Когда авторитетный сотрудник перегибает палку

Откуда растет проблема?

Когда авторитетные сотрудники начинают «злоупотреблять доверием и терпением», это означает, что в организации сбита иерархия. Иерархия – эта система распределения власти и ответственности, свойственная всем социальным животным, она присутствует в стаях, стадах и человеческих группах, формальных и неформальных.

Разница между формальными и неформальными человеческими группами как раз и заключается в том, как распределяется власть и ответственность. Неформальные группы собираются стихийно, по желанию самих участников. Это группы байкеров или компания, собравшаяся на отдых, или Тимур и его команда. В таких группах иерархия формируется стихийно, никто никого не назначает, участники сами решают, кто будет главным. Есть несколько теорий формирования групп, и практически все они описывают стадию агрессии, когда участники группы, после предварительного знакомства, начинают ссориться друг с другом в более мягкой или жесткой форме, и суть этих ссор – борьба за лидерство.

Формальные группы образуются по решению одного человека или группы лиц, люди нанимаются, приглашаются в группу на определенных условиях. Это традиционные бизнесы, армия, институт священнослужителей и так далее. Здесь иерархия определяется выданными сверху полномочиями. Человек занимает место руководителя не потому, что выгрыз себе это право в равном бою, а в силу других причин. Например, он был знаком с тем, кто принимает решение, был «своим», или он смог произвести нужное впечатление на того, кто принимает решение, даже если ранее знакомства не было.

Что происходит с руководителем, назначенным на должность формально, когда он оказывается один на один со своими подчиненными (стаей или стадом)? В неформальной группе или стае лидерство – это не просто полномочие есть первым, это ответственность за жизнь каждого, потому что именно вожак принимает решения, от которых эта жизнь зависит. Когда в стае претенденты на лидерство или место вожака бьются друг с другом, они не только выгрызают это право у конкурентов, они завоевывают доверие всей стаи. А наш, назначенный сверху, руководитель, это доверие не завоевывал.

В ситуации, когда «авторитетный сотрудник перегибает палку», на самом деле может быть несколько историй. Первая – это когда авторитетный сотрудник является старожилом, давно работает в этой компании и, может быть, даже является неформальным лидером, а руководитель новый, недавно назначенный. Или, возможно, предыдущий руководитель пользовался авторитетом подчиненных, но был уволен в силу каких-то коллизий в отношениях с руководством, и старожилы берут на себя лидерство именно в задаче борьбы с тем, кто «во всем виноват».

История вторая – и руководитель, и старые опытные сотрудники вместе начинали, давно знают друг друга. Руководитель рассчитывает на то, что старый опытный сотрудник возьмет на себя часть ответственности за компанию, а он вместо этого решает какие-то свои задачи, и уводит компанию в совершенно ненужную руководителю сторону. Какой бы ни была предыстория, если она случилась, руководителю придется побороться за место лидера в данной ситуации по-настоящему.

Кто будет лидером в вашей компании?

Нужно помнить о том, что лидер одновременно обладает двумя важными характеристиками:

Он, безусловно, сильный, т. е. не боится трудных решений и драки.
Он лучше других может обеспечить достижение целей каждого члена группы. Способность обеспечивать достижение личных целей каждого члена группы может быть как раз той причиной, по которой авторитетный сотрудник стал авторитетным в компании. Например, он действительно сильный продажник, и приносит в компанию заметную часть новых клиентов. А все понимают, что не будет клиентов, не будет и денег. Личный интерес присутствия каждого на работе все же, в первую очередь, связан с деньгами, какие бы еще мотивы там ни присутствовали.

Итак, если вы решили побороться за лидерство, вам нужно заставить конкурента за лидерство вам подчиниться и при этом обеспечить, чтобы у каждого вашего подчиненного ситуация с деньгами не ухудшилась, а лучше бы получила перспективы улучшения. Официально назначенному руководителю вернуть свое лидерство гораздо проще, чем свергнутому вожаку стаи, так как у него есть официальные полномочия. Он может не только увольнять, но и менять условия труда, менять исполнителей задач и сами задачи.

Чтобы сохранить опытного, но перегнувшего палку сотрудника, позаботьтесь о реализации его личных целей тоже. Например, поменяйте ему должность, если он находится на рядовой позиции, но давно не является рядовым сотрудником. Или обеспечьте перспективы увеличения денег, если он будет грести в нужную вам сторону. Или, в конце концов, найдите ему интересное для него дело. Когда я училась в школе, моя учительница математики всегда имела про запас несколько дополнительных заданий для меня. Я решала быстрее класса, и когда заканчивала, начинала всем мешать просто потому, что мне было скучно. Несколько дополнительных заданий повышенной сложности спасали всех.

Как туда не попадать?

В заключении хочу обратить внимание на момент, когда вы начали терять лидерство, будучи руководителем. Как только у вас появилась необходимость терпения, на ваше лидерство начали претендовать. Собственно говоря, это вы и терпите. Чем раньше вы покажете, кто в доме хозяин, тем меньше придется устраивать побоище, и больше доверия окажет вам ваша стая или ваши подчиненные.

+8671 Михаил Лурье Инженер-конструктор, Санкт-Петербург 01 ноября 2019, 12:24

Наталия Курбатова пишет:
Михаил, в моей картине мира конфликт - это столкновение интересов. В вашем примере человек может отстаивать свои интересы только если ему кажется, что другие не видят, что речь идет о его интересах.

Человек может рассматривать в качестве своего интереса обеспечение уважительного к себе отношения, причем в том виде, как он это понимает.

Это для него может быть важно, хотя не всегда очевидно для руководителя.

Наталия Курбатова пишет:
Например, новая система мотивации настроена так, что люди получают меньше, чем им хотелось бы, но достаточно для того, чтобы оставаться в компании. И тогда сотрудники могут саботировать решения рукля, аппелируя к тому, что он не понимает интересов компании и все портит.

Такое поведение логично с их точки зрения, и при этом они могут своими действиями или наоборот бездействием в каких-то ситуациях привести к тому, что это решение руководителя действительно нанесет ущерб интересам компании.

Это тем более возможно, если решение руководителя не проработано во всех деталях, под него не выделены необходимые ресурсы, или оно не доведено до всех исполнителей и подрядчиков.