Почему нельзя строить собеседование по шаблону

В нашей компании «Инфосистемы Джет» нет единого стандарта проведения собеседований, но не потому, что у нас до него не дошли руки, а потому что мы считаем этот подход в корне неверным. У нас нет заранее подготовленных шаблонов и скриптов.

Мы – уже достаточно большая организация, нас около 1500 человек. Структурно «Инфосистемы Джет» разделена на так называемые центры компетенций: центр информационной безопасности, сервисный центр, центр проектирования вычислительных комплексов, дирекция по разработке и внедрению программных решений и центр сетевых решений. Каждое из этих подразделений – маленькая компания со своим миром, подобранными друг к другу людьми со своей индивидуальной харизмой. И методы подбора людей везде тоже свои.

Конечно, как в любой IT-компании, мы даем кандидатам тесты, проверяем их профпригодность, но чаще всего это относится к разработчикам. Для других специалистов (экспертов по ИБ, инженеров, архитекторов) мы стараемся устраивать на собеседованиях так называемые «испытания», когда руководитель предлагает живые кейсы и смотрит, как человек мыслит. Часто единственно правильного ответа нет, поэтому самое важно, как кандидат ищет решение и ведет себя в сложной ситуации.

Пятнадцатилетняя работы с людьми показывает мне, что нет ничего лучше задушевной беседы. Как раскрыть человека, заставить его рассказать больше, чем он планировал? Это приходит с опытом. Одна из психологических методик – присоединение, когда ты ведешь себя с человеком так, как будто вы старые друзья и строишь вопросы, проецируя на них собственный опыт. В ответ человек очень быстро раскрывается, и собеседование превращается скорее в беседу. Но научиться этому методу сложно — это умение приходит с годами. Сегодня мне хватает пяти минут чтобы понять, что за человек передо мной, какие у него мотиваторы, болевые точки, круг общения и интересы. Но при этом всегда не хватает даже часа для полноценной встречи. Парадокс, но это так.

Для нас важно понять, перед нами «человек Джета» или нет. И да, у нас с коллегами есть такой особый термин, выражающий нашу корпоративную культуру. В моем понимании «Инфосистемы Джет» – уникальная компания хотя бы потому, что несмотря на многочисленный коллектив, мы не потеряли ощущения того, что мы здесь как дома. У нас какая-то архаичная теплота: есть даже доска почета, как в советские времена, и свое внутреннее издание «PROJET», которое вывешивается на стендах возле буфетов, как старая добрая стенгазета. Но при этом мы – активно развивающаяся компания, идущая в ногу со временем, и тот же «PROJET» мы дополнительно выпускаем в мобильной и web-версии новомодного формата interactive flipbook.

Мы стараемся не строить стереотипов и не мыслить шаблонами, поскольку человек сложнее, чем все типажи, группы и классификации вместе взятые. Мы учим рекрутеров читать резюме между строк и видеть немного больше, чем написано. В нашем понимании, не надо жестко зацикливаться на опыте или его отсутствии. Как показала практика, часто те, кто плохо пишет резюме, лучше всех потом работает.

Или: не принес документы – «расстрел». У меня в практике был случай, когда парень, которого я рассматривала на должность менеджера по работе с клиентами, пришел на собеседование, но не смог пройти в офис, забыв дома паспорт. Я спускалась к нему в лифте на первый этаж и жалела о потраченном времени. С тех пор прошло десять лет, он работает у нас в компании на должности директора по развитию бизнеса, и более собранного человека я, наверное, не встречала. В день нашего знакомства я поборола своим стереотипы, не позволила формальностям и стечению обстоятельств повлиять на мою оценку. И вот результат.

Или: меня удивляет, когда на опаздывающем кандидате часто ставят крест. Москва – огромный непредсказуемый мегаполис, и даже, если выехал заранее, нет гарантии, что приедешь вовремя. Но при этом я не понимаю кандидатов, которые не звонят и не предупреждают, что задерживаются.

Я уверена, что у каждого, кто занимается подбором персонала, есть свои вопросы, которые он задает всем кандидатам и которые позволяют ему что-то понять о человеке. Если говорить применительно к себе, то я часто спрашиваю про личные качества, которые идут последней строчкой в резюме. Там кандидаты обычно пишут красивые, правильные слова: «пунктуальный», «коммуникабельный», «стрессоустойчивый». Но вопрос «Почему вы решили, что вы, стрессоустойчивый?» ставит их в тупик.

Еще часто спрашиваю: «Какое обстоятельство может заставить вас уйти из компании?» Этим вопросом можно проверить многое: стрессоустойчивость, мотивацию, степень комфорта, к которой человек привык, лояльность и еще много всего – зависит от ответа кандидата.

На мой взгляд, очень важен изначально позитивный настрой рекрутера по отношению к кандидату. Рекрутер не должен быть, просто не может быть неприветливым, невнимательным, грубым. Конечно же, ответного отношения хочется ждать и от соискателей вакансии, но случается всякое. Бывает, что человек сразу занимает оборонительную позицию. Но почему ведет себя так зажато – это, как правило, вопрос не к нему, а к тому, кто проводит собеседование. Ведь он заведомо в стрессовой ситуации (незнакомая обстановка и люди), а вы в выигрышной, поскольку находитесь на своей территории. Поэтому грубость и неприветливость мы сотрудникам нашего HR- подразделения не прощаем.

Важно помнить, что собеседование – это обоюдный процесс, выбираете не только вы, но и вас. И особенно сейчас, когда на IT-рынке идет война за ценные кадры, нельзя допускать ситуации, когда вы выбрали кандидата, а он вас – нет.

Комментарии
Исполнительный директор, Тольятти

Как всегда, судьба человека находится в руках сотрудника кадровой службы. Уж сколько об этом писалось и обсуждалось. Не так сидишь, не так стоишь, не так говоришь, не так смотришь и т.д. я вытащил из убытков два завода. И не придаю сотрудникам кадровой службы первостепенное значение. Это обслуживающий персонал.

Консультант, Москва
Роман Сюров пишет:
И не придаю сотрудникам кадровой службы первостепенное значение. Это обслуживающий персонал.

Действительно - обслуживающий персонал, и как всякий наемный сотрудник должен иметь определенные функциональные обязанности и в первую очередь отбор таких кадров, которые в данный момент нужны производству.

Конечно каждый "кадровик" имеет определенный заказ на необходимых сотрудников и каждый из них держит в уме идеальный образ необходимого сотрудника. А дальше ? Дальше он проводит сравнительный анализ между этим "идеалом" и кандидатом претендующим на этот "идеал". По каким критериям он ориентируется? Каким способом определяет есть ли у кандидата нужные качества для той должности на которую он претендует? Или любого принятого кандидата можно "обтесать" в рабочем процессе до нужного качества? Или положиться на естественный отбор: не вписался в требования корпоративной культуры - свободен!

Менеджер, Москва

Профессионалов среди кадровиков единицы , как это не грустно но это факт , соискатель должен подходить под указанный шаблон ни на миллиметр влево или вправо , очень похоже на работу роботов , трафарет совпал отлично , нет - значит вам дальше )

HR-директор, Екатеринбург
Сергей Романов пишет:
Профессионалов среди кадровиков единицы , как это не грустно но это факт , соискатель должен подходить под указанный шаблон ни на миллиметр влево или вправо , очень похоже на работу роботов , трафарет совпал отлично , нет - значит вам дальше )

Сергей, если рассматривать ситуацию более масштабно, то окажется, что в любой отрасли/сфере деятельности профессионалов среди общей массы трудящихся единицы. Просто кошмарить именно HR-ов стало, не побоюсь этого слова, модно и удобно. Не прошел собеседование/не взяли на работу - всегда вини в этом HR-а с его "глупыми требованиями". И вот уже можно не анализировать ситуацию полностью, а действительно ли HR работал по трафарету?

Менеджер, Москва

Все из личного опыта , приходилось общаться и с теми кто умеет, как и с теми кто просто создает бурную видимость деятельности , а то что во всех сферах люди разные как и специалисты , это верно

Директор по развитию, Москва
Роман Сюров пишет:

Как всегда, судьба человека находится в руках сотрудника кадровой службы. Уж сколько об этом писалось и обсуждалось. Не так сидишь, не так стоишь, не так говоришь, не так смотришь и т.д. я вытащил из убытков два завода. И не придаю сотрудникам кадровой службы первостепенное значение. Это обслуживающий персонал.

Роман, мне видится, что реальное значение отдела персонала зависит от того, как это организовано высшим руководством конкретной организации.

На заводах - да, обычно функция отдела персонала сводится к ведению трудовых книжек и выписыванию справок. И найму рабочих, в основном. Периодически - найму руководителей.

В крупных компаниях федерального или международного масштаба роль отдела персонала расширяется и включает в себя разработку и внедрение программ адаптации новых сотрудников, создание корпоративного университета, системы обучения персонала. К тому же здесь большее многообразие вакансий, на каждую вакансию - конкурс. Частые проблемы - найм неподходящих сотрудников, текучка кадров. Это требует разработки новых моделей собеседования, чтобы отсечь неподходящих соискателей и выбрать наиболее эффективных. Требует изучения профессиональной литературы по менеджменту персонала. Сейчас даже программы высшего образования есть по менеджменту персонала.


Консультант, Москва

Очередное признание в интуитивно-эмоциональной оценке кандидата: "мне хватает пяти минут чтобы понять, что за человек передо мной, какие у него мотиваторы, болевые точки, круг общения и интересы".

Интересно, зачем работодателю мои болевые точки, круг общения, интересы? У вас есть для меня работа, или это выбор спутника жизни? И ведь действительно, на собеседовании иной раз так стараются в душу влезть, что оторопь берёт: посторонние люди, первый раз видим друг-друга, и такое "присоединение"!

Самое интересное, что если кандидат не поддастся на "присоединение" и удержит разговор в рамках профессиональной темы, то HR-душе-ведатель обидится, и даст негативную оценку. Поэтому кандидату следует позволить HR "присоединиться", и даже поведать что-то, похоже на личное и сокровенное, которое лучше подготовить заранее :-) А там, глядишь, и к технарям допустят, или даже к ЛПРам.

Интуитивно-эмоциональная (а точнее, поверхностная и пристрастная) оценка порождается неверным позиционированием HR в процессе подбора кандидатов. Видимо, с HR требуют находить "адекватных людей, которые соответствуют культуре компании и вольются в коллектив". От таких неконкретных требований и рождаются оценки в стиле "за пять минут понял душу кандидата". При таком высоком классе отбора, почему текучка 20% в год?

На мой взгляд, HR должен проводить только первичный отбор: отобрать резюме по формальным критериям и проверить самое очевидное из того, что требуется работодателю, например владение русским языком или наличие делового костюма.

Руководитель группы, Москва
Владислав Щукин пишет:
имел удовольствие работать в Джете 1,5 года коллектив был хороший, с многими до сих пор общаюсь, хотя почти все, с кем я работал ушли из Джета

интересная ситуация. проработал всего 1,5 года, что за компания-ни слова, что за условия-ни слова. стандартное "коллектив хороший", но что под этим-не ясно. И все бы ничего но почти все, с кем я работал ушли из Джета это уже показатель высокой текучки, чего в принципе не может быть в хорошей компании с хорошими условиями работы. а высокая текучка есть однозначный симптом никуда не годной работы управления, а уж если ХР служба есть и считается не просто собеседователями на входе, то вдобавок еще показатель негодной работы этой службы.

Руководитель группы, Москва
Виктор Климкин пишет:
Работал в Джете два года. Сложилось впечатление, что компания умеет работать с потоком кандидатов в условиях текучки.

к вопросу о текучке. чего хорошего в компании, где она высока?

Руководитель группы, Москва
Нина Панкратова пишет:
Просто кошмарить именно HR-ов стало, не побоюсь этого слова, модно и удобно.

что заслужили-то и получили. особенно в свете попыток подобрать специалистов не по профессиональным, а по социальным показателям. плевать, что он лох в своей специальности, зато "вольется в коллектив"

2
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Вакансии (1614)
Все вакансии
Дискуссии
Все дискуссии