Групповое собеседование: максимум пользы за минимум времени

К сожалению, многие из соискателей отсеиваются еще до собеседования, соответственно, время на их поиск потрачено впустую. В своей практике я часто встречаюсь с ситуацией, когда HR-направление забирает у компании много ресурсов, как временных, так и финансовых. Особенно критично, когда бессмысленно тратится время руководства компании. Обычно это происходит по двум сценариям:

  1. Пригласили на собеседование несколько кандидатов. Директор и РОП выделили время на общение. Все ждут, кандидат опаздывает на полчаса. Побеседовали, ждут следующего, а он просто не приходит. Итог: вакансия не закрыта, рабочий день потрачен зря.
  2. Для закрытия вакансии нужно посмотреть несколько кандидатов, и чаще всего этот процесс растянут во времени. Итог: пока просмотрели всех кандидатов, первые, которые понравились, нашли работу. Время потрачено, а вакансия не закрыта.

Как избежать таких проблем? Очень просто – проводить групповые собеседования. Помимо экономии времени и денег на оплату работы рекрутера, вы еще получите дополнительный бонус – возможность увидеть кандидатов в деле – как они себя проявят в ситуациях конкуренции, стресса и оценки. Это будет ценно для принятия окончательного решения. Конечно, есть соискатели, которые не приходят на групповые собеседования, но таких людей немного.

Чтобы организовать успешное групповое собеседование, нужно тщательно проработать несколько основных моментов:

  • Профиль должности. Изучаете вакансии и резюме соискателей, на основе полученной информации формируется четкое понимание идеального кандидата – кто подходит вам, кто нет.
  • Вакансия. Обязательно нужно публиковать вакансии, поскольку кандидаты, откликнувшиеся сами, более лояльны. 
  • Как и продукт компании, вакансию нужно продавать, поэтому важно составить скрипт по обзвону кандидатов, чтобы убедить соискателя, что работа в вашей компании – наилучший вариант из всех возможных.

Организация группового собеседования

На один день и на одно время приглашаются 25-30 человек. Такое количество людей связано с тем, что доходит в среднем около 60%. Чтобы собрать нужное число соискателей, обязательно при каждом звонке продавать вакансию. Рассказывать о преимуществах компании, о том, что вы большие, сильные, успешные, в общем, все то, что может быть ценным для кандидата. Главное – говорить правду.

Чтобы увеличить процент тех людей, кто придет на собеседование, важно накануне напомнить кандидатам об этом. Это может быть личный звонок, либо автоматизированный, например, через Гравител. Главное, чтобы это было персонализированное обращение (по имени). Что нужно озвучить при звонке: наименование компании; данные о специализации в контексте УТП для продавцов; адрес и время проведения собеседования. Звонить лучше всего вечером (около 19.00) дня, предшествующего собеседованию. Утром нужно всю информацию продублировать в SMS, чтобы соискатель мог использовать его как памятку.

Поскольку большой популярностью пользуются различные черные списки работодателей, важно уменьшить вероятность негативных отзывов. Для этого следует пройти несколько шагов.

  • Всех пришедших приветливо встречаем и рассаживаем вокруг большого стола или просто по кругу. Так им будет легче наладить общение до официального старта собеседования.
  • За 5 минут до начала должен выйти сотрудник компании, идеальный вариант, если также будет присутствовать руководитель, чтобы еще раз обозначить, что это будет групповое собеседование, а также пояснить еще несколько важных аспектов. Рассказать, что такой формат выбран для того, чтобы ускорить процесс, дать каждому возможность проявить свои сильные стороны и возможно уже сегодня получить приглашение работать. Озвучить, что само собеседование будет проведено максимально комфортно для кандидатов, однако если кто-то хочет сейчас уйти – то это нормально.
  • Попросить у участников разрешение начать собеседование на 5 минут позже, озвучив это в формате: «Давайте коллегам, которые задерживаются, дадим шанс успеть».

Собеседование начинается с задания №1 – представиться, отвечая на пять вопросов. При этом нужно подчеркнуть, что каждый из сидящих может задавать до двух уточняющих вопросов:

  • Имя, фамилия.
  • Название и специализация компании, в которой он работал. По ответу вы поймете релевантность вашему запросу.
  • УТП продукта, который человек продавал. Ответ на этот вопрос покажет умение жить в модели УТП и формулировать УТП.
  • В чем его сила, как продавца и в чем это проявлялось. Ответ демонстрирует рефлексию и амбиции.
  • Сколько было человек в отделе продаж, какое место занимал он и что нужно было сделать, чтобы вырасти в рейтинге. Это покажет честность, рефлексию, понимание зон развития.

Второе задание – деловая игра:

  • Соискатели по очереди, последовательно, делятся на пары и начинают продавать друг другу. Одновременно играет только одна пара, остальные наблюдают за процессом.
  • Кандидат 1 выступает в роли продавца. Он сам определяет продаваемый продукт, и компанию, в которую он звонит.
  • Кандидат 2 первоначально играет роль секретаря, которого нужно обойти и дойти до ЛПР, а на втором этапе выступает как ЛПР, с которым необходимо договориться о встрече.
  • После сыгранной продажи идет смена ролей.
  • Когда оба соискателя проиграли обе роли, важно обсудить результат.
  • Продавец говорит, что бы он сделал еще по-другому.
  • Покупатель говорит, что ему не понравилось, что понравилось, и как бы он это усилил.

После игры можно предложить кофе-брейк, во время которого соискатели могут познакомиться поближе. Такая пауза нужна, чтобы просмотреть сделанные записи и обсудить, кто из кандидатов перешел на следующий этап.

Приняв решение, вам нужно вернуться и озвучить имена кандидатов, которые остаются на второй тур собеседования. Тем, кто не прошел отбор, желаете успеха в поисках и просите дать обратную связь о произошедшем интервью. Что понравилось, какие есть замечания?

Заключительный этап – личные собеседования, краткие, не более десяти минут. Для личных собеседований важно заранее подготовить вопросы, чтобы понять, удастся ли с этим человеком сработаться. Если все устраивает, договаривайтесь с кандидатом на испытательный срок.

Групповое собеседование – это отличный способ закрыть вакансию самым сильным кандидатом, при этом сэкономить силы, время и деньги.

Комментарии
Директор по продажам, Санкт-Петербург
Валерий Овсий пишет:
Я в своем сообщении не ставил цель спорить с автором.

Это я, скорее всего, вас невольно втянул. Такой цели не ставил.

Валерий Овсий пишет:
Я просто хотел рассказать как делаю я.
Валерий Овсий пишет:
Некоторым мой опыт и пригодиться ..
Валерий Овсий пишет:
Успешное существование нашей компании на сложном рынке при очень малой текучести кадров может служить доказательством что я делаю правильно.

Это и ценно -- мнение и советы практиков!

Менеджер по подбору персонала, Воронеж

Совершенно неприменимо к узкоспециализированным рынкам. Если Вам нужен менеджер по продажам к примеру электротехники, то 30 профильных кандидатов Вы вряд ли найдете, а количество согласившихся прийти на групповое собеседование, будет стремиться к нулю. Хотя судя по тому, что кандидат должен озвучить название и специализацию компании, по который Вы поймете релевантность Вашему запросу... Вы приглашали всех без разбора что ли? И после этого говорите об экономии времени? 

Но особенно спорным выглядит вопрос конфиденциальности. Кандидаты могут знать друг друга и не хотеть, чтобы информация о том, что он проходит собеседование, разошлась по рынку. Таким форматом Вы отпугнете стоящих менеджеров и выберете на самого сильного, а самого мотивированного разве что.

Генеральный директор, Москва
Татьяна Щелкалина пишет:

Но особенно спорным выглядит вопрос конфиденциальности. Кандидаты могут знать друг друга и не хотеть, чтобы информация о том, что он проходит собеседование, разошлась по рынку. Таким форматом Вы отпугнете стоящих менеджеров и выберете на самого сильного, а самого мотивированного разве что.

Весьма неожиданный, но при этом очень важный нюанс!!!

HR-директор, Ижевск
Олег Шурин пишет:
Татьяна Щелкалина пишет:

Но особенно спорным выглядит вопрос конфиденциальности. Кандидаты могут знать друг друга и не хотеть, чтобы информация о том, что он проходит собеседование, разошлась по рынку. Таким форматом Вы отпугнете стоящих менеджеров и выберете на самого сильного, а самого мотивированного разве что.

Весьма неожиданный, но при этом очень важный нюанс!!!

Вопрос в том - с чем именно будет эта его сильная мотивация. Безусловно у оставшихся будет сильная мотивация работать у вас. но почему? Не потому ли что их просто больше никуда не берут?

Я вот не считаю, что уверенный в своих силах кандидат будет 5 часов проходить групповое собеседование с непонятным ему результатом. Хоть автор и пишет в начале про "продажу вакансии", но нормальный человек перед приемом на работу хочет конкретно узнать все условия и в глаза начальнику заглянуть. А данный формат не подразумевает  выдачу информации о работе и компании до основного отсева. 

Поэтому я согласна с Татьяной - останутся не самые сильные, останутся те, кому выбирать не из чего.  

Инженер-конструктор, Санкт-Петербург
Наталья Кравченко пишет:
Поэтому я согласна с Татьяной - останутся не самые сильные, останутся те, кому выбирать не из чего.  

Или "засланные казачки".

1 2 4
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Итоги опроса: сколько сбережений необходимо россиянам для комфортной жизни

Больше всего сбережений для комфортной жизни требуется жителям Москвы.

Итоги опроса: с представителями какой профессии сложнее всего общаться на работе

Сложнее всего общаться на работе с бухгалтерами и юристами, считают россияне. 

Число россиян, согласных на черную зарплату, достигло минимума за 12 лет

Россиян, готовых получать зарплату «в конверте», сегодня почти на четверть меньше, чем в разгар пандемии.

Трудоспособное население в возрасте 20-24 лет за десятилетие сократилось вдвое

Сказываются последствия невысокой рождаемости 1990-х годов.