Как мы перешли на «сделку» и не потеряли сотрудников

Наша компания – B2B-агрегатор услуг с вертикальным контролем качества конечных услуг. Мастера выполняют подрядные работы для B2B-заказчиков и оказывают услуги бытового сервиса клиентам наших заказчиков. Всех мастеров перед началом работ мы тестируем, аттестуем в платформе и предлагаем им работать по соответствующей квалификации. Работают мастера по договорам подряда в качестве ИП и как «Самозанятые». Мы выдаем клиентам гарантию, полный пакет документов и несем ответственность за работу от своего ЮЛ.

Мы начинали как компания, оказывающая аутсорсинговые услуги для телекома. Система оплаты мастерам традиционно складывалась из 100% окладной части, даже если мастера не были загружены на 100% времени, это была плата за SLA. Выполнение SLA являлось главным требованием заказчиков в аутсорсинговых договорах. Но мысль, что ты оплачиваешь пустое время работника, не покидала меня. В конечном счете, за это время либо платят наши заказчики, так как наша цена становится выше, либо компания, так как получает минимальную маржу. Сдельная оплата труда в этом случае – идеальное решение для компании, есть работы – есть затраты, нет работы – нет затрат.

Примерно год назад мы предложили всем своим мастерам перейти на чистую сделку, но не просто сделку, а сформировали полноценный каталог услуг, ввели нормирование по тайм-слотам, ранжировали по квалификациям мастеров, определили систему показателей качества по каждой услуге, сделали привязку цены заказчика (наша выручка) и прайса мастера.

Риски перехода на сдельную оплату труда

Осуществляя переход с фиксированной оплаты труда на сдельную, мы столкнулись с множеством подводных камней. Каких принципов стала придерживаться наша команда для решения данной задачи – я и хочу вам рассказать.

Перед тем как решиться на этот шаг, мы выделили основные риски:

  • Во-первых: если мастер, работая меньше, станет получать меньше, то не покинет ли он компанию? Начнет ли он больше работать?
  • Во-вторых: если мастер будет готов работать больше и брать больше заявок, как обеспечить рост объема заявок?
  • В-третьих: если удастся увеличить объем заявок, как добиться баланса, когда на одной территории очереди из заявок, а на другой вообще нет заявок, а надо чтобы при этом мастера получали стабильно?
  • В-четвертых: считается, что переход на сделку – это гарантированное снижение качества работы, как этого не допустить?

Все эти риски каждый месяц обсуждают многие мои знакомые бизнесмены, и просто откладывают этот процесс на потом, придумывая тысячи причин этого не делать, тем самым, как я считаю, каждый день попросту выкидывают деньги на ветер!

«Узнав врага в лицо», мы определили для себя основные принципы. Они позволили минимизировать риски компании при переходе на сдельную оплату труда и стали ориентиром в достижении цели. Конечно, этого всего удалось добиться только благодаря автоматизации процессов на платформе. Вообще, на мой взгляд, бизнес-модель агрегаторов эффективна только в том случае, если вся работа выстраивается на собственной цифровой платформе.

Принципы перехода с фиксированной оплаты труда на сдельную

1. Все новые мастера должны работать с нами только на условиях сдельной оплаты. Размер заработка мастера зависит теперь только от эффективности самого мастера.

2. Дух соперничества. В любой момент мастеру доступны рейтинги коллег. Платформа автоматизирована таким образом, что мастер может посмотреть – на каком месте в рейтинге он находится и сколько делает заявок относительно других мастеров. Таким образом, срабатывает дух соперничества: «Почему Вася может зарабатывать больше меня, а я нет?». Показатель рейтинга рассчитывается на основе опыта (50 заявок в истории), если мастер занимает высокие позиции, то платформа автоматически распределяет ему больше заявок. Рейтинг рассчитывается, исходя из качественных показателей.

3. Количество заявок. Каждый мастер может пройти проверку на различные виды работ и получить определенную квалификацию. Если мастер допущен только на один вид работ, а заявок мало, никто не мешает пройти аттестацию на другие работы и получить больше заявок на своей территории.

4. Баланс территорий. При регистрации в платформе мастера указывают зону на карте, в которой готовы брать заявки. Это добровольный выбор каждого мастера. Чем меньше территория, которую ты выбрал, тем меньше объем доступных заявок. Если не загружен и хочешь заработать больше — увеличивай зону. А мы тем самым заранее понимаем загрузку по территориям и можем заблаговременно распределить заявки.

5. Форс-мажор. Конечно же, у всех бывают форс-мажоры. Тогда мы применяем «командировки в горячие точки». В случае временного привлечения мастера для работы на другой территории для гашения очередей, ему автоматически начисляются командировочные (мастер получит больше за одну заявку).

6. Качество работ. Используем несколько ступеней проверки: первое – обязательный обзвон клиентов по автоматизированным скриптам. Все выполненные заявки проверяются диспетчерами в течение дня после выполнения. Второе – мы активно используем «тайного покупателя». Заявка рассчитывается в течение нескольких часов после завершения работ. После закрытия заявка доступна для начисления выплат в случае, если нет нареканий со стороны клиента или заказчика.

7. Опыт мастера. Каждая заявка имеет свой типовой тайм-слот, который рассчитан на типового мастера. Если у мастера большой опыт и хороший рейтинг, то платформа автоматически снижает время по тайм-слоту. Таким образом, система сама уплотняет график мастера, и объем заявок в день увеличивается.

Итог нашей работы не заставил себя долго ждать. Наши мастера подключаются к платформе, увольняясь с основного места работы, где получали оклад, в обмен на сдельную работу, рядом с домом, свободным графиком, и возможностью ежедневно получать вознаграждения на свой расчетный счет ИП. По нашим данным, у 80% мастеров произошло увеличение дохода на 20-25% по сравнению с прошлыми фиксированными окладами, и как вы понимаете, тем самым мы минимизировали еще один риск — текучесть кадров.

Надеюсь, вам будет полезен опыт нашей команды. А что вы думаете о сдельной оплате труда? Возможно, есть еще риски, о которых я не упомянул, а вы столкнулись и знаете, как с ними работать. Давайте обсудим!

Комментарии
Генеральный директор, Москва

Очень интересная, и думаю для многих полезная статья. Все расписано. Бери и внедряй.

Но она, является подтверждением пословицы:

Все новое-это хорошо забытое старое.

Подобная система, применялась еще в далекие годы перестройки в автосервисах, службах быта и таксопарках (это то, что я знаю).

Система описанная в статье с участием "самозанятых" - является полным копипастом, системы которая стала внедрятся в Великобритании, после кризиса 2008 года. Мужа подруги моей жены в Лондоне, как раз тогда перевели на эту систему.

Для РАБОТОДАТЕЛЯ - эта система просто сказка т.к. он снимает с себя весь "головняк" с уплатой налогов и страхованием работников. Все это перекладывается на РАБОТНИКА ...

Директор по логистике, Уфа

ИМХО есть риск что со временем "самозанятый" может переключить полностью часть клиентов на свой карман, либо создаст параллельный бизнес.

Генеральный директор, Санкт-Петербург
Олег Шурин пишет:

Очень интересная, и думаю для многих полезная статья. Все расписано. Бери и внедряй.

Но она, является подтверждением пословицы:

Все новое-это хорошо забытое старое.

Подобная система, применялась еще в далекие годы перестройки в автосервисах, службах быта и таксопарках (это то, что я знаю).

Система описанная в статье с участием "самозанятых" - является полным копипастом, системы которая стала внедрятся в Великобритании, после кризиса 2008 года. Мужа подруги моей жены в Лондоне, как раз тогда перевели на эту систему.

Для РАБОТОДАТЕЛЯ - эта система просто сказка т.к. он снимает с себя весь "головняк" с уплатой налогов и страхованием работников. Все это перекладывается на РАБОТНИКА ...

В смысле, бери и внедряй? Что внедрять-то, детализация не прописана, как делили на грейды мастеров, как изменились затраты по подразделению. Переход на полную сделку без какого-либо оклада повысит текучку. Лучше комплекс оклад плюс сделка, иначе лето придет, все на дачи разьедутся, никого не соберешь

Генеральный директор, Москва
Владимир Бугаев пишет:

ИМХО есть риск что со временем "самозанятый" может переключить полностью часть клиентов на свой карман, либо создаст параллельный бизнес.

Если у него есть предпринимательская жилка - то сможет, если нет - то нет.

Генеральный директор, Москва
Святослав Иванов пишет:

В смысле, бери и внедряй? Что внедрять-то, детализация не прописана, как делили на грейды мастеров, как изменились затраты по подразделению. Переход на полную сделку без какого-либо оклада повысит текучку. Лучше комплекс оклад плюс сделка, иначе лето придет, все на дачи разьедутся, никого не соберешь

Пол Великобритании сейчас так работает и ничего себе живут и в отпуска на Тенерифе ездят...

Руководитель, Москва

Интересен вопрос - может ли мастер отказаться от выполнения Заявок, которые для него не выгодны?

Технический директор, Волгоград

Не существует уникальной схемы мотивации... На то она и материальная мотивация, которая обеспечивает для нас, как работодателей, достижение определенных показателей, по средством своих сотрудников. И для понимания какая форма материальной мотивации необходима, нужно понимать специфику компании и определенные риски внедрения данной формы мотивации. В некоторых сферах деятельности допустима только фикс окладная часть, я категорически против этого, в некоторых сдельная, в некоторых и та и другая. Подводить все под одну черту не допустимо. Мое мнение, что мат мотивация это мин фикс оклад (в завис от позиции сотрудника) + премиальная часть, на которую в свою очередь оказывают влияния определенные KPI.

Генеральный директор, Рязань

Да, схема рабочая. Сам такую применяю уже как 5 лет. Такая схема снижает риски банкротства в разы

Генеральный директор, Санкт-Петербург
Вячеслав Разумный пишет:

Не существует уникальной схемы мотивации... На то она и материальная мотивация, которая обеспечивает для нас, как работодателей, достижение определенных показателей, по средством своих сотрудников. И для понимания какая форма материальной мотивации необходима, нужно понимать специфику компании и определенные риски внедрения данной формы мотивации. В некоторых сферах деятельности допустима только фикс окладная часть, я категорически против этого, в некоторых сдельная, в некоторых и та и другая. Подводить все под одну черту не допустимо. Мое мнение, что мат мотивация это мин фикс оклад (в завис от позиции сотрудника) + премиальная часть, на которую в свою очередь оказывают влияния определенные KPI.

Прям реально у Вас такая фамилия, не псевдоним?

Директор по продажам, Санкт-Петербург
Олег Шурин пишет:
Если у него есть предпринимательская жилка - то сможет, если нет - то нет.

нету предпр.жилки - АВИТО есть :) оно спасает, заказчик сам ищет работника :))))))

Я в принципе не понимаю как продолжают существовать эти левые схемы с псевдо ИП. (кроме как для отчетности). Притворность ловится на раз допросом этих самых "ИП", умысел со стороны физлиц, представляющих работодателя, наличиствует по доказательству системности - более трех однотипных эпизодов, выгода тем более - через уклонение от уплаты НДФЛ.

Т.е. единственное, что рационально сдерживает государства от рассаживания организаторов таких схем это то, что нагоняется отчетность по ИП, а разрушение схемы приведет к уменьшению ИП на треть. Ну и кабанчик откормлен, конечно, для быстрого пополнения пенсфонда при крайней нужде.

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
Цифры и факты
Каникулы рубрики

Рубрика «Цифры и факты» уходит на каникулы до осени.

Россияне начали скупать валюту

Спрос россиян на наличную иностранную валюту вырос на 40%.

Экономика США боится замедления

Доходность 10-летних казначейских облигаций США упала.

«Яндекс.Такси» полетит на вертолетах

«Вертолеты России», правительство Москвы и «Яндекс.Такси» ведут переговоры об интеграции.