Ценятся ли в бизнесе слишком умные сотрудники?

Леонид Горн пишет:
Ответ: Мне так уже ответил Н.И.Козлов, ректор Университета практической психологии (Москва) – что если надо будет, то или он сам создаст такой курс (хотя он сам при этом, как оказалось, не имел представления – что такое качественное мышление и как его нужно развивать), или закажет своим сотрудникам и они якобы сделают. По факту он даже не имеет представления о диагностических методиках, которые бы, по объективным критериям, определяли текущий уровень качества мышления, не говоря уже об обучающих методиках.

Михаил Лурье пишет:

Так ВИПу не обязательно иметь личное качественное мышление, он может нанять подготовленного человека, который будет решать нужные задачи.

Если бы вы внимательно читали, то поняли бы, что речь идет не о том нужно ли иметь личное качественное мышление, а то том чтобы создать продукт (курс по качественному мышлению).

Интересные мысли в книге Джеймса Килтса "Ничего лишнего":

Великих лидеров определяет умение выбирать правильных людей. С хорошими соратниками возможно почти все. «Когда я выбираю людей для своей команды, — говорит Килтс, — я всегда ищу в них несколько качеств». Вот они.

Качество 1

Интеллектуальная целостность. Это способность смотреть правде в глаза и не опускать руки, узнав плохие новости. Надо искать людей, которые осознают истинное положение дел и способны говорить о нем честно. Сотрудники никогда не должны утаивать информацию или подделывать данные.

Качество 2

Результативность. Людей, для которых важны результаты, можно узнать по тому, каких достижений они добились ранее. Иными словами, это те, чьи слова не расходятся с делом.

Качество 3

Способность принимать решения. Килтс разложил ее на несколько составляющих. Первая — это подход к проблеме, способность проникнуть в суть вопроса, найти факты, важные для принятия решения. Вторая — это риск. Вы должны допустить, что, несмотря на усилия, ваше решение, возможно, неверное, и все равно его принять. Третья — это чутье. Лучшие люди чувствуют бизнес. Они проводят анализ, но доверяют интуиции: «Мало ли что говорят цифры, здесь все равно что-то не так».

Качество 4

Лидерство. Лидера можно опознать по нескольким ярко выраженным чертам. Во-первых, он видит цель и умело использует людей и ресурсы для ее достижения. Во-вторых, он способен налаживать эффективную коммуникацию. Его команда хочет победы так же сильно, как и он. В-третьих, хороший лидер умеет принять критику по существу и проигнорировать все бесполезное. И наконец, в-четвертых, лидер способен делегировать полномочия.

Качество 5

Концептуальное мышление. А проще говоря, способность сложить части в единое целое и получить правильный ответ. Такие сотрудники умеют извлечь полезный урок из всего, что делают, и еще более полезный из того, что не сработало.

Советы по подбору персонала

Совет 1

Никогда не нанимайте умников. Экс-СЕО Kraft Майк Майлз всегда следовал правилу: «Я стараюсь разглядеть в человеке одну черту. А именно: присматриваюсь, проверяю, не умничает ли он. В Kraft у нас было правило: никогда не нанимать умников».

Совет 2

Избавляйтесь от нежелательных людей. Жизнь слишком коротка, чтобы тратить ее на работу с теми, кто тебе не нравится, считает Килтс. Неприятный человек может оттолкнуть от себя весь коллектив. Один из способов выявить нежелательного кандидата — попытаться отговорить его от предлагаемой работы. «Я описывал работу в самых мрачных красках, — вспоминает Майлз. — Если после моих “страшилок” кандидат все еще хотел получить эту должность и все еще был уверен в своей способности занять ее и быть успешным (особенно если он обладал всеми данными для нее и не был умником), меня это вполне устраивало».

Леонид Горн пишет:
Михаил Лурье пишет: Так ВИПу не обязательно иметь личное качественное мышление, он может нанять подготовленного человека, который будет решать нужные задачи.

Если бы вы внимательно читали, то поняли бы, что речь идет не о том нужно ли иметь личное качественное мышление, а то том чтобы создать продукт (курс по качественному мышлению).

Это я понял, не понял другое, зачем разрабатывать новый продукт, когда можно найти специалиста, подготовленного в рамках существующих продуктов.

Например, мне нужен телохранитель, для этого не нужно разрабатывать новую систему самообороны, можно выбрать из существующих - бокс, боевое самбо, джиу-джитсу, карате, кунфу, не буду перечислять все, а дальше выбрать телохранителей, подготовленых на хорошем уровне в рамках выбранной системы, или набрать нескольких из разных систем, каждая имеет свои плюсы и минусы.

Этого вполне достаточно, если речь не идет о какой-то очень специфической ситуации.

Ну а разработка новой системы это вещь серьезная, с этим никто не спорит, только это не всегда надо.

Михаил Лурье пишет:
Это я понял, не понял другое, зачем разрабатывать новый продукт,

А зачем новые курсы и трениги разрабатывают?

Леонид Горн пишет:
А зачем новые курсы и трениги разрабатывают?

Разрабатывают новые курсы и тренинги, если:

- существующие не решают или недостаточно хорошо решают какие-то задачи,

- новые более легкие или быстрые для достижения реультата,

- новыми могут овладевать те, для которых не подходят другие,

- просто по желанию разработчика,

ну и в других случаях.

Но при этом важно, кто является заказчиком этих новых курсов и тренингов.

Был такой фильм Акиры Куросавы "Гений дзюдо".

В этом фильме начальник полиции проводил выбор какой системе самообороны будут обучать полицейских - дзюдо, джиу-джитсу и карате.

Для этого проводили показательные поединки между представителями разных школ.

Ну эти школы очень жестко между собой конкурировали, что собственно и является основной сюжетной линией фильма.

А в обсуждаемом выше кейсе про ВИПа, ему не нужен тренинг сам по себе, ему нужен готовый специалист, которому он может доверить важные для себя задачи. Его нужно не уговаривать, а показать что-то, что его заинтересует и убедит.