Как мы перешли на «сделку» и не потеряли сотрудников

Наша компания – B2B-агрегатор услуг с вертикальным контролем качества конечных услуг. Мастера выполняют подрядные работы для B2B-заказчиков и оказывают услуги бытового сервиса клиентам наших заказчиков. Всех мастеров перед началом работ мы тестируем, аттестуем в платформе и предлагаем им работать по соответствующей квалификации. Работают мастера по договорам подряда в качестве ИП и как «Самозанятые». Мы выдаем клиентам гарантию, полный пакет документов и несем ответственность за работу от своего ЮЛ.

Мы начинали как компания, оказывающая аутсорсинговые услуги для телекома. Система оплаты мастерам традиционно складывалась из 100% окладной части, даже если мастера не были загружены на 100% времени, это была плата за SLA. Выполнение SLA являлось главным требованием заказчиков в аутсорсинговых договорах. Но мысль, что ты оплачиваешь пустое время работника, не покидала меня. В конечном счете, за это время либо платят наши заказчики, так как наша цена становится выше, либо компания, так как получает минимальную маржу. Сдельная оплата труда в этом случае – идеальное решение для компании, есть работы – есть затраты, нет работы – нет затрат.

Примерно год назад мы предложили всем своим мастерам перейти на чистую сделку, но не просто сделку, а сформировали полноценный каталог услуг, ввели нормирование по тайм-слотам, ранжировали по квалификациям мастеров, определили систему показателей качества по каждой услуге, сделали привязку цены заказчика (наша выручка) и прайса мастера.

Риски перехода на сдельную оплату труда

Осуществляя переход с фиксированной оплаты труда на сдельную, мы столкнулись с множеством подводных камней. Каких принципов стала придерживаться наша команда для решения данной задачи – я и хочу вам рассказать.

Перед тем как решиться на этот шаг, мы выделили основные риски:

  • Во-первых: если мастер, работая меньше, станет получать меньше, то не покинет ли он компанию? Начнет ли он больше работать?
  • Во-вторых: если мастер будет готов работать больше и брать больше заявок, как обеспечить рост объема заявок?
  • В-третьих: если удастся увеличить объем заявок, как добиться баланса, когда на одной территории очереди из заявок, а на другой вообще нет заявок, а надо чтобы при этом мастера получали стабильно?
  • В-четвертых: считается, что переход на сделку – это гарантированное снижение качества работы, как этого не допустить?

Все эти риски каждый месяц обсуждают многие мои знакомые бизнесмены, и просто откладывают этот процесс на потом, придумывая тысячи причин этого не делать, тем самым, как я считаю, каждый день попросту выкидывают деньги на ветер!

«Узнав врага в лицо», мы определили для себя основные принципы. Они позволили минимизировать риски компании при переходе на сдельную оплату труда и стали ориентиром в достижении цели. Конечно, этого всего удалось добиться только благодаря автоматизации процессов на платформе. Вообще, на мой взгляд, бизнес-модель агрегаторов эффективна только в том случае, если вся работа выстраивается на собственной цифровой платформе.

Принципы перехода с фиксированной оплаты труда на сдельную

1. Все новые мастера должны работать с нами только на условиях сдельной оплаты. Размер заработка мастера зависит теперь только от эффективности самого мастера.

2. Дух соперничества. В любой момент мастеру доступны рейтинги коллег. Платформа автоматизирована таким образом, что мастер может посмотреть – на каком месте в рейтинге он находится и сколько делает заявок относительно других мастеров. Таким образом, срабатывает дух соперничества: «Почему Вася может зарабатывать больше меня, а я нет?». Показатель рейтинга рассчитывается на основе опыта (50 заявок в истории), если мастер занимает высокие позиции, то платформа автоматически распределяет ему больше заявок. Рейтинг рассчитывается, исходя из качественных показателей.

3. Количество заявок. Каждый мастер может пройти проверку на различные виды работ и получить определенную квалификацию. Если мастер допущен только на один вид работ, а заявок мало, никто не мешает пройти аттестацию на другие работы и получить больше заявок на своей территории.

4. Баланс территорий. При регистрации в платформе мастера указывают зону на карте, в которой готовы брать заявки. Это добровольный выбор каждого мастера. Чем меньше территория, которую ты выбрал, тем меньше объем доступных заявок. Если не загружен и хочешь заработать больше — увеличивай зону. А мы тем самым заранее понимаем загрузку по территориям и можем заблаговременно распределить заявки.

5. Форс-мажор. Конечно же, у всех бывают форс-мажоры. Тогда мы применяем «командировки в горячие точки». В случае временного привлечения мастера для работы на другой территории для гашения очередей, ему автоматически начисляются командировочные (мастер получит больше за одну заявку).

6. Качество работ. Используем несколько ступеней проверки: первое – обязательный обзвон клиентов по автоматизированным скриптам. Все выполненные заявки проверяются диспетчерами в течение дня после выполнения. Второе – мы активно используем «тайного покупателя». Заявка рассчитывается в течение нескольких часов после завершения работ. После закрытия заявка доступна для начисления выплат в случае, если нет нареканий со стороны клиента или заказчика.

7. Опыт мастера. Каждая заявка имеет свой типовой тайм-слот, который рассчитан на типового мастера. Если у мастера большой опыт и хороший рейтинг, то платформа автоматически снижает время по тайм-слоту. Таким образом, система сама уплотняет график мастера, и объем заявок в день увеличивается.

Итог нашей работы не заставил себя долго ждать. Наши мастера подключаются к платформе, увольняясь с основного места работы, где получали оклад, в обмен на сдельную работу, рядом с домом, свободным графиком, и возможностью ежедневно получать вознаграждения на свой расчетный счет ИП. По нашим данным, у 80% мастеров произошло увеличение дохода на 20-25% по сравнению с прошлыми фиксированными окладами, и как вы понимаете, тем самым мы минимизировали еще один риск — текучесть кадров.

Надеюсь, вам будет полезен опыт нашей команды. А что вы думаете о сдельной оплате труда? Возможно, есть еще риски, о которых я не упомянул, а вы столкнулись и знаете, как с ними работать. Давайте обсудим!

Комментарии
Менеджер, Москва
Владимир Локтионов пишет:
так в том и смысл - срубить бабла на старте и ни за что не отвечать. а дальше замутят очередной "бизнес".

В принципе - логично :-D Убираем красивые слова и остается схема "рубим бабло, пока "катит" и валим побыстрее с рынка, пока не прилетело"...

Исполнительный директор, Москва
Виктор Москалев пишет:
Денис Бедарев пишет:
Нужно отучать людей от окладов. Иначе они просто ждут зарплату и не стараются делать что-то.

Это вы про мифических несуществующих людей рассказываете. Потому что если они крутые и готовы рисковать, то зачем они пришли к вам работать? Почему не открыли свое дело? Это странно. Может подучиться? Потом уйдут и откроют копию вашей фирмы.

А большинство наемных работников к риск относятся плохо. Так что если вы не предложите оклад, то наберете сброд. Потом мотивируй не мотивируй, не продадут все равно.

Виктор, суть в том, что у каждого работодателя свой опыт. Я не любитель крайностей. Но я сам с 18 лет работал в различных местах и в основном на сдельной оплате. Только в двух местах (в розничных магазинах продажи автозапчастей и строй материалов) я получал оклады. И это были два места где: а) я получал самую малую зарплату за все время, б) я работал меньше всего по времени. И лично я на такой работе деградировал и не развивался. Начинал косячить (плюс был молодой, свободолюбивый). Как результат уходил не долго проработав.

А когда работал посдельно, то у меня всегда был прогресс: а) по личному доходу, б) по навыкам и карьерному росту. Так в итоге из парня, который вообще ничего не умел, я стал руководителем. Сначала в чужой организации на средних позициях. Потом мне дали возможность открыть и развить новый бизнес (были учредители, которые вложились немного баблом на закупку товара и знаниями). И тогда, как руководитель я был на чистом % от прибыли. Это побудило меня за 3 месяца развить бизнес так, чтобы я мог не только кормить себя, но чувствовать финансово себя более менее уверено. Все кто у меня работал, кроме бухгалтера и офис менеджера, работали на чистом %. А 80% этих все были именно продавцы. 100% из всех кого я взял на старте в продавцы никогда ничего не продавали по серьезному. Через три месяца из 20 человек, которые ничего не продавали, у меня осталось 7 человек, которые теперь продавали регулярно. И они делали 80% дохода (я и мой зам тоже продавали).

Поэтому я знаю как работает и та и другая система. Главное, даже не в том, что ты ставишь продавца на % или сдельную оплату. Суть в том, чтобы достаточно позаботиться о сотруднике, чтобы он научился продавать и делать то, что а) от него ожидают, б) что ему самому очень нравиться. Так вы победите вместе. А если ты бросаешь продавца в омут и ждешь от него результатов, то здесь система оплаты на второй место отходит.

Директор по маркетингу, Москва

Ну не знаю. За три месяца развить бизнес? Это было какое то уникальное стечение обстоятельств судя по всему. Даже Джобс занимался своими бизнеса и больше чем три месяца. Вам сколько лет? Посчитайте срок работы до пенсии.

Если вы будете ориентироваться на успех за три месяца, то это либо невероятный взлет, либо неудачи. Причем на фоне падающих рынков в России второе вероятнее.

Жизнь длиннее и карьера тоже не спринтерском забегами.. ну в общем вы поняли.

Директор по маркетингу, Москва

Ну просто возникает вопрос что за идиоты там работали до вас если вы за три месяца произвели у них прорыв многократный? Они как не видели этих возможностей?

Управляющий директор, Москва
Михаил Кузнецов пишет:
Андрей Яценко пишет:
В статье же и указал что все мастера у нас на ИП.

Тогда почему

Андрей Яценко пишет:
У нас они зарабатывают даже больше чем на основной работе ))), а там зарабатывают стаж и платят на пенсию.

они и у вас зарабатывают пенсию. Объясните этим остолопам.)

Я бы добавил когда они ИП они сами видял в ЛК банка как они платят налоги, и это офигенно стимулирует считать сколько денег они платят государству. Когда они на окладе и за них платят на соц налоги бизнес то работникам плевать сколько там работодатель закинул за них налогов, сотрудник их не видит же! И это большая беда России и в целом трудовых отношений.

Управляющий директор, Москва
Применительно к сервису описано все в восхитительно оптимистичном ключе. а между тем ерунда. Потому что при продвижении УСЛУГ делается ставка на транзакционный подход. Это не приведет ни к удолетворению клиентов, ни к удолетворению мастеров. Все будут недовольны в итоге и бросят эту затею. Потому что услуги оказывают люди. Они могут это эффективно делать тогда, когда в некоторой степени защищены. А если администрация их вгоняет в стресс, то этот стресс перейдет клиентам и будут недовольство клиентов, которое несовместимо с прибылью.

А мы и не скрываем что выступаем в виде агрегатора услуг для бизнеса. На нашей платформе удобно заказчику сделать заказ на мастера и мы можем выбрать кого к этому заказчику отправить. Это новая эра шериг-экономики. (Sharing мастеров для бизнеса). Мастера при это добровольно сами работают в нашей системе, да некоторые используют как перевалочный пункт пока не найдут стабильную работу высокого уровня. Но некоторые у нас работают с самого запуска с февраля 2017 года.

Директор по маркетингу, Москва

Если компании требуются успехи на следующий месяц после того как вы устроились на работу то это означает что вы ошиблись с выбором компании или профессии. Потому что это и не компания работодатель по сути. Если они не готовы вкладываться в персонал, развивать его растить, то во что они вообще вкладываются? Если не во что значит не предприниматели а аферисты. Открывайте лучше свое и становитесь фрилансером, чем устраиваться к псевдо работодателям.

Управляющий директор, Москва
Виктор Москалев пишет:
А вообще то развитие экономики движется в сторону специализации, тем более узкой, чем дальше все происходит. Это связано с тем, что объем человеческих совокупных знаний растет, а возможности мозга остаются неизменными. И таким образом становятся востребованы все более и более узкоспециализированные специалисты. Они создают экономику. Новые продукты. Важные проекты. А кто там ходит разносит еду - это вообще не важно потому что это не экономика, а некая блажь. Если бы они вообще не разносили еду, то ничего бы не изменилось. Ну разносят и разносят. Потому что покупатели этой услуги настолько сильно и хорошо себя смогли продать, что им лень заниматься готовкой как они раньше делали. Но уберисты вообще не главные в любом социуме.

Не будете спорить что в мире любой бизнес нацелен на удовлетворение потребностей человека. Все что мы раньше делали сами сейчас уже не очень то привычно для нас, нам удобнее это заказать и не тратить на это свое время. А там где возникает потребность там и делает бизнес и иногда много млрд. главное кто эту нишу первый увидит. UBER - увидел!

Управляющий директор, Москва
Денис Бедарев пишет:

Считаю посдельную оплату труда самой эффективной. Но бывают исключения, подходит не для всех компаний и не для всех должностей. Например кассиру в магазине или бухгалтеру не получится сделать. А вот производственникам, продавцам, тем, кто предоставляет услуги считаю это просто необходимо.

Нужно отучать людей от окладов. Иначе они просто ждут зарплату и не стараются делать что-то.

100% поддерживаю!

Директор по маркетингу, Москва

Об этом важно знать потому что часто молодых людей обманывают. Племянник так налетел. Устроился в компанию, где ему обещали личностный рост. Аферисты часто подобную аргументацию используют. Месяц у них проработал получил пару тысяч рублей. Работа заключалась в холодных звонках по привлечению клиентов в салон красоты.

На самом деле это вообще не работа. Никакого полезного продукта не создаётся и полезных навыков не приобретается и для молодых людей опасно потому что можно потерять веру в себя.

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии