К сожалению, многие из соискателей отсеиваются еще до собеседования, соответственно, время на их поиск потрачено впустую. В своей практике я часто встречаюсь с ситуацией, когда HR-направление забирает у компании много ресурсов, как временных, так и финансовых. Особенно критично, когда бессмысленно тратится время руководства компании. Обычно это происходит по двум сценариям:
- Пригласили на собеседование несколько кандидатов. Директор и РОП выделили время на общение. Все ждут, кандидат опаздывает на полчаса. Побеседовали, ждут следующего, а он просто не приходит. Итог: вакансия не закрыта, рабочий день потрачен зря.
- Для закрытия вакансии нужно посмотреть несколько кандидатов, и чаще всего этот процесс растянут во времени. Итог: пока просмотрели всех кандидатов, первые, которые понравились, нашли работу. Время потрачено, а вакансия не закрыта.
Как избежать таких проблем? Очень просто – проводить групповые собеседования. Помимо экономии времени и денег на оплату работы рекрутера, вы еще получите дополнительный бонус – возможность увидеть кандидатов в деле – как они себя проявят в ситуациях конкуренции, стресса и оценки. Это будет ценно для принятия окончательного решения. Конечно, есть соискатели, которые не приходят на групповые собеседования, но таких людей немного.
Чтобы организовать успешное групповое собеседование, нужно тщательно проработать несколько основных моментов:
- Профиль должности. Изучаете вакансии и резюме соискателей, на основе полученной информации формируется четкое понимание идеального кандидата – кто подходит вам, кто нет.
- Вакансия. Обязательно нужно публиковать вакансии, поскольку кандидаты, откликнувшиеся сами, более лояльны.
- Как и продукт компании, вакансию нужно продавать, поэтому важно составить скрипт по обзвону кандидатов, чтобы убедить соискателя, что работа в вашей компании – наилучший вариант из всех возможных.
Организация группового собеседования
На один день и на одно время приглашаются 25-30 человек. Такое количество людей связано с тем, что доходит в среднем около 60%. Чтобы собрать нужное число соискателей, обязательно при каждом звонке продавать вакансию. Рассказывать о преимуществах компании, о том, что вы большие, сильные, успешные, в общем, все то, что может быть ценным для кандидата. Главное – говорить правду.
Чтобы увеличить процент тех людей, кто придет на собеседование, важно накануне напомнить кандидатам об этом. Это может быть личный звонок, либо автоматизированный, например, через Гравител. Главное, чтобы это было персонализированное обращение (по имени). Что нужно озвучить при звонке: наименование компании; данные о специализации в контексте УТП для продавцов; адрес и время проведения собеседования. Звонить лучше всего вечером (около 19.00) дня, предшествующего собеседованию. Утром нужно всю информацию продублировать в SMS, чтобы соискатель мог использовать его как памятку.
Поскольку большой популярностью пользуются различные черные списки работодателей, важно уменьшить вероятность негативных отзывов. Для этого следует пройти несколько шагов.
- Всех пришедших приветливо встречаем и рассаживаем вокруг большого стола или просто по кругу. Так им будет легче наладить общение до официального старта собеседования.
- За 5 минут до начала должен выйти сотрудник компании, идеальный вариант, если также будет присутствовать руководитель, чтобы еще раз обозначить, что это будет групповое собеседование, а также пояснить еще несколько важных аспектов. Рассказать, что такой формат выбран для того, чтобы ускорить процесс, дать каждому возможность проявить свои сильные стороны и возможно уже сегодня получить приглашение работать. Озвучить, что само собеседование будет проведено максимально комфортно для кандидатов, однако если кто-то хочет сейчас уйти – то это нормально.
- Попросить у участников разрешение начать собеседование на 5 минут позже, озвучив это в формате: «Давайте коллегам, которые задерживаются, дадим шанс успеть».
Собеседование начинается с задания №1 – представиться, отвечая на пять вопросов. При этом нужно подчеркнуть, что каждый из сидящих может задавать до двух уточняющих вопросов:
- Имя, фамилия.
- Название и специализация компании, в которой он работал. По ответу вы поймете релевантность вашему запросу.
- УТП продукта, который человек продавал. Ответ на этот вопрос покажет умение жить в модели УТП и формулировать УТП.
- В чем его сила, как продавца и в чем это проявлялось. Ответ демонстрирует рефлексию и амбиции.
- Сколько было человек в отделе продаж, какое место занимал он и что нужно было сделать, чтобы вырасти в рейтинге. Это покажет честность, рефлексию, понимание зон развития.
Второе задание – деловая игра:
- Соискатели по очереди, последовательно, делятся на пары и начинают продавать друг другу. Одновременно играет только одна пара, остальные наблюдают за процессом.
- Кандидат 1 выступает в роли продавца. Он сам определяет продаваемый продукт, и компанию, в которую он звонит.
- Кандидат 2 первоначально играет роль секретаря, которого нужно обойти и дойти до ЛПР, а на втором этапе выступает как ЛПР, с которым необходимо договориться о встрече.
- После сыгранной продажи идет смена ролей.
- Когда оба соискателя проиграли обе роли, важно обсудить результат.
- Продавец говорит, что бы он сделал еще по-другому.
- Покупатель говорит, что ему не понравилось, что понравилось, и как бы он это усилил.
После игры можно предложить кофе-брейк, во время которого соискатели могут познакомиться поближе. Такая пауза нужна, чтобы просмотреть сделанные записи и обсудить, кто из кандидатов перешел на следующий этап.
Приняв решение, вам нужно вернуться и озвучить имена кандидатов, которые остаются на второй тур собеседования. Тем, кто не прошел отбор, желаете успеха в поисках и просите дать обратную связь о произошедшем интервью. Что понравилось, какие есть замечания?
Заключительный этап – личные собеседования, краткие, не более десяти минут. Для личных собеседований важно заранее подготовить вопросы, чтобы понять, удастся ли с этим человеком сработаться. Если все устраивает, договаривайтесь с кандидатом на испытательный срок.
Групповое собеседование – это отличный способ закрыть вакансию самым сильным кандидатом, при этом сэкономить силы, время и деньги.
Простите, за длинный пост. И его продолжение.
Но я хотела сказать следующее
1. Методика интересная, но ощущение у меня, что автор ее сам не проводил, а ему кто-то рассказал, и он "загорелся". Может один раз увидел, в Ленте, например. Слишком много технически видимых ляпов. Кстати, рассказывать об этом очень любит К. Бакшт. И все достаточно веселенько у него там, если не обращать внимания на то, что книге уже 15 лет. В том плане, что нынче поколение кандидатов совсем другое. Да и количество их не такое как в начале 2000-х.
2. Про технически видимые ляпы - 30 человек - многовато (было бы 10 - 15 я бы поверила) , что они уложатся в заявленное автором время - не верю совсем. И лично мне 5 - 6 часов Директор и РОП на данную оценку - жалко. Почему ее в принципе не професионал проводит? Хотя бы на предварительных двух этапах? На которых, самый большой отсев.
3. Из оценки я увидела только оценку навыков самопрезентации - "честность, рефлексия и амбиции" - очень сомневаюсь. Непонятно на какую аудиторию ориентирована оценка, вроде как на опытную.... но что тогда анализируется из опыта продаж? взаимодействие в ролевой игре? или 10 оставшихся минут на человека хватает? сомневаюсь
4. Непонятно по каким критериям проводится отбор - а это самое интересное в ассессментах. Лучше бы автор поделился чек-листами и реальными кейсами (из категории "вот проводили мы оценку, пришло Х кандидатов, на первом этапе мы.... они... и т.д."). К тому же два оценщика на 30 человек - это очень мало по всем известным мне нормативам. Люди - оценщики устанут технически - "глаз замылится". Используются очень однородные упражнения.
Короче, вывод. Мне кажется, что процесс отбора до этого был организован крайне некачественно, а, возможно, вообще никак (если люди на встречу с директором не приходили). Поэтому автора так и радуют полученные результаты. на этом фоне, они, возможно, хороши. Хотелось бы понять итог после 3-х месяцев работы кандидатов.
И да, уважаемый автор, я сама проводила подобные мероприятия для персонала более низкого уровня при открытии магазинов - как правило продавцов, кассиров и т.п. И вполне согласна, что в этом случае эффект - есть. Но вот в том, что описали вы.... вопросов больше, чем ответов.
Наталья - Ваш комментарий вполне тянет на отдельную статью..
Мне больше понравились комментарии.
А автор не пробовал рассмотреть вопрос с точки зрения уважения? Уважения себя, уважения руководителей, уважения тех людей, которые придут на собеседование. Какое впечатление останется у "отсеянных" после этого свинства? А это ведь люди, которые на первой линии общения с потребителем. И общее впечатление о той компании, в которой таким образом проводится отбор, каким будет? Не создадите себе черный пиар, ведь отзывы не только про соискателей есть. Есть отзывы и о компаниях.
Массово в один день и час можно приглашать на собеседование, если это касается не топ-менеджеров, а скажем продавцов.
Топ-менеджеры - это штучный товар!
Пригласив несколько человек, выдаются тесты, на которые они отвечают, заполняют Анкету от компании. А после, кто справился с тестами, и без ошибок написал Анкету, проводится индивидуальное 3-5 минутное собеседование.
Эта схема проверена, и не раз мной проводилась в жизнь. И давала хороший результат. Плюсы очевидные, не буду их даже перечислять.
Но массовое собеседование напоминаем мне сеансы Кашпировского.
А конкурсы во время собеседования, наверное, хороши для отбора массовиков затейников, по-современному – аниматоров.
Или по крайней мере для тренингов по продажам. Там можно устраивать всякого рода игрищи.
А если это происходит при отборе, на собеседовании, то для меня бы это значило, что компания занимается МЛМ, втюхивает Хербалайф, или ещё какую-нибудь шнягу пожилым людям, не вполне здоровым людям.
А работая в такой, так сказать компании, в конце концов и тебя самого обуют!
Бумеранг, он же возвращается!
"В журнале «Форбс» написали, что ты все схватываешь на лету. Но каждый человек, который все схватывает на лету, пишет дальше «Форбс», должен быть готов к тому, что когда нибудь на лету схватят его самого." (с) В.Пелевин
Подобные мероприятия не проводят исходя именно из этой мотивации. В данном случае, если уж говорить о уважение, то организаторы как бы уважают себя тем, что делают это, делают это массово( чтобы время своё драгоценное на этих не тратить). А, качество? Ну, какое качество. Там естественный отбор, а не кропотливая селекция.
Добавлю, что 3-5 минутное это предварительно собеседование, для того, чтобы сделать выбор из приемлемых, и главное адекватных кандидатов.
Если останется 2-3 человека, то с ними проводится по отдельности 30-40 минутное глубокое собеседование.
Я обычно в таких случаях оставляю двоих на роли стажёра. И как правило, один уходит сам. Лучший остаётся.
И на всё, про всё уходит порядка 2-х часов. Что приемлемо, как для тех, кого приняли, так и для тех, кто проводил собеседование.
Первые кандидаты покидают собеседование через 20-30 минут после тестов. А кто и отказывается заполнять Анкету, которая более полная, чем ту, которую приносят сами кандидаты.
Так что первичный (естественный) отбор происходит даже без участия конкурсной (отборочной) комиссии.
Именно. Основной мотиватор при подобных форматах.
Наталья, вы всё правильно и описали и разложили и обосновались. Однако, учитывайте то, что такой форма . Я не защищаю подобный формат. Он не конструктивен, вреден. Но, для организатора целесообразен.
В середине 90х я попал на такое собеседование в американскую компанию на должность торгового представителя. Когда вошёл в огромный зал, где было 300 человек, я уже понял, что что-то не то))) и, как они собираются со всем-то пообщаться? Оказалось, всё просто. Всем раздали тесты. Час на решение. Час на проверку. Назвали фамилии тех, кто остался. Примерно половина. Опять раздали тесты, но посложнее. Полтора часа на решение. Через два дня перезвонили и пригласили уже в офис. Там опять тесты на 2,5 часа, 90 листов. Экспресс-тест. После этого 1,5ч мы ждали результатов. Хоть кофе напоили. С теми, кого оставили, рук-во проводило индивид.собеседование. Этотзаняло весь день. К 9:00 я пришёл, в 17:00 вышел. Но нас всех предупредили, что это на весь день. И, так у них было месяц. Тесты были на внимательность, сообразительность и простейшие знания математики. Проверяли дебилы мы или нет. Я тогда прошёл. Сейчас могу сказать, что сделали они правильно. Сразу первые два фильтра отсеяли неподходящих по формальным признакам. Потом, отсеяли уже по проф.признакам. и, только из тех, кто остался они уже в рамках индивид.собеседования, выбрали себе подходящих. В разговоре с своим менеджером, после, я поинтересовался цифрами. За месяц, в несколько потоков, они пропустили около 2500 чел. Приняли 25. Для такого шкала и ограниченности по времени, уровня должности и требований, формат вполне подойдёт.
Второй мой случай в жизни ,когда я участвовал в групповых собеседованиях был 12 лет назад. Компания российская. Набирали Рук.направления. Войдя в переговорную и увидев там уже несколько человек, понял, что будет групповое. Набралось нас 12человек. Ну, думаю, ладно, пришёл уже, время было. Посмотрю. Объявлено было, что на каждого по 1мин на самопрезентацию. Потом они ушли посовещались 15мин. Пришли и объявили фамилии тех, кто остался. Осталось 8чел. Раздали нам тесты. Время отвели час. Тесты, надо отдать должное, были на проф.темы. Потом, каждого вызывали на 15-20мин на беседу. После этого, оставили 5чел. С каждым беседовали индивидуально по 30-40мин. Заняло у меня это с 11:00-16:30. Но там было хитро))) из тех 5, кто остался отобрали 3 и предложили поработать дать полгода менеджерами, для начала, а потом уже....из нас согласилась одна девочка. Такой опыт мне помог избежать несколько лет назад подобного цирка. Российская компания, Топ-5 на своём рынке, набирала РОПа. Я ведь теперь всегда уточняю, групповое или индивидуальное? Они сказали , что индивидуальное. Ну, да ладно)) Посмотрю)) Нагнали 25человек, раздали тесты. Сижу, смотрю. Просидел 15 мин. Для себя-то я решение принял и отвёл на этот цирк полчаса. За это время подходили люди. Большинство сразу же разворачивались, кто-то с негодованием. Публику нагнали разношёрстную. Да,было действительно забавно. Учитывая имя компании. Я оттуда ушёл через 25 мин. И, так понятно. Конкретно по этому случаю. Моё личное мнение, что на должности среднего и высшего уровня, группы собеседования не продуктивны.
Наталья, согласен с вашими вопросами, выводами. Так же, хочу отметить, что статья и сама процедуры описаны верно. Правильный ли они? Не знаю. Автор не указал ни профиль компании, ни должности. А, это важно. Если это обычные, простые менеджеры или торг.преды, продавцы, то для такого уровня вполне норм. Уровень ли РОПа и выше собеседовать их? Возможно, что и да. Почему нет? При наборе операторов. Тут и да и нет. Знаю, что в одних КЦ что-то подобное есть, попроще но есть. В каких-то ещё проще: анкета, быстрое собеседование, простой тест и завтра на стажировку. Если вернуться к статье, то сама статья вполне. Однако, если углубиться в описанный процесс, как в процесс, то и здесь вы правы, косяков и не стыковок хватает. Но, автор консультант! Это многое и объясняет и поясняет!))) Презентация и трафикс, господа!!!!
А, статью вы напишите. Уверен, то будет много полезного!))
Генеральный директор завода.
Извиняюсь перед автором за глупую шутку. Просто по соседству статью Романа Сюрова прочитал.
Судя по "крику души" Романа, Вы недалеко ушли от истины...