировал. Интересно, он  в реальной жизни проводил хоть одно такое групповое собеседование или хотя бы собеседование один на один? Или хотя бы ставил себя на место сосискателя?

Одновременое собеседование 30!!! человек - это сильно.

Хотя я так и не понял - какая цель?

Экономии времени - нет.

Возможности индивидуального контакта - нет.

Избежать простоя эйчара в случае неявки кандидата? Но это просто несопоставимо с проблемами возникающими в результате подобной формы собеседования!

И самое главное, о КАКАИХ вакансиях идет речь в статье, собеседования на которые можно проводить в подобном формате?

Руководитель, Москва

Особенно критично, когда бессмысленно тратится время руководства компании. 

Если руководителю нечем заняться в незапноосободившесе время, то вы уверены, что такой руководитель вам нужен?

Собеседование начинается с задания №1 – представиться, отвечая на пять вопросов. При этом нужно подчеркнуть, что каждый из сидящих может задавать до двух уточняющих вопросов:

15 человек, 3 минуты чтобы представиться, 2 минуты чтобы ответить на 2 вопроса..Итого часа полтора.. У последних будет больше шансов повторить уже сказанное.. 

Второе задание – деловая игра:

аналогично.. Еще минимум 2 часа.. 

Итого пол рабочего дня прошло.. 

Уж если вы настолько хотите облегчить себе свою работу по набору персонала, то поступите проще:

0. Попросить кандидатов сформулировать и прислать на почту УТП вашей компании как работодателя для кандидатов

1. Разошлите всем кандидатам полученные резюме без контактных данных

2. Попросите выбрать из низ 20% лучших

3. Попросите обосновать свой выбор

4. Попросите сформлировать сильные и слабые стороны этих кандидатов, а так же рекомендации по их улучшению

5. Сформулировать уточняющие вопросы и обосновать почему вы выбрали именно такие вопросы.

6. это можно сделать удаленно, сказать что это тестовое задание направленное на то, что бы помочь кандидатам найти их слабые и сильные стороны, а также навыки формирования УТП

7. Попросить соискатлей придумать возможные негативные отзывы на предудущие пункты. 

8. Попросить их письменно сформулировать возможные возражения на предыдущий пункт и объяснить как они могут работать с возражениями. Это тоже можно сделать удаленно

9. Пригласить на собеседование только эти 20%. И уже собесдовать только их.. 

10. При необходимости публиковать из 8 на сайте отзывов..  

Вообщем.. #CоваЭффективныйМенеджер (c)  

Директор по продажам, Санкт-Петербург
Олег Шурин пишет:
Одновременое собеседование 30!!! человек - это сильно. Хотя я так и не понял - какая цель? Экономии времени - нет.

Есть. Ради этого и делается. 

Олег Шурин пишет:
Или хотя бы ставил себя на место сосискателя?

А, оно в таких случаях и форматах не рассматриваются.

Олег Шурин пишет:
Возможности индивидуального контакта - нет.

А, он на этих этапах и не нужен.

Олег Шурин пишет:
о КАКАИХ вакансиях идет речь в статье, собеседования на которые можно проводить в подобном формате?

На низшие: операторы, продавцы, менеджеры, мерчандайзеры и т.п.

Такие форматы пригодны, когда большой поток и мало времени, когда качество не на первом месте, а уровень того качества вполне устраивает.

30 человек, каждый по очереди в течение минуты делает само презентацию. 1,5мин×30=45мин. Далее, рук-во полчаса совещается и круг сужается до 10 чел. Далее, тесты, игры, доп.задания. как правило ещё час. Потом финал и остается три человека. С ними уже индивидуально общаются. Итого: 45+30+60+30+(3×20=60)=3ч45мин. Пусть 4 часа. Начинают, как правило с утра. Уже к обеду у рук-ля на столе три резюме из которых он уже потом спокойно выберет или продолжит дальше. 

 

Генеральный директор, Москва
Валерий Андреев пишет:
о КАКАИХ вакансиях идет речь в статье, собеседования на которые можно проводить в подобном формате?

На низшие: операторы, продавцы, менеджеры, мерчандайзеры и т.п.

Такие форматы пригодны, когда большой поток и мало времени, когда качество не на первом месте, а уровень того качества вполне устраивает.

30 человек, каждый по очереди в течение минуты делает само презентацию. 1,5мин×30=45мин. Далее, рук-во полчаса совещается и круг сужается до 10 чел. Далее, тесты, игры, доп.задания. как правило ещё час. Потом финал и остается три человека. С ними уже индивидуально общаются. Итого: 45+30+60+30+(3×20=60)=3ч45мин. Пусть 4 часа. Начинают, как правило с утра. Уже к обеду у рук-ля на столе три резюме из которых он уже потом спокойно выберет или продолжит дальше. 

Стоп, стоп! Перечитайте статью! Там дана совершено другая последовательность действий!

Директор по продажам, Санкт-Петербург
Олег Шурин пишет:
Там дана совершено другая последовательность действий!

Да. Я не последовательность статьи обсудил, а саму форму таких групповых собеседований. В статье описана другая форма. Но! Сути в подходе она не меняет! Плюс для рук-ва в групповом собеседование-- Максимум кандидатов/ быстрота оценки/ мало времени. 

Генеральный директор, Хабаровск
Валерий Андреев пишет:
Олег Шурин пишет:
Одновременое собеседование 30!!! человек - это сильно. Хотя я так и не понял - какая цель? Экономии времени - нет.

Есть. Ради этого и делается. 

Олег Шурин пишет:
Или хотя бы ставил себя на место сосискателя?

А, оно в таких случаях и форматах не рассматриваются.

Олег Шурин пишет:
Возможности индивидуального контакта - нет.

А, он на этих этапах и не нужен.

Олег Шурин пишет:
о КАКАИХ вакансиях идет речь в статье, собеседования на которые можно проводить в подобном формате?

На низшие: операторы, продавцы, менеджеры, мерчандайзеры и т.п.

Такие форматы пригодны, когда большой поток и мало времени, когда качество не на первом месте, а уровень того качества вполне устраивает.

30 человек, каждый по очереди в течение минуты делает само презентацию. 1,5мин×30=45мин. Далее, рук-во полчаса совещается и круг сужается до 10 чел. Далее, тесты, игры, доп.задания. как правило ещё час. Потом финал и остается три человека. С ними уже индивидуально общаются. Итого: 45+30+60+30+(3×20=60)=3ч45мин. Пусть 4 часа. Начинают, как правило с утра. Уже к обеду у рук-ля на столе три резюме из которых он уже потом спокойно выберет или продолжит дальше. 

 

Собеседование - инструмент отбора.

В поддержку Валерию Андрееву приведу совсем простой пример из спорта. Производится отбор в спортивную секцию, на стадионе собралось 3 тысячи человек. Если требуется проверить скорость - все бегут 100 метров, если выносливость - 5 км., если растяжка - шпагат, если прыгучесть - прыжки в высоту, если сила - штанга или гиря. Всё наглядно и все по-честному.

То же самое при отборе путем группового собеседования. Собралось 30 претендентов. Задается один вопрос: кто расскажет про "роевые технологии"  и приведет примеры? Вопросы (задания) могут быть самыми разными, но направлены на проверку уровня знаний, опыта и умений.

HR-директор, Ижевск

Какая то не состыковка у меня в голове.

Во-первых, С одной стороны, автор в статье пишет, что Директор и РОП ждут кандидатов, а они не приходят.... потом в комментариях возникают продавцы, операторы и прочие мерчендайзеры.  Хотя по тексту вроде как менеджеры по продажам друг другу чег о то продают....

Автор хочет нам сказать, что директор вместе с РОП операторов лично отбирает? А зачем? такой уровень вакансий вполне можно решить на уровне линейного руководителя. Директор вместе с РОП менеджеров по продажам отбирает? а зачем? он РОП не доверяет себе подчиненных отобрать?

Во-вторых, уровень проведения собеседования явно не для операторов и продавцов.  С моей точки зрения требования к компетенциям, которые должны  быть у продавцов и т.п. - явно завышены.

В-третьих, хорошо, отбираем мендежров по продажам. Как уже указывали коллеги, минимальное время, потраченное на такое собеседование составляет от 5 до 6 часов. Но для меня проблема даже не в этом. Два с половиной часа на представление (первая фаза - 5 минут на 30 человек))?  да кандидаты через час уже умрут от скуки.  Еще два с половиной или три с половиной часа на ролевую игру (10-15 пар по 10 - 15 минут)? Боюсь половина народа выйдет покурить и не вернется. Я, простите, достаточно тренингов и оценок  провела в своей жизни, чтобы понимать  временные рамки  и результаты заявленных оценочных процедур.

На сколько релевантны будут  полученные  результаты? Когда человек два с половиной часа ждал своей очереди выступить? а мотивация его к этому выступлению? А  сами, проводящие собеседования, не устанут? Смогут адекватно оценивать кандидатов? Какие оценочные листы используются?

Уважаемый автор, вы реально проводили такие собеседования?  мои расчеты по времени адекватны?  Вы анализировали сами из какой стадии кандидаты вам нравились больше? из начала собеседования или из конца? Сколько уходило по ходу собеседования? Как вы сами считаете, уходили кандидаты какой категории? Считающие, что они достойны большего уважения и индивидуального собеседования или наоборот, боящиеся провала?  Кто остается? Тем, кому выбирать сильно не из чего, поэтому на все согласные, или профессионалы, чувствующие свою силу? Или те, кого вы эмоционально поддерживали в ходе собеседования?

В-четвертых, кандидаты фактически демонстрируют только навыки самопрезентации. Это действительно единственное, что вас интересует в них? Но для оценки этого качества столь сложные процедуры не нужны.

В-пятых, моя практика показывает, что не приходят как правило, на первое собеседование. Соответственно, если вы организуете предварительный отбор на первом этапе, то до РОП и Директора на второе собеседование дойдут только мотивированные и интересные кандидаты. Вы такую возможность рассматривали? Почему отбросили? на второе собеседование тоже плохо доходили? Может вам поменять того, кто первое собеседование проводит?

В-шестых,  30 или 50 менеджеров по продажам. Круто у вас в Москве. Много кандидатов. Сколько времени их набирают? День, неделя, месяц? Если день или неделя - нормально все  придут. А если месяц, то сомневаюсь. 

В-седьмых, расскажите нам как проходит адаптация. Сколько человек остается после испытательного срока. Поскольку я сомневаюсь в качестве проведенной оценке, то было бы интересно услышать не только о сокращении времени проведения собеседований, но и о результатах приема таких сотрудников. А то самым оптимальным способом можно назвать "принять первого, кто дошел" - с точки зрения сокращения времени очень хорошо получится.

 

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
280 тысяч человек зарегистрировались как самозанятые в 2019 году

Подключиться к новому налоговому режиму можно в мобильном приложении «Мой налог».

Эксперты: 4-дневная рабочая неделя приведет к снижению зарплат

Закон не препятствует пропорциональному снижению ФОТ при переходе на четырехдневную рабочую неделю.

75% россиян не верят в пенсии

Три четверти россиян не верят в пенсии, показал опрос Райффайзенбанка. А те кто верят, полагают, что она составит всего 10-20 тыс. руб.

Японцы доказали, что при четырехдневной рабочей неделе производительность растет. В Microsoft сообщили о росте на 40%

Японское подразделение Microsoft подвело положительные итоги месячного эксперимента по переходу на четырехдневную рабочую неделю.