Сколько стоит уход работника

В современном бизнесе все реже звучат фразы «хочешь уволиться – найдем другого» или «не нравится здесь работать – никто не держит». Работодатели уже не разбрасываются кадрами. Однако еще не все усвоили: каждое увольнение сотрудника, это не только головная боль руководителя, но и прямые финансовые потери компании.

Минус 30 000 рублей

Проведем расчет потерь на примере линейного сотрудника, принятого в компанию с испытательным сроком и отработавшего две недели.

Расчет стоимости увольнения сотрудника

  1. Заработная плата и налоги. Допустим, вы платите сотруднику 35 000 рублей. За две недели это: 17 500 рублей + налоги 5500 рублей = 23 тыс. рублей.
  2. Затраты на подбор персонала. Здесь учитывается и реклама (размещение одной вакансии стоит около 2000 рублей), и рабочее время специалистов по подбору и кадровому делопроизводству, которые занимались оформлением сотрудника. Это еще минимум 3000 рублей. И то при условии, что вакансия закрылась быстро и не требовала дополнительных вложений.
  3. Обучение. Даже если формально системы обучения в компании нет, вы обязательно тратите свое рабочее время или время кого-то из сотрудников на то, чтобы ввести новичка в курс дела – хотя бы на то, чтобы познакомить с программным обеспечением. В среднем час работы руководителя стоит 400-500 рублей, специалиста – 200-300 рублей. Затраты на обучение начинаются примерно от 2000 рублей. Добавьте сюда методические материалы, тренинги и прочие обучающие мероприятия.
  4. Рабочее время руководителя. Поскольку заработная плата руководителя выше, то даже небольшое время, которое он посвятил новичку, стоит достаточно дорого. Руководитель проводит собеседование с кандидатом, после приема на работу встречает и объясняет цели и задачи. При увольнении также общается с сотрудником. Беря за основу компанию, где руководитель не очень много уделяет время своему сотруднику, я заложила в эту статью расходов 2000 рублей.
  5. Прочие выплаты. Это может быть ДМС, питание, спецодежда или что-то еще в зависимости от особенностей компании. Эту сумму я в расчет сумму не закладывала, но если вы знаете эти затраты в своей компании, то прибавьте еще и эти выплаты к получившейся у меня сумме.
  6. Итого. При самых скромных подсчетах компания потеряла на увольнении одного, который отработал две недели и не прошел испытательный срок, 30 000 рублей.

И это только прямые потери. Ведь сам новичок ничего компании не принес. А после его ухода нужно потратить время на поиск и обучение нового кандидата на вакансию. И опытный сотрудник все это время зарабатывал бы деньги для себя и компании... Размер недополученной прибыли зависит от многих факторов и может быть колоссальным.

Не секрет, что во многих российских компаниях текучесть кадров очень велика, порой она составляет и 100%, и 200%. Думаю, не сложно рассчитать прямые потери, просто умножив стоимость увольнения одного сотрудника на количество уволенных. Более того, я посчитала ущерб от неудачного подбора линейного сотрудника. Что уж говорить о руководящем составе! Там и прямые убытки большие и недополученную прибыль оценить сложно, но она может быть в десятки раз больше.

Четыре причины увольнений

Так что же делать? Ответ прост: снижать текучесть кадров. А вот как это сделать, давайте разберем подробнее. Для начала предлагаю разобраться: а что же такое текучесть? Википедия дает такое определение: «Добровольный официальный уход наемного работника из одной организации (фирмы) в другую на основании самостоятельно принятого им решения. Высокий уровень текучести сигнализирует об угрозе стабильности и целостности организации и связан для нее со значительными затратами».

Рассчитать текучесть просто: количество уволенных делим на среднесписочное количество персонала и умножаем на 100%.

Казалось бы, набирай людей побольше, и показатель текучести кадров будет оптимальным. Но поскольку, при расчете текучки считают среднесписочное количество персонала, то получается, что в среднем количество людей в компании/отделе сильно не меняется. Если не планируется увеличение штата, то сколько людей уволились, столько им на замену и взяли. И если количество уволившихся при этом растет, это очень опасный сигнал.

Кроме того, при измерении текучести считаются все уволенные за год. Получается, если в отделе два человека всего, и один из них уволился чуть меньше года назад, то текучесть равна 50%.

Единственный вариант снижать текучесть – сделать так, чтобы люди реже увольнялись. Но как же это сделать? Если коротко, то для начала нужно понять причины, по которым они уходят. Я разделяю их на четыре большие категории.

Причины увольнений

  1. Условия труда. Это размер заработной платы, социальные гарантии, продолжительность рабочего дня, ДМС. Сюда также попадают и такие важные факторы, особенно для линейного персонала, как температура в рабочем помещении, наличие комнаты для переодевания, питания, спецодежды. Обычно, если люди сталкиваются с плохими условиями труда, они увольняются, отработав совсем немного.
  2. Ошибка подбора. По этой причине увольняются сотрудники, отработавшие менее шести месяцев. На эту тему можно говорить много и долго. Найти сотрудника становится все сложнее, поэтому часто руководители берут по принципу, кто пришел, того и взяли. Ну, и как результат, имеем увольнение сотрудника по причине ошибки подбора. Если в вашей компании заботятся о персонале, все хорошо с менеджментом, то основная причина текучести кадров именно здесь. Что же делать? Менять мышление. Брать людей на основании личностных характеристик и учить самим, потому что готовых кадров на рынке нет. Причем лучше потратить много времени на подбор подходящего кандидата, чем бесконечно набирать тех, кто затем увольняется через два месяца. Потому что так вы хотя бы деньги компании на его зарплату, обучение и сопровождение не тратите. Но при этом очень важным становится профиль кандидата. Если требования завышены – значит, такого кандидата не найдешь. Важен баланс, важно взвесить свои пожелания, возможности и реально имеющиеся у вас ресурсы.
  3. Адаптация новичков. В этом случае также идет речь об увольнение сотрудника, отработавшего менее шести месяцев. Если в компании отсутствует система обучения новичков, наставничество, то предполагается, что человек сам должен все узнать. Более того, часто новичкам ставятся очень жесткие рамки, такие, как «не закроешь сделку за три месяца – уволим», и тому подобное. Каждый человек индивидуален. И кому-то нужно много времени на адаптацию к новой компании и к системе, кто-то и сам все быстро разузнает. Но именно те сотрудники, которым нужно время на адаптацию, чаще всего увольняются, если компания не сопровождает новичков. При этом вполне вероятно, что такой работник был бы очень успешным в дальнейшем.
  4. Сопровождение сотрудников. Это одна из главных причин увольнения людей, отработавших более шести месяцев. Естественная мотивация сотрудника работает два года. А у поколения Y еще меньше. Сопровождение сотрудников включает в себя весь блок работы с персоналом: мотивация, карьерный и профессиональный рост, обучение. Но самый распространенный фактор толкающий сотрудников к увольнению по этой причине (и не только по этой) – взаимоотношения с непосредственным руководителем.

И какую бы причину увольнения мы не взяли, все они провоцируются ошибками в менеджменте. Ведь именно управленцы принимают решение по всем вопросам функционирования бизнеса. Да, существует рынок труда, который задает рамки. Но все остальное – это решение руководителей компании. Кстати, отсутствие решений по наболевшим вопросам – это тоже ответственность менеджера, поскольку он отвечает за последствия.

Как узнать, какая причина чаше всего толкает на увольнение людей в вашей компании? Спросить этих самых людей. Если вы это сделаете неформально, а в личной беседе, есть вероятность, что вам скажут правду.
Executive.ru открыл канал в мессенджере Telegram. Хотите быть в курсе самых главных событий российского менеджмента? Присоединяйтесь!
Комментарии
Руководитель проекта, Москва

В одном из наших проектов мы оценили в баллах квалификацию сервис - инженеров, знание оборудования. Далее, зная сколько стоит обучение на одну модель станка (командировочные, гостиница, зарплата) и сколько баллов даётся за знание этой модели можно очень легко рассчитать стоимость одного балла, и, соответственно, ценность каждого сотрудника для компании. Руководство было удивлено, увидев что люди, которых они считали гораздо менее ценными для бизнеса, чем продавцов, на самом деле стоят от 400 тыс. до 3,5 млн. Рублей. Отношение к сервису поменялось кардинально.

Начальник участка, Волгоград

Дарья, очень правильная статья и очень скромные подсчеты.
+Накладные расходы фирмы это примерно столько же сколько потери в ЗП.
Час работы специалиста стоит от 750 руб, руководителя от 1200 руб и включает в себя налоги на ФОТ, аренду помещений и амортизацию оборудования, резерв на оплату труда непроизводственного времени. Не учтены расходы на оформление сотрудника ОК. Не учтены косвенные расходы от потери производительности увольняемого работника в последний рабочий день и потери от вновь трудоустроенного не опытного работника. Упущенная прибыль организации.

Я согласен с озвученной Максимом суммой в 400 тыс рублей на рядового сотрудника.

Если сотрудник связан с клиентами, тогда сумму потерь смело умножайте в 2-3 раза.

Если сотрудник сидит на базах информации, можно вообще бизнеса лишиться.

Директор по маркетингу, Ярославль

Спасибо автору за интересный материал!

Наверно справедливо было бы еще добавить про оценки потерь в репутационном капитале. Уходящий сотрудник, в большинстве случаев, ищет причины не в себе, а в организации. Много раз встречал статистику, что негатив этот человек распространит не менее чем 10-ти своим знакомым, а те еще возможно 10-ти... Потери в HR-бренде могут нанести дополнительный ущерб, зависящий от позиции уволенного сотрудника в компании.

Руководитель проекта, Москва

Дарья, действительно, статья хорошая, но оценка явно заниженная.

Ладно по Москве зарплаты выше и все ваши суммы можно помножить на два.

Но и оценка пунктов 2 - 6 приведена по наиболее низкому и оптимистичному варианту. У вас получилось, что вы с первого-второго собеседования взяли легко обучаемого и коммуникабельного сотрудника, под которого у компании существует стандартизованная система приёма и адаптации.

Если мы говорим о линейном сотруднике типа продавец в магазине, то да, цифры могут соответствовать. Если это сервис-инженер по каким-нибудь кондиционерам - опять можно умножать на 2 - 3.

В общем поддерживаю Максима и Алексея.

Аналитик, Москва

Дарья рассматривает только одну ситуацию: работник не прошёл испытательный срок. Хочу уточнить, что существует масса нюансов в других случаях, которые вам пояснит любой бухгалтер, любой кадровик.

Многие коммерческие организации применяют разнообразные способы увольнения работников. У меня тоже был случай, когда директор частного института сказал мне, что я уволен. Почему? "Сокращаем штат". Тогда я ему объяснил, что вы должны предупредить меня не позднее 2-х месяцев до дня увольнения, выплатить мне компенсацию и т.д. Он возразил: это для госорганизаций. Нет, это требование Трудового кодекса. Потом директор остыл и мы нашли общее решение.

Поэтому, будьте внимательны при расставании с работником или с работодателем. "Не прошёл испытательный срок" - это не просто слова, работодатель должен доказать, что вы не прошли испытание. Результат неверного увольнения может выйти вам гораздо дороже первого впечатления.
Был случай в моей практике, когда генеральный директор (!) организовал кражу вагона(!) готовой продукции. Его уволили без официальных последствий - президент компании посчитал, что это дешевле, чем привлекать оф. органы.

Руководитель конструкторского бюро, Смоленск
Максим Клемешов пишет:
Рублей. Отношение к сервису поменялось кардинально.

Отрадно было узнать об этом.

А поощрение сервис-инженеров после этого поменялось?

Технический директор, Москва

уволенные сотрудники ничего не говорят о текучести, текучесть - это когда люди сами уходят. Причем в определении об этом сказано явно - "Добровольный официальный уход ..."

Руководитель проекта, Москва
Николай Димитров пишет:
А поощрение сервис-инженеров после этого поменялось?

Да, причём очень значительно. Плюс к этому был закуплен необходимый инструмент, оборудование, организовано обучение сотрудников. Вообще бюджет сервиса был увеличен почти вдвое после принятия предложенной нами стратегии. Спустя 5 месяцев это даёт результаты: удовлетворенность клиентов, рост продаж оборудования - что и хотело руководство. Инвестиции должны вернуться уже к концу года. Плюс идёт развитие платного сервиса, оборот по работам должен вырасти. Пока все почти точно по плану, отклонения от бюджета минимальные.

Руководитель конструкторского бюро, Смоленск

Здорово. Даже не верится. Особенно в увеличение оплаты труда сервис-инженеров. Надеюсь такая практика со временем не прекратится.


Руководитель управления, Казань
Николай Димитров пишет:
Здорово. Даже не верится. Особенно в увеличение оплаты труда сервис-инженеров. Надеюсь такая практика со временем не прекратится.

Николай, пока в голове у руководителей не будет "прайса стоимости каждого сотрудника", то все может в любой момент измениться или не начаться...

Много раз замечал, что руководители дорожат и заботятся о своих престижных машинах, по тому что, точно знают сколько они стоят и во сколько, в случае чего, обойдется ремонт.

На стоимость сотрудников пока нет прайса, желательно с учетом, "бренда", "надежности"...

Остался только только один пункт - "пробег" - если вам за 40 - 50, то это "автохлам" и стоимость = цене "металлолома"...)))

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Mini img 4302
"АЛИМУЖИК"
Денис Перевезнов
Возвращаясь к проекту "Производители РФ" - на первом этапе, предлагаю ограничиться конечным прод...
Все дискуссии
Цифры и факты
Серж Саргсян подал в отставку

Персона дня: Премьер-министр Армении подал в отставку из-за протестов в стране.

SmartPrice расширит сеть продаж

Тренд дня: Российский сервис по продаже подержанных смартфонов расширяет сеть.

Немецкие агротехнологии придут в РФ

Факт дня: Bayer передаст России цифровые решения и технологии селекции.

Минфину не хватает денег

Цифра дня: Минфин может увеличить внутренние займы на 200 млрд рублей.