Как мы перешли на «сделку» и не потеряли сотрудников

Наша компания – B2B-агрегатор услуг с вертикальным контролем качества конечных услуг. Мастера выполняют подрядные работы для B2B-заказчиков и оказывают услуги бытового сервиса клиентам наших заказчиков. Всех мастеров перед началом работ мы тестируем, аттестуем в платформе и предлагаем им работать по соответствующей квалификации. Работают мастера по договорам подряда в качестве ИП и как «Самозанятые». Мы выдаем клиентам гарантию, полный пакет документов и несем ответственность за работу от своего ЮЛ.

Мы начинали как компания, оказывающая аутсорсинговые услуги для телекома. Система оплаты мастерам традиционно складывалась из 100% окладной части, даже если мастера не были загружены на 100% времени, это была плата за SLA. Выполнение SLA являлось главным требованием заказчиков в аутсорсинговых договорах. Но мысль, что ты оплачиваешь пустое время работника, не покидала меня. В конечном счете, за это время либо платят наши заказчики, так как наша цена становится выше, либо компания, так как получает минимальную маржу. Сдельная оплата труда в этом случае – идеальное решение для компании, есть работы – есть затраты, нет работы – нет затрат.

Примерно год назад мы предложили всем своим мастерам перейти на чистую сделку, но не просто сделку, а сформировали полноценный каталог услуг, ввели нормирование по тайм-слотам, ранжировали по квалификациям мастеров, определили систему показателей качества по каждой услуге, сделали привязку цены заказчика (наша выручка) и прайса мастера.

Риски перехода на сдельную оплату труда

Осуществляя переход с фиксированной оплаты труда на сдельную, мы столкнулись с множеством подводных камней. Каких принципов стала придерживаться наша команда для решения данной задачи – я и хочу вам рассказать.

Перед тем как решиться на этот шаг, мы выделили основные риски:

  • Во-первых: если мастер, работая меньше, станет получать меньше, то не покинет ли он компанию? Начнет ли он больше работать?
  • Во-вторых: если мастер будет готов работать больше и брать больше заявок, как обеспечить рост объема заявок?
  • В-третьих: если удастся увеличить объем заявок, как добиться баланса, когда на одной территории очереди из заявок, а на другой вообще нет заявок, а надо чтобы при этом мастера получали стабильно?
  • В-четвертых: считается, что переход на сделку – это гарантированное снижение качества работы, как этого не допустить?

Все эти риски каждый месяц обсуждают многие мои знакомые бизнесмены, и просто откладывают этот процесс на потом, придумывая тысячи причин этого не делать, тем самым, как я считаю, каждый день попросту выкидывают деньги на ветер!

«Узнав врага в лицо», мы определили для себя основные принципы. Они позволили минимизировать риски компании при переходе на сдельную оплату труда и стали ориентиром в достижении цели. Конечно, этого всего удалось добиться только благодаря автоматизации процессов на платформе. Вообще, на мой взгляд, бизнес-модель агрегаторов эффективна только в том случае, если вся работа выстраивается на собственной цифровой платформе.

Принципы перехода с фиксированной оплаты труда на сдельную

1. Все новые мастера должны работать с нами только на условиях сдельной оплаты. Размер заработка мастера зависит теперь только от эффективности самого мастера.

2. Дух соперничества. В любой момент мастеру доступны рейтинги коллег. Платформа автоматизирована таким образом, что мастер может посмотреть – на каком месте в рейтинге он находится и сколько делает заявок относительно других мастеров. Таким образом, срабатывает дух соперничества: «Почему Вася может зарабатывать больше меня, а я нет?». Показатель рейтинга рассчитывается на основе опыта (50 заявок в истории), если мастер занимает высокие позиции, то платформа автоматически распределяет ему больше заявок. Рейтинг рассчитывается, исходя из качественных показателей.

3. Количество заявок. Каждый мастер может пройти проверку на различные виды работ и получить определенную квалификацию. Если мастер допущен только на один вид работ, а заявок мало, никто не мешает пройти аттестацию на другие работы и получить больше заявок на своей территории.

4. Баланс территорий. При регистрации в платформе мастера указывают зону на карте, в которой готовы брать заявки. Это добровольный выбор каждого мастера. Чем меньше территория, которую ты выбрал, тем меньше объем доступных заявок. Если не загружен и хочешь заработать больше — увеличивай зону. А мы тем самым заранее понимаем загрузку по территориям и можем заблаговременно распределить заявки.

5. Форс-мажор. Конечно же, у всех бывают форс-мажоры. Тогда мы применяем «командировки в горячие точки». В случае временного привлечения мастера для работы на другой территории для гашения очередей, ему автоматически начисляются командировочные (мастер получит больше за одну заявку).

6. Качество работ. Используем несколько ступеней проверки: первое – обязательный обзвон клиентов по автоматизированным скриптам. Все выполненные заявки проверяются диспетчерами в течение дня после выполнения. Второе – мы активно используем «тайного покупателя». Заявка рассчитывается в течение нескольких часов после завершения работ. После закрытия заявка доступна для начисления выплат в случае, если нет нареканий со стороны клиента или заказчика.

7. Опыт мастера. Каждая заявка имеет свой типовой тайм-слот, который рассчитан на типового мастера. Если у мастера большой опыт и хороший рейтинг, то платформа автоматически снижает время по тайм-слоту. Таким образом, система сама уплотняет график мастера, и объем заявок в день увеличивается.

Итог нашей работы не заставил себя долго ждать. Наши мастера подключаются к платформе, увольняясь с основного места работы, где получали оклад, в обмен на сдельную работу, рядом с домом, свободным графиком, и возможностью ежедневно получать вознаграждения на свой расчетный счет ИП. По нашим данным, у 80% мастеров произошло увеличение дохода на 20-25% по сравнению с прошлыми фиксированными окладами, и как вы понимаете, тем самым мы минимизировали еще один риск — текучесть кадров.

Надеюсь, вам будет полезен опыт нашей команды. А что вы думаете о сдельной оплате труда? Возможно, есть еще риски, о которых я не упомянул, а вы столкнулись и знаете, как с ними работать. Давайте обсудим!

Комментарии
Генеральный директор, Москва
Виктор Шкурин пишет:
Олег Шурин пишет:
Если у него есть предпринимательская жилка - то сможет, если нет - то нет.

нету предпр.жилки - АВИТО есть :) оно спасает, заказчик сам ищет работника :))))))

Вы удивитесь, но ни на АВИТО, ни на ПРОФИ, нет предложений по выполнению каких-либо услуг от 140 млн. граждан РФ, хотя по логике должны там быть....

Системный аналитик, Москва

Опыт хороший. Но нужно идти дальше и переводить топов тоже на сделку. Компании должно не очень нравиться то, что топ сидит а служба зарплата идет.

Даю подсказку, как это сделать. Любой топ принимает решение на основании данных, которые умеет генерировать ваша система. Итогом для топа является определенная стратегия развития. Дайте топам доступ к данным, научите их анализировать (если еще не умеют) и попробуйте оцифровать принятые решения в сумме дополнительной прибыли. Вот вам и сделка для топов.

А то вся эта машинерия с низшим персоналом не совсем справедлива. Да , кстати, заодно дайте возможность и низшему персоналу расти в вашей системе. Они там на земле разные встречаются, кое кто лучше штатных топов может понять как, где, на чем можно заработать больше. Допустите и их к этому интерфейсу создания доп прибыли.

И лучше эту вашу систему рассматривать не как автоматизацию рабочих мест, а как фабрику данных для пользователей, которые умеет на них зарабатывать. В итоге, вы будете продавать не услуги мастеров, а эти данные.

Управляющий директор, Москва
Олег Шурин пишет:

Очень интересная, и думаю для многих полезная статья. Все расписано. Бери и внедряй.

Но она, является подтверждением пословицы:

Все новое-это хорошо забытое старое.

Подобная система, применялась еще в далекие годы перестройки в автосервисах, службах быта и таксопарках (это то, что я знаю).

Система описанная в статье с участием "самозанятых" - является полным копипастом, системы которая стала внедрятся в Великобритании, после кризиса 2008 года. Мужа подруги моей жены в Лондоне, как раз тогда перевели на эту систему.

Для РАБОТОДАТЕЛЯ - эта система просто сказка т.к. он снимает с себя весь "головняк" с уплатой налогов и страхованием работников. Все это перекладывается на РАБОТНИКА ...

Отличие от мотивации в прошлом, что у нас это делает наша цифровая платформа, и у нас нет бухгалтеров которые это все считают. Акты генерит платформа и отправляет сразу в ЭДО для подписания, а после подписания по интеграции отправляется счет в банк. И все это без участия штатных людей.

Управляющий директор, Москва
Владимир Бугаев пишет:

ИМХО есть риск что со временем "самозанятый" может переключить полностью часть клиентов на свой карман, либо создаст параллельный бизнес.

Есть такая угроза и мы с ней столкнулись. Решаем тем что для нашего заказчика действует один договор на всю РФ и 100 мастеров работают под нашим договором ЮЛ. Если они чтобы сэкономить 20% нашей комиссии заберут себе напрямую ИП или самозанятых мастеров то они вынуждены будут делать с каждый 100 договоров и вести операционную работу без нашей платформы ))).

Мы же столкнулись с этим когда мелкие компании на которых работает 2,3 мастера пытаются их забрать на себя. ((

Управляющий директор, Москва
Максим Часовиков пишет:

Интересен вопрос - может ли мастер отказаться от выполнения Заявок, которые для него не выгодны?

Мастер график выхода на смену заводит на две недели вперед. Платформа видит его квалификацию, зону где он работает, рейтинг и показывает диспетчеру этого мастера для назначения заявок. Только в тот момент когда ему в открытый график прилетает заявка, мастер начинает быть ответственным. Все общения с клиентом пишутся в платформе и если он отказывается то мы всегда знаем причину, если это отказ от клиента, то на рейтинг мастера не влияет, если отказ по вине мастера то он получает снижение рейтинга и следующие заявки может уже не получить!

Управляющий директор, Москва
Вячеслав Разумный пишет:

Не существует уникальной схемы мотивации... На то она и материальная мотивация, которая обеспечивает для нас, как работодателей, достижение определенных показателей, по средством своих сотрудников. И для понимания какая форма материальной мотивации необходима, нужно понимать специфику компании и определенные риски внедрения данной формы мотивации. В некоторых сферах деятельности допустима только фикс окладная часть, я категорически против этого, в некоторых сдельная, в некоторых и та и другая. Подводить все под одну черту не допустимо. Мое мнение, что мат мотивация это мин фикс оклад (в завис от позиции сотрудника) + премиальная часть, на которую в свою очередь оказывают влияния определенные KPI.

Согласен с вами. Я рассказал только про выездных мастеров бытового ремонта. Сделка на офисных сотрудников или кураторов проекта такая не будет работать.

Управляющий директор, Москва
Владислав Костицын пишет:

Да, схема рабочая. Сам такую применяю уже как 5 лет. Такая схема снижает риски банкротства в разы

Правильно. Мы при любой заявке имеем всегда свою комиссию в 20%! А это главное для бизнеса. И даже если нам заказчик отдает сервисные работы по абонентской плате, мы все равно для мастеров переводим в сделку.

Управляющий директор, Москва
Виктор Шкурин пишет:
Олег Шурин пишет:
Если у него есть предпринимательская жилка - то сможет, если нет - то нет.

нету предпр.жилки - АВИТО есть :) оно спасает, заказчик сам ищет работника :))))))

Я в принципе не понимаю как продолжают существовать эти левые схемы с псевдо ИП. (кроме как для отчетности). Притворность ловится на раз допросом этих самых "ИП", умысел со стороны физлиц, представляющих работодателя, наличиствует по доказательству системности - более трех однотипных эпизодов, выгода тем более - через уклонение от уплаты НДФЛ.

Т.е. единственное, что рационально сдерживает государства от рассаживания организаторов таких схем это то, что нагоняется отчетность по ИП, а разрушение схемы приведет к уменьшению ИП на треть. Ну и кабанчик откормлен, конечно, для быстрого пополнения пенсфонда при крайней нужде.

Не совсем понял я Ваш вопрос. но про налоги отвечу. Наши мастера не имеют рабочего места, графика, фиксированной оплаты. Все мастера вольные фрилансеры и могут работать например на youdo или profi.ru только там они сами ищут заявки а в нашей платформе мы им даем если он готов брать работу - это им удобно. Все транзакции идут за каждую заявку, у нас фиксированный прайс из более чем 500 видов услуг и в акт платформа заносит каждую! с указанием что и как он сделал на заявке и оплата за заявку. Все оплаты идут через банк партнер, который в обязательном порядке ведет налоговый учет всех наших мастеров! Мы уверены что у наших ИП все чисто и хорошо. За более чем год работы мы проходили разные проверки.

Управляющий директор, Москва
Михаил Кузнецов пишет:

Опыт хороший. Но нужно идти дальше и переводить топов тоже на сделку. Компании должно не очень нравиться то, что топ сидит а служба зарплата идет.

Даю подсказку, как это сделать. Любой топ принимает решение на основании данных, которые умеет генерировать ваша система. Итогом для топа является определенная стратегия развития. Дайте топам доступ к данным, научите их анализировать (если еще не умеют) и попробуйте оцифровать принятые решения в сумме дополнительной прибыли. Вот вам и сделка для топов.

А то вся эта машинерия с низшим персоналом не совсем справедлива. Да , кстати, заодно дайте возможность и низшему персоналу расти в вашей системе. Они там на земле разные встречаются, кое кто лучше штатных топов может понять как, где, на чем можно заработать больше. Допустите и их к этому интерфейсу создания доп прибыли.

И лучше эту вашу систему рассматривать не как автоматизацию рабочих мест, а как фабрику данных для пользователей, которые умеет на них зарабатывать. В итоге, вы будете продавать не услуги мастеров, а эти данные.

Хорошая идея, обязательно подумаем )).

Для мастеров уже есть внутренний рейтинг это как олимпийская система они видят чем он лучше соседа и по какому показателю, сколько он имеет квалификаций и мы не скрываем доходы по мастерам. Стажеры которые приходят к нам и видят что другие имея опыт и дату регистрации в платформе например 3 месяца назад, и что его доход стабильный например в 80 тыс. руб. и делает стабильный объем заявок - он понимает что жизнь тут есть и не нужно никуда бегать, нужно просто молотить заявки по регламенту и все.

+ еще мы внедрили новостной портал, мы пишем им новости о событиях и возможностях где и как можно заработать. Например у нас появилось направление эксплуатации базовых станция для мобильных операторов. Мы набирали мастеров на это направление, на котором чеки выше, опубликовали новость и у нас внутренние мастера многие отозвались что готовы пройти квалификацию на это направление.

Руководители проектов или кураторы тоже видят все свои цифровые показатели, но мы пока не вводим для них мотивацию, думаем как их от фиксы отучить ))

Директор по развитию, Сочи

Статья нормальная, для некоторых поучительная... Каждый руководитель ищет свои решения и методы экономии... Есть такие компании, которым выгодно содержать штат на окладе, потому что рентабельность намного выше... Если перевести работников на сделку, то будешь иметь прибыль в десятки раз меньше...

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии