Кого не спроси – всем нужны профессионалы. Давайте попробуем абстрагироваться от постулатов и попытаемся найти последовательный ответ на этот вопрос. Однако прежде разберемся, что называется профессионализмом. Именно эта задача оказалась не из простых.
Что такое профессионализм и кто такие профессионалы
Согласно распространенному определению: профессионализм – это особое свойство людей систематически, эффективно и надежно выполнять сложную (профессиональную) деятельность в разнообразных условиях. При вдумчивом прочтении складывается впечатление, что профессионал – это Герасим, который на все согласен. Когда мы чего-то ищем, мы сначала определяем – чего мы ищем. Так кого мы найдем по такому определению профессионала? Давайте разберемся.
Что такое «сложная деятельность»? Сложность любого процесса напрямую зависит от частоты повторения процесса. Чем чаще мы делаем одно и то же, тем легче мы это делаем. Согласно определению профессионализма, выходит: чем сложнее человеку что-либо дается, тем большим профессионалом он выглядит. В жизни наоборот. Еще один момент. Если сложно, то для кого? Для того, кто делает и является профессионалом? Или для того, кто называет этого человека профессионалом? Лично для меня человек, способный снять колесо с трактора является профессионалом, потому что конкретно для меня это сложное дело. Но так ли это?
Что такое «разнообразные условия»? Если мы возьмем несколько человек одинаковой специальности и перенесем их из теплого офиса на полярный круг, то профессионалом будет тот, кто все равно выполнит работу? Я не уверен, что это критерий профессионализма. В Великую Отечественную войну женщины в тылу выполняли мужскую работу в тяжелых условиях. Означает ли это, что они являлись профессионалами в этих мужских специальностях? Нет, не означает. Это означает, что они были высоко мотивированы на результат. Также надо учесть, что женщин требовалось больше, чем мужчин. Плюс показатели времени и качества. Все это никак не отражено в общепринятом определении профессионализма. Существуют нормальные условия труда. Их норма определяет эффективность и продуктивность сотрудника. Любое отклонение от нормы уменьшает эффективность, если только мы не делаем заведомо легкое дело и снижение эффективности никак не отразится на результате.
По определению профессионализма, человек, который умеет выполнять свои должностные обязанности в рабочее время с легкостью и без разнообразных условий, является непрофессионалом. А ведь это не юмор, к сожалению. Посмотрите вокруг. Сотрудник, уходящий вовремя с работы, считается несознательным. Тот, кто требует доплаты за сверхурочные, не лоялен к компании. Самостоятельный руководитель – досадная помеха руководству.
На производствах зачастую парк оборудования – позапрошлый век. Электрика на скрутках, подшипники «еще походят», гидравлика течет, вентиляция от Кулибина! Вот в каких условиях куется наш русский профессионал! Мастер цеха в замасленных штанах, в руках – лом и кувалда, в карманах – «жучки» на предохранители, в голове – шахматная комбинация возможных мест короткого замыкания, идет ставить подпорку под станину. Производство стоит.
Навстречу коммерческий директор, в мешковатом костюме, на «мыле» заказы на продукцию, которой нет, в голове – пятая по счету система мотивации персонала, в руках «срезанный» бонус от продаж по менеджерам. Идет к руководству обсуждать, как отгрузить клиентам то, что есть вместо того, что надо. Продажи стоят.
Финансовый директор в «дресс-коде», выбила миллион из десяти на оплату поставщикам, согласовала с коллективом задержку зарплаты, сочинила бизнес-план под кредит для банка. Куда она идет? Она идет звонить поставщикам и уговаривать их не останавливать отгрузки!
Вот они незаменимые профессионалы современной России. Специально для них придумали и прокачали на первые позиции определение профессионализма, которое учитывает все тонкости такой работы: профессионализм – это особое свойство людей систематически, эффективно и надежно выполнять сложную (профессиональную) деятельность в разнообразных условиях.
Какое учебное заведение готовит таких будущих профессионалов? Крутить скрутки, продавать то, чего нет, затыкать финансовые бреши личным обаянием! Если тысячи предприятий планируют и дальше работать в таком режиме, то необходимо привести в соответствие систему профобразования. Или лучше отказаться от этого постоянного сомнительного подвига по спасанию древнего трактора-чермета от списания?
До тех пор, пока в России именно по такому принципу определяются профессионалы, здесь всегда и во всем будут сложная деятельность и «разнообразные условия».
Мое мнение таково: это не профессионалы, это вынужденные приспособленцы. Пока люди ради того, чтобы шел процесс и не останавливалось производство, будут соглашаться работать в таких условиях, наша страна с места не сдвинется. Я вспоминаю советские фильмы, женщины в тылу пашут поле, растят пшеницу, лошадь вместо трактора, председатель – безногий старик, нет электричества! Уборка урожая в такой ситуации – это подвиг, соизмеримый с подвигом советских воинов на фронте. Но сейчас нет войны, нет места подвигу. Такие подвиги – тормоз экономики. Подвиг – это героический поступок, совершенный в трудных условиях. Постоянные подвиги – это признание трудных условий нормой. Но косое-кривое оборудование, отсутствие планирования, испорченная кредитная история компании и желание зарабатывать миллиарды без соизмеримых вложений сил и средств – это не трудные условия. Это низкий уровень предпринимательства, антихозяйственный подход и отсутствие профессиональных навыков.
Такое предпринимательство вредно для России, оно неэффективно. В нем отсутствует прибыль, а значит, оно плодит низкие зарплаты, нестабильные рабочие места, не соответствует никаким нормам безопасности труда и не производит продукцию стабильного качества в стабильном количестве.
Если у вас на предприятии работают такого плана «профессионалы», вам необходимо серьезно задуматься о перспективах своего бизнеса. Потому как проблема не в этих сотрудниках, на плечах которых такие компании фактически выживают. Проблема в том, что в вашем бизнесе создана ситуация, когда он существует только благодаря круглогодичному подвигу этих людей. А это уже не бизнес. Ибо назначение бизнеса – содержать владельцев и самого себя. От него обязана быть отдача. Если бизнес сжирает все силы и средства, болтаясь около нуля – он не выполняет свое основное предназначение и необходимо срочно что-то менять.
Образ профессионала
Однажды древний мудрец Конфуций встретил Горбуна, который ловко ловил цикад.
– Неужели ты так искусен? Или у тебя есть Путь? – спросил Конфуций.
– У меня есть Путь, – ответил Горбун. – Когда наступает время охоты на цикад, я кладу на кончик своей палки шарики. Если я смогу положить два шарика, я не упущу много цикад. Если удастся положить три шарика, я упущу одну из десяти, а если смогу удержать пять шариков, то поймаю всех без труда. И в целом огромном мире, среди тьмы вещей меня занимают только крылатые цикады. Я не смотрю по сторонам и не променяю крылышки цикады на все богатство мира. Могу ли я не добиться желаемого?
Конфуций повернулся к ученикам и сказал: «Помыслы собраны воедино, дух безмятежно покоен», не об этом ли Горбуне сказано такое?
«Помыслы собраны воедино» – это означает, что человек сосредоточен на том, что делает. «Дух безмятежно спокоен» – человек испытывает твердую уверенность, что он справится с задачей и точно знает конечный результат. Спокойствие духа проявляется лишь тогда, когда ты отстранен от того, что делаешь. Это возможно, когда ты делаешь то, что умеешь на «отлично». Конечный результат твоего дела настолько очевиден, что нет никакой потребности в духовных силах.
При наличии такой уверенности выполняемая задача не может быть сложной. Сложная задача требует духовного напряжения, так как опыта недостаточно. Делая что-то незнакомое, мы боимся ошибиться, раз за разом обдумываем каждый шаг, прежде чем его совершить. Это выражается в пословице: «Сто раз отмерь – один раз отрежь». Отмеряя по «сто раз», мы тратим духовные силы, так как каждый новый отмер порождает сомнения. Сомнения – это величина, противоположная безмятежности. При наличии сомнений безмятежность невозможна.
И самое главное. Что такое «Путь», о котором спрашивает Конфуций у Горбуна? «Путь» – это известная дорога, проходя которой сотый раз, ты не сомневаешься в себе. Путь – это способ профессионально сделать то, что ты собираешься. Любой человек может быть профессионалом в чем угодно, если он: знает Путь, собрал помыслы воедино и безмятежно спокоен. Как только ты постигаешь эти три вещи, можно считать себя профессионалом.
Нужно брать в штат профессионалов или нет?
Я считаю, что в 90% случаев новый готовый профессионал не нужен. У вас есть коллектив, обладающий определенным уровнем профессионализма, и ничто ему не мешает этот профессионализм нарастить. Добавим, что профессионализм вашего коллектива заточен конкретно под вашу компанию, в новом сотруднике этого не будет. Для увеличения профессионализма достаточно распрощаться с сотрудниками, которые не хотят у вас работать. Оставшиеся сотрудники ясно осознают, что они как-раз-таки работать у вас хотят. Их внутренний настрой приблизится к состоянию стажера, настроенного сохранить свою новую работу. Вместе с таким «освежителем» настроения нужно всем показать, как надо работать.
В этом смысле дешевле и быстрее пригласить стороннего специалиста, прописать и отладить бизнес-процессы, оптимизировать ситуацию и составить стратегический план развития. Все это доступно разъяснить персоналу и начать победоносное шествие к новым вершинам. Обновленный коллектив будет счастлив работать в компании и еще долгое время вы не услышите, что кто-то недоволен работой. В оставшихся 10% случаев «штатные» профессионалы нужны с целью резкого повышения профессионализма компании. Если компания сменила владельца, то новых руководителей может ожидать сюрприз в виде крайне слабого коллектива. В этой ситуации действительно необходимо подобрать профессионалов в штат, на постоянную работу. Важно определиться с вакантными местами.
Если страдает техническая сторона вопроса (вы производите бракованную продукцию), то профессионала необходимо искать на технические должности. Если проблемы с организацией и бизнес-процессами – заменить следует генерального или исполнительного директора. А уже новые профессионалы сами справятся с рабочими и офисными сотрудниками. Они сами решат, кого менять, а кого оставить. Ибо если они этого решить не могут – никакие они не профессионалы. Не рекомендую начинать самостоятельно менять линейный персонал и потом заводить в штат профессионала. Ему будет не на кого опереться, у него появятся проблемы с получением информации. В результате эти проблемы решать будете вы, рассказывая от А до Я профессионалу и новому коллективу специфику вашей компании.
Резюмирую. Только в 10% случаев следует менять топ-менеджмент и руководителей производства. В остальных случаях достаточно поменять систему работы. Однако для этих 10% случаев есть еще один нюанс. Представьте себе хиляка, который просыпается одним утром – а у него кулаки, как у Тайсона. И что, он чемпион мира по боксу? Ни в коем случае! Он хиляк с большими кулаками, и у него дыхалки не хватит двух ударов по груше сделать.
Появление узкопрофильного профессионала в слабом коллективе чревато тем, что станет хуже. Узкопрофильный специалист не сможет работать в некомпетентном окружении. Сначала он потыркается, потом скажет, что все дураки. Потом сравняется с окружением, либо уйдет. Другой пример. В слабый коллектив приглашают профессионального управляющего. Вот тут важно понимать, каков алгоритм решения вопросов был «до», и что этот алгоритм необходимо кардинально изменить. Скорее всего, бывший слабый управляющий не решал много вопросов и «пропускал» их к собственнику. А значит, собственник фактически управлял компанией сам, а предыдущий директор у него секретарствовал.
Взяв профессионала, собственник бизнеса фактически нашел замену и секретарю и себе в части управления компанией. Добавлю: профессиональный управляющий в стажировке не нуждается. Он соберет все помыслы воедино и безмятежно отправится в свой привычный Путь управления компанией. Вот и вся его стажировка. И если на этом Пути ему начать указывать, куда ходить, а куда не ходить, а также где и куда сворачивать, то его мысли разбегутся, безмятежность исчезнет, да и Путь станет незнакомым. Возникает вопрос: зачем такому собственнику профессиональный управляющий, если он сам прекрасно всем управляет и все знает? Не нужен в такую компанию профессиональный управляющий, в такую компанию нужен новый секретарь, потому как старый наскучил.
Когда вы в слабую команду берете сильного управляющего, то должны ясно осознавать, что вы ему доверяете. Если не доверяете, то брать его не надо. Если вы планируете в рабочем процессе определиться, доверяете вы ему или нет, то это возможно выяснить только проверкой «под нагрузкой». Он с первого дня управляет компанией, а вы со стороны во все глаза смотрите за ним, терпеливо стиснув зубы. Тогда велик шанс, что компания рванет вперед.
Если вы не хотите для себя такой шоковой терапии, то желательно пригласить сторонних специалистов, выявить реально слабые места и под полученный профиль вакансии подыскать управляющего. А на это время управлять компанией самостоятельно с поддержкой стороннего специалиста практического консалтинга, который временно сядет на место.
Усиление слабого коллектива начинается с диагностики реального положения вещей и выявления ключевых слабых звеньев. После составляется обновленная структура компании, увольняются нежелающие работать и подбирается замена. Все это лучше всего делать совместно с привлеченными профессионалами, цель которых – в минимальные сроки выполнить работу и переложить всю нагрузку на новый скелет.
100% согласен! Кирилл, отличный подход! Вроде все очевидно!
Узкопрофильный профи хорош в грамотном коллективе! Все верно! Ему нет места в болоте. В болоте - он сам квакать начнет или сбежит.
Такие профессионалы не нужны слабому руководителю! Вот основная проблема! Все верно! Руководителю нужны удобные сотрудники, а решение вопросов бизнеса - это на втором или каком-то еще месте! Но разве это заканчивается на Коммерческом директоре или Генеральном? Из практики у меня сложилось ощущение, что собственники порой бояться взять сильного генерального. Ну и дальше по нисходящей.
И с Вашей цитатой я полностью согласен. В 50% случаев мне указывают, что надо делать, заботливо предлагают бумажку с ручкой, что бы записывал. И это в минусовых предприятиях, катящихся по наклонной...
Мне кажется поколение предпринимателей, которые ведут бизнес сами и никому ничего не дают делать несколько заходит в тупик. Они понимают, что когда ситуация долгое время не меняется, то это неправильно. Но они не готовы отказаться от своего ревностного подхода единого лидера всея компании, и выметут из избы всех профессионалов до одного, лишь бы не мешали!
С уважением, Дмитрий Стромов
В этом я с Вами абсолютно согласен с одной ремаркой. В условиях, когда происходит развитие той отрасли/дела, в которой человек становится специалистом, т.е. как Вы правильно заметили сначала развивается, потом мудреет, он может стать профиком или деградировать, все от личностных качеств и мотивации зависит. Простой пример - развитие космонавтики при Королеве и сейчас. Мне кажется разница более чем существенная. Тогда многие становились профессионалами благодаря развитию этой отрасли, ну и серьезной мотивации. Сейчас .... да Вы сами понимаете.
Арифметика странная вещь. Нам забыли сказать, что она статична...
Вот смотрите. В вашем примере родилось 5 дочерей. То есть встретилось два человека (будущие папа и мама). 1 + 1 = 7 с учетом времени (родители плюс дочери).
Увеличение общего уровня коллектива каким образом? В моем понимании общий фактический уровня коллектива равен сумме личных вкладов в уровень каждого сотрудника.
Личный вклад сотрудника равен его уровень умножить на его влияние на конечный результат (читай его влияние в коллективе).
Бестолковый коммерческий директор может накосячить так, что никакой уровень кладовщиков не поможет. Если вы с этим согласны, то получаем:
Общий уровень коллектива зависит в большей степени от личного уровня влиятельных его членов и в меньшей степени - от уровня остальных.
Если мы ставим в такой коллектив супер-профессионала без влияния, то общий уровень коллектива может не измениться. Если мы поставим в зону влияния сотрудника с низким уровнем профессионализма, то рискуем понизить средний уровень коллектива.
Мой вывод таков: Вы полностью правы. так же прав ваш оппонент. Если вы объедините Ваши подходы, то каждый усилит свою сторону.
С уважением, Дмитрий Стромов
Добрый день, Дмитрий! Спасибо за комментарий, постараюсь ответить.
Начну с квартиры, она может быть даже и не бабушкиной, а как это сейчас это иногда называют "инвестиционной". Если эти 10 млн. рублей перевести в доллары и положить в банк на обычный счет, то доход не будет сильно отличаться от приведенной Вами цифры. Это может быть просто вложение свободных денег "на хранение". Как говорит одна моя знакомая - деньги можно держать в банке, а можно в "кирпичах". Будут нужны деньги, квартира будет продана также как и деньги сняты со счета в банке. Сравнивать надежность того и другого способа хранения денег не будем - это отдельная тема - может быть вообще лучше закопать под чинарой кувшин с золотыми монетами.
Теперь вернемся к заводу. Чтобы улучшить эффективность завода, нужно вложить в него средства. А эти средства у собственника есть, а какой риск, что не удастся вернуть вложенное? А это нужно собственнику?
Прямая аналогия с квартирой. Чтобы ее выгодно сдать, нужно сделать хороший, а соответственно дорогой ремонт. Возникают те же вопросы насчет риска и необходимости идти таким путем.
Поэтому, я вижу один путь, если Вы предложите собственнику путем малых инвестиций получить существенное увеличение его дохода при наличии гарантий, что у него не возникнет дополнительных проблем, то тогда может быть собственник что-то сделает.
Благодарю за развернутый комментарий! Все верно! В примере, когда парень "на ура" торговал с дисконтом" действительно профессионал своего дела - торговли со скидкой. Его основной инструмент - выбивание скидок. Я встречался с таким типом продажников. Они работают в постоянной среде руководителей и хорошо знают ее. И,одновременно, в переменной клиентской среде. Ему проще один раз найти подход к своему руководству, чем к каждый раз к новому клиенту. Он воспользовался тем. что стояла задача нарастить обороты - он нарастил. Возможно, поставь перед ним изначально задачу зарабатывать прибыль - он и не состоялся бы.
Умение адаптироваться с изменением задач это однозначно признак профессионала. И этот признак очень важный и сильный. Однако важно понимать, что ареол адаптации таких профессионалов порой далеко выходит за пределы компании, в которой он работает. И если изменить задачи "грубо", то он может адаптироваться в другом месте.
В своей работе я зачастую сталкиваюсь с "системами мотиваций", заточенных под сиюминутные проблемы и меняющуюся по несколько раз за год.
Отличное решение! Возьму на заметку!
Полностью согласен!
Возникает вопрос: а внутри отдела продаж возможна группировка менеджеров? Допустим, если изначально в стратегию включить быстрое и фундаментальное развитие. Василий - в группу скорострелов, пантелей - к пантелеям. В зависимости от текущей приоритетности задач регулировать соотношение скорострелов к пантелеям. Внутри групп внедрить групповую коррекцию СМ. В принципе, есть готовые решения системы мотивации для проектных менеджеров - это Пантелей. Есть готовое решение (оклад + процент) для Василиев.
Мне кажется так будет стабильнее, так как при смене курса от Василиев к Пантелеям часть сотрудников выпадает. А при коррекции курса - нет.
Часто встречающаяся ситуация. Проигрывают все, начиная с барыги. В моем понимании неплохой тому пример Ставропольский ЦУМ.
Уровень коллектива не равен сумме вкладов участников. Он может быть меньше так как в коллективе могут быть конфликты, а может быть больше так как может быть взаимовыручка.
Помимо личного вклада член коллектива может инициировать в других людях проявления латентных качеств которые без него в обычной жизни не проявляются.
Если уровень коллектива будет высок тогда бестолкового коммерческого директора сожрут на испытательном сроке и накосячить ему будет тяжело. Если уровень коммерческого директора будет существенно выше коллективного тогда для него коллектив = корм для удовлетворения его всевозможных амбиций.
Давайте от системной логике к футболу перейдем. Есть бюджет регионального клуба 10 млн долларов. Мы можем купить 1 звезду и набрать 10 калек. А можем купить 11 адекватных футболистов средних.
Кто сыграет лучше?
По Вашей логике калеки увидев как играет звезда, запрыгают за нищенскую зарплату на своих кривых ногах в 2 раза быстрее. В моей логике исход очевиден. Они сделают все что бы звезда была изгоем и не могла проявить себя никак.
Понятно что более сложные модели подразумевающие разделение труда, ведут себя несколько сложнее, но затраты на компенсационные меры от внедрения супер профессионалов и невозможность в полной мере реализовать свой проффесионализм в слабом коллективе будут нивелировать пользу от их внедрения. Глобально никакие компенсационные меры и внедрение супер профессионалов ничего не дают и чем большими маштабами мы начинаем оперировать тем легче это понимается.
Я сейчас выступаю в непонятной роли, я рассказываю основы системной логики, а меня минусят. Я говорю то о чем исписаны тонны бумаги.
"Бог на стороне больших батальонов" - Наполеон, Фридрих Великий и пр умные люди.
Только тщательная кропотливая долговременная работа по расшивке слабых мест и решению проблем в организации и повышению исполнительского мастерства всех членов коллектива гарантирует успех.