Как мы перешли на «сделку» и не потеряли сотрудников

Наша компания – B2B-агрегатор услуг с вертикальным контролем качества конечных услуг. Мастера выполняют подрядные работы для B2B-заказчиков и оказывают услуги бытового сервиса клиентам наших заказчиков. Всех мастеров перед началом работ мы тестируем, аттестуем в платформе и предлагаем им работать по соответствующей квалификации. Работают мастера по договорам подряда в качестве ИП и как «Самозанятые». Мы выдаем клиентам гарантию, полный пакет документов и несем ответственность за работу от своего ЮЛ.

Мы начинали как компания, оказывающая аутсорсинговые услуги для телекома. Система оплаты мастерам традиционно складывалась из 100% окладной части, даже если мастера не были загружены на 100% времени, это была плата за SLA. Выполнение SLA являлось главным требованием заказчиков в аутсорсинговых договорах. Но мысль, что ты оплачиваешь пустое время работника, не покидала меня. В конечном счете, за это время либо платят наши заказчики, так как наша цена становится выше, либо компания, так как получает минимальную маржу. Сдельная оплата труда в этом случае – идеальное решение для компании, есть работы – есть затраты, нет работы – нет затрат.

Примерно год назад мы предложили всем своим мастерам перейти на чистую сделку, но не просто сделку, а сформировали полноценный каталог услуг, ввели нормирование по тайм-слотам, ранжировали по квалификациям мастеров, определили систему показателей качества по каждой услуге, сделали привязку цены заказчика (наша выручка) и прайса мастера.

Риски перехода на сдельную оплату труда

Осуществляя переход с фиксированной оплаты труда на сдельную, мы столкнулись с множеством подводных камней. Каких принципов стала придерживаться наша команда для решения данной задачи – я и хочу вам рассказать.

Перед тем как решиться на этот шаг, мы выделили основные риски:

  • Во-первых: если мастер, работая меньше, станет получать меньше, то не покинет ли он компанию? Начнет ли он больше работать?
  • Во-вторых: если мастер будет готов работать больше и брать больше заявок, как обеспечить рост объема заявок?
  • В-третьих: если удастся увеличить объем заявок, как добиться баланса, когда на одной территории очереди из заявок, а на другой вообще нет заявок, а надо чтобы при этом мастера получали стабильно?
  • В-четвертых: считается, что переход на сделку – это гарантированное снижение качества работы, как этого не допустить?

Все эти риски каждый месяц обсуждают многие мои знакомые бизнесмены, и просто откладывают этот процесс на потом, придумывая тысячи причин этого не делать, тем самым, как я считаю, каждый день попросту выкидывают деньги на ветер!

«Узнав врага в лицо», мы определили для себя основные принципы. Они позволили минимизировать риски компании при переходе на сдельную оплату труда и стали ориентиром в достижении цели. Конечно, этого всего удалось добиться только благодаря автоматизации процессов на платформе. Вообще, на мой взгляд, бизнес-модель агрегаторов эффективна только в том случае, если вся работа выстраивается на собственной цифровой платформе.

Принципы перехода с фиксированной оплаты труда на сдельную

1. Все новые мастера должны работать с нами только на условиях сдельной оплаты. Размер заработка мастера зависит теперь только от эффективности самого мастера.

2. Дух соперничества. В любой момент мастеру доступны рейтинги коллег. Платформа автоматизирована таким образом, что мастер может посмотреть – на каком месте в рейтинге он находится и сколько делает заявок относительно других мастеров. Таким образом, срабатывает дух соперничества: «Почему Вася может зарабатывать больше меня, а я нет?». Показатель рейтинга рассчитывается на основе опыта (50 заявок в истории), если мастер занимает высокие позиции, то платформа автоматически распределяет ему больше заявок. Рейтинг рассчитывается, исходя из качественных показателей.

3. Количество заявок. Каждый мастер может пройти проверку на различные виды работ и получить определенную квалификацию. Если мастер допущен только на один вид работ, а заявок мало, никто не мешает пройти аттестацию на другие работы и получить больше заявок на своей территории.

4. Баланс территорий. При регистрации в платформе мастера указывают зону на карте, в которой готовы брать заявки. Это добровольный выбор каждого мастера. Чем меньше территория, которую ты выбрал, тем меньше объем доступных заявок. Если не загружен и хочешь заработать больше — увеличивай зону. А мы тем самым заранее понимаем загрузку по территориям и можем заблаговременно распределить заявки.

5. Форс-мажор. Конечно же, у всех бывают форс-мажоры. Тогда мы применяем «командировки в горячие точки». В случае временного привлечения мастера для работы на другой территории для гашения очередей, ему автоматически начисляются командировочные (мастер получит больше за одну заявку).

6. Качество работ. Используем несколько ступеней проверки: первое – обязательный обзвон клиентов по автоматизированным скриптам. Все выполненные заявки проверяются диспетчерами в течение дня после выполнения. Второе – мы активно используем «тайного покупателя». Заявка рассчитывается в течение нескольких часов после завершения работ. После закрытия заявка доступна для начисления выплат в случае, если нет нареканий со стороны клиента или заказчика.

7. Опыт мастера. Каждая заявка имеет свой типовой тайм-слот, который рассчитан на типового мастера. Если у мастера большой опыт и хороший рейтинг, то платформа автоматически снижает время по тайм-слоту. Таким образом, система сама уплотняет график мастера, и объем заявок в день увеличивается.

Итог нашей работы не заставил себя долго ждать. Наши мастера подключаются к платформе, увольняясь с основного места работы, где получали оклад, в обмен на сдельную работу, рядом с домом, свободным графиком, и возможностью ежедневно получать вознаграждения на свой расчетный счет ИП. По нашим данным, у 80% мастеров произошло увеличение дохода на 20-25% по сравнению с прошлыми фиксированными окладами, и как вы понимаете, тем самым мы минимизировали еще один риск — текучесть кадров.

Надеюсь, вам будет полезен опыт нашей команды. А что вы думаете о сдельной оплате труда? Возможно, есть еще риски, о которых я не упомянул, а вы столкнулись и знаете, как с ними работать. Давайте обсудим!

Комментарии
Руководитель управления, Москва
Андрей Яценко пишет:
В статье же и указал что все мастера у нас на ИП.

Тогда почему

Андрей Яценко пишет:
У нас они зарабатывают даже больше чем на основной работе ))), а там зарабатывают стаж и платят на пенсию.

они и у вас зарабатывают пенсию. Объясните этим остолопам.)

Директор по маркетингу, Москва

А вообще то развитие экономики движется в сторону специализации, тем более узкой, чем дальше все происходит. Это связано с тем, что объем человеческих совокупных знаний растет, а возможности мозга остаются неизменными. И таким образом становятся востребованы все более и более узкоспециализированные специалисты. Они создают экономику. Новые продукты. Важные проекты.

А кто там ходит разносит еду - это вообще не важно потому что это не экономика, а некая блажь. Если бы они вообще не разносили еду, то ничего бы не изменилось. Ну разносят и разносят. Потому что покупатели этой услуги настолько сильно и хорошо себя смогли продать, что им лень заниматься готовкой как они раньше делали. Но уберисты вообще не главные в любом социуме.

Руководитель, Томск

В данной форме оказания услуг речь не может идти о сдельной оплате труда (по определению последней). Однако, суть явления описана достаточно для ее правильного понимания.

Спасибо за описание реального опыта.

Исполнительный директор, Москва

Считаю посдельную оплату труда самой эффективной. Но бывают исключения, подходит не для всех компаний и не для всех должностей. Например кассиру в магазине или бухгалтеру не получится сделать. А вот производственникам, продавцам, тем, кто предоставляет услуги считаю это просто необходимо.

Нужно отучать людей от окладов. Иначе они просто ждут зарплату и не стараются делать что-то.

Руководитель управления, Москва

Материал интересный. действительно, Забытое старое. Мы внедряли подобную систему у продавцов на Тушинском рынке в середине 90-х. Вот сейчас внедряю в компании, но не на самозанятых, а на штатных менеджеров. Могу дополнить несколько советов.

Если ранее был оклад либо общие бонусы, то можно добавить в новую систему мотивации "котел". То есть, час бонуса (до 30%) идет на общий котел, а остальной - "личные продажи". Тогда многие вопросы, связанные с отказом от невыгодных заказов, распределение лучшие заказы лучшим и т.д. - все это снимается, так как компенсируется.

Директор по маркетингу, Москва
Денис Бедарев пишет:
Нужно отучать людей от окладов. Иначе они просто ждут зарплату и не стараются делать что-то.

Это вы про мифических несуществующих людей рассказываете. Потому что если они крутые и готовы рисковать, то зачем они пришли к вам работать? Почему не открыли свое дело? Это странно. Может подучиться? Потом уйдут и откроют копию вашей фирмы.

А большинство наемных работников к риск относятся плохо. Так что если вы не предложите оклад, то наберете сброд. Потом мотивируй не мотивируй, не продадут все равно.

Директор по маркетингу, Москва

В любых продажах даже опытному продавцу при переходе на новый товар нужно набить руку. Отработать речевые штампы, наработать уловки, узнать продукт. На это может уйти год. С течением времени это будет еще сложнее. Потому что товары становятся сложными. Ну те, которые требуется продвигать при помощи людей. И что, продавец без оплаты будет работать год? Или за 10 тыс рублей. А зачем? Он что из голодной африканской страны разве? Нет. Демография на его стороне. Крайне мало презентабельных молодых людей, пригодных к тому, чтобы обучиться продажам и очень много компаний, которым они нужны. Так что сливки забирают иностранные компании. А нам остается выбирать из тех, кто не знает иностранных языков, но таких остается мало среди молодежи. И если в ваших продажах английский нужен, то вообще ситуация сложная.

И эти рассуждения про сделку я вообще не считаю реалистичными. Из далекого аула Таджикистана можно кого то заманить, но он по-русски не разумеет.

Менеджер, Москва

:-) Добавлю небольшой прикол... Есть тут такая проблема, которую вы за радостью про 20% не до конца видите. Эта штука работает только в том случае, когда предложение со стороны работников в разы превышает спрос. К примеру, когда по рынку "носиться" тысячи безработных слесарей.. Или когда работа не требует квалификации от слова "вообще". А потом выравнивается спрос и сюрприз. Выясняется, что такое предприятие вам уже НЕ ПРИНАДЛЕЖИТ. Оно принадлежит тем самым ИП и самозанятым, которые ЧЕРЕЗ вас ищут заявки. Как только они находят на три копейки более выгодный канал, тут же все они переливаются в него, а на их место приходит откровенный "шлак". Или еще веселее - у вас девятое мая, заявок миллион, а все ваши ИП пьяные на шашлыках. Что-то предъявить вы им можете только в том случае, если на их рабочие места претендуют сотни "диких" с рынка труда. Если нет - они вас пошлют с вашими штрафами и снижениями рейтинга в пешее эротическое. И никаких инструментов воздействия на них нет, вы и так на них все риски переложили, ваше мнение их не интересует вообще.

Такие приколы хорошо работают на ранних фазах развития рынка, когда нет конкуренции между работодателями. Потом лафа быстро кончается. И юберизация тоже кончается, судя по тому, что Яндекс.такси начинает кидать "пробные шары" про фиксированный доход для водителей. Это уже тот самый Оклад, его величество, собственной персоной. "Дикий" потенциал рынка труда высосали досуха, водителей стало не хватать и в ход идут средства их удержания. Что первым сделают водители при таких условиях? Правильно, вернут часть рисков работодателю, а кто не возьмет - в лес, на кладбище мнящих себя вечными компаний...

IT-менеджер, Курск

сразу вопрос - а как в данной системе оплачиваются отпуска, больничные и прочие сверхурочные, ночные, выходные и т.д.????

ответ - никак!

и как сохраняется рабочее место на время отпусков/больничных?

ответ - никак!

ну а топы сидят себе на окладиках, премиях, опционах и прочих бонусах.

только в результате складывается революционная ситуация. ну а дальше читайте классиков

IT-менеджер, Курск
Алексей Ходов пишет:

:-) Добавлю небольшой прикол... Есть тут такая проблема, которую вы за радостью про 20% не до конца видите. Эта штука работает только в том случае, когда предложение со стороны работников в разы превышает спрос. К примеру, когда по рынку "носиться" тысячи безработных слесарей.. Или когда работа не требует квалификации от слова "вообще". А потом выравнивается спрос и сюрприз. Выясняется, что такое предприятие вам уже НЕ ПРИНАДЛЕЖИТ. Оно принадлежит тем самым ИП и самозанятым, которые ЧЕРЕЗ вас ищут заявки. Как только они находят на три копейки более выгодный канал, тут же все они переливаются в него, а на их место приходит откровенный "шлак". Или еще веселее - у вас девятое мая, заявок миллион, а все ваши ИП пьяные на шашлыках. Что-то предъявить вы им можете только в том случае, если на их рабочие места претендуют сотни "диких" с рынка труда. Если нет - они вас пошлют с вашими штрафами и снижениями рейтинга в пешее эротическое. И никаких инструментов воздействия на них нет, вы и так на них все риски переложили, ваше мнение их не интересует вообще.

Такие приколы хорошо работают на ранних фазах развития рынка, когда нет конкуренции между работодателями. Потом лафа быстро кончается. И юберизация тоже кончается, судя по тому, что Яндекс.такси начинает кидать "пробные шары" про фиксированный доход для водителей. Это уже тот самый Оклад, его величество, собственной персоной. "Дикий" потенциал рынка труда высосали досуха, водителей стало не хватать и в ход идут средства их удержания. Что первым сделают водители при таких условиях? Правильно, вернут часть рисков работодателю, а кто не возьмет - в лес, на кладбище мнящих себя вечными компаний...

так в том и смысл - срубить бабла на старте и ни за что не отвечать. а дальше замутят очередной "бизнес".

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Вакансии (2388)
Все вакансии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Как управлять коллективом?

В Ижевске состоялась конференция «Региональная модель управления человеческими ресурсами».

Кто хочет знать зарплату коллег

Служба Исследований hh.ru выяснила, кто из соискателей знает размер зарплаты своих коллег.

Травмы на работе - угроза ВВП

Почти 3 миллиона человек в мире ежегодно умирают на своих рабочих местах.

Arena: анонимный поиск работы

Запущен сервис для анонимного поиска работы в сфере разработки.