Нужен ли к IT-сотрудникам особый подход?

Executive.ru: Вы разделяете представление о том, что IT-специалисты замкнуты, необщительны, что им проще сидеть часами перед компьютером, чем общаться с коллегами?

Ольга Згурская: Это стереотип – считать всех IT-специалистов замкнутыми, не нацеленными на общение с людьми. В нашей компании есть четыре крупных направления: разработка IT-решений, их продажа, внедрение и поддержка, и в каждом из них работают эксперты в области информационных технологий. Эти направления требуют разных качеств и компетенций – соответственно, необходимы люди с разными профессиональными навыками. Объединяет IT-специалистов то, что все они настроены на создание нового и трансформацию его в нашу повседневность. Поэтому их могут воспринимать как «других», на основе такого восприятия и формируются стереотипы.

Executive.ru: У IT-сотрудников есть специфические особенности в области эмоционального интеллекта?

О.З.: Делать акцент на разнице позиций и темперамента не стоит. Говорят, что есть два типа IT-сотрудников: яркие, креативные, мега-общительные и спокойные одиночки, «вещи в себе». Если компания грамотно ведет обратную связь, понимает запросы персонала и следует им – эти люди будут вовлечены в жизнь компании.

Executive.ru: Для работы с ними нужны особые инструменты?

О.З.: Особые инструменты не нужны, но есть очень важные моменты, которые следует учитывать при работе с данной категорией сотрудников. Первое – менеджмент должен быть очень открытым. IT-специалисты – хорошо думающие, анализирующие люди. Они способны трезво, порой даже критически воспринимать то, что им транслируется. Важно предоставлять им возможность высказать свою точку зрения и показывать, что их мнение услышано, будет принято во внимание. Например, мы открыто обсуждаем с IT-специалистами результаты исследований вовлеченности сотрудников, которые проводятся в SAP.

Executive.ru: Какова цель этих исследований?

О.З.: Цель состоит в том, чтобы узнать, как компания выглядит в глазах сотрудников. Когда человек идет устраиваться на работу, ему говорят, что в коллективе налажены дружеские отношения, есть возможности карьерного роста и так далее. И для сотрудника это важно. А когда он начинает работать, это либо подтверждается, либо нет. И если он видит, что декларация не соответствует реальной жизни – его желание работать в этой компании падает. Исследование вовлеченности помогает сравнивать обещания работодателя и то, что есть на самом деле, как это воспринимается самим сотрудником. Если мы видим, что какое-то направление «проседает», мы принимаем меры. Раньше мы отслеживали 11 параметров, но в 2015 году сократили их до шести важнейших.

Executive.ru: Какие оценки выставляют своей компании сотрудники?

О.З.: Итоговый результат, уровень вовлеченности, формируется по стобалльной шкале. 100 баллов – это недостижимый показатель, но 70 или 90 – вполне достижимый, и даже выше 90, как показали наши результаты прошлого года, они были наиболее высокими за все время проведения исследования.

Executive.ru: Можете привести примеры, когда по результатам исследований были приняты конкретные решения?

О.З.: Нам важно, чтобы сотрудники динамично развивались, доверяли топ-менеджменту и принимали участие в обсуждении и разработке корпоративной стратегии. Эти три темы – стратегия и ее реализация, доверие руководству и развитие персонала – получили недостаточно высокие, на наш взгляд, результаты два года назад. Поэтому мы решили, с точки зрения доверия руководству и стратегических изменений, проводить раз в квартал общие собрания для сотрудников, участие в которых добровольно. Через год уровень доверия руководству вырос на 18 баллов, благодаря, в том числе, этим регулярным встречам. Это высокий показатель.

Executive.ru: Что представляют собой такие собрания?

О.З.: Организацией встреч занимается небольшая команда – менеджеры по внутренним коммуникациям, в ведении которых подготовка и рассылка различных коммуникационных материалов. Совместно с этой командой мы определяем повестку дня. Обычно встреча длится около трех-четырех часов и завершается развлекательной программой: это более развернутый формат на внешней площадке, организуемый раз в полгода. Деловая часть может включать доклады и обсуждения, пресс-конференцию. Например, мы проводили пресс-конференцию с приглашенными журналистами, где всем руководителям компании в режиме реального времени задавались каверзные вопросы. Другая обязательная часть – сессия ответов на вопросы сотрудников.

Executive.ru: По каким каналам вы получаете вопросы и обратную связь от сотрудников?

О.З.: Два года назад все вопросы мы собирали через корпоративный портал. Год назад добавили возможность анонимно присылать вопросы на телефонный номер ведущему непосредственно во время мероприятия. К вопросам, которые приходят на портал, мы имеем возможность подготовиться. А на те, которые приходят в течение самой встречи, отвечаем по ходу. Это дало хороший эффект с точки зрения открытости и доверия руководству.

Поскольку SAP – IT-компания, мы активно используем режим вебинаров, видеоконференций. Мы всегда видим, сколько человек пришло сначала, и сколько «отвалилось» во время встречи. Сейчас очень хорошо работает система, когда любой сотрудник может прислать свой вопрос или предложение на короткий номер телефона. Вопросы могут быть анонимными. На ежеквартальных собраниях sms-сообщения присылаются менеджеру по внутренней коммуникации: он зачитывает вопрос – и на него сразу отвечает руководитель, в чью зону ответственности вопрос попадает. Посредством sms сотрудники задают часто сложные, щекотливые вопросы. Также сотрудник может задать вопрос с места.

Executive.ru: Вы отметили важность участия сотрудников в разработке стратегии компании. Как в SAP организован этот процесс?

О.З.: Когда в 2014 году топ-менеджмент компании понял, что нам нужна новая стратегия в СНГ, мы вместе с командой менеджеров продумали и предложили формулировку миссии, а также определили пять стратегических направлений. На летнем собрании компании мы поделились своим видением с сотрудниками, топ-менеджеры стали спонсорами стратегических направлений (мы называемым их «стримами»). Затем состоялись пять семинаров, рабочих сессий, в рамках которых спонсоры рассказывали о своем видении задачи. На эти семинары пришло много наших коллег. Они приняли участие в этом обсуждении, высказали свои предложениями. В результате были сформированы рабочие группы из числа сотрудников, которым оказались близки идеи соответствующих направлений, из тех, у кого было желание придумать и «поднять» большие темы по дальнейшему развитию компании. В настоящее время проектные группы включают около 200 человек. То есть без малого каждый пятый сотрудник включен в разработку и реализацию стратегии SAP в СНГ.

Executive.ru: Вы можете оценить эффективность этих практик?

О.З.: Сказать точно, на какой именно процент повышают данные инициативы или мероприятия лояльность к компании и вовлеченность, сложно. Одно мы точно знаем, видим на своем примере – они действительно увеличивают эти показатели, поскольку открывают для сотрудников новые возможности, повышают осознанность ситуации и понимание целей, мотивацию к решению сложных задач и достижению самых высоких результатов.

Комментарии
CIO, Москва
Ева Браггер: "Доверие, по большей части, вызывает ответную верность."

Вот тут-то мне карта и повалила... :)

Добавлю, что ответная верность может возникать среди равных, а не среди босс-сотрудник. А есть такие индивиды, что и среди равных... фу...

Менеджер, Чехия
Алексей Перепелкин пишет:
«The Truth Is Out There»
;)

Кстати, как правильно переводится эта фраза, "истина рядом" или наоборот "мы далеки от истины"?

CIO, Москва
Ева Браггер пишет:
Кстати, как правильно переводится эта фраза, "истина рядом" или наоборот "мы далеки от истины"?

"out there" - наречие у американцев, означающее, что-то странное и необычное, но не в смысле crazy, а в смысле, что что-то не так, но оно должно быть.

Самый лучший перевод на русский был бы "истина всё-таки существует", но гугл переводит, как в фильме. :) Возможно потому, что мы(русские), когда что-то ищем, то приговариваем, что оно где-то рядом, "глаза сломал", найти не могу, но оно где-то здесь.

https://translate.google.com/#en/ru/The%20Truth%20...

Менеджер, Чехия
Демис Петров пишет:
Ева Браггер пишет:
Кстати, как правильно переводится эта фраза, "истина рядом" или наоборот "мы далеки от истины"?
"out there" - наречие у американцев, означающее, что-то странное и необычное, но не в смысле crazy, а в смысле, что что-то не так, но оно должно быть.
Самый лучший перевод на русский был бы "истина всё-таки существует", но гугл переводит, как в фильме. :) Возможно потому, что мы(русские), когда что-то ищем, то приговариваем, что оно где-то рядом, "глаза сломал", найти не могу, но оно где-то здесь.

https://translate.google.com/#en/ru/The%20Truth%20...

Это значение сюда точно не подходит. It's a good day to share your "out there" ideas with the world. или Yesterday I had a bottle of vodka, so I was way out there. Это все не то. "Out there" вообще часто не переводится - There many men out there looking for a woman like you.

Я спрашивала Алексея Перепелкина, потому как именно он использовал это выражение в контексте беседы и мне интересно было какой смысл он в него вкладывал. А словари дают много значений http://context.reverso.net/%D0%BF%D0%B5%D1%80%D0%B...


CIO, Москва
Ева Браггер: "Out there" вообще часто не переводится

Если вы чувствуете внутри, то значит уже переводится ещё как, а если не чувствуете, то зачем так говорить. :)

Русский мат тоже можно опускать при переводе, но сколько оттенков чувств он несет в себе. :)

Алексей, скорее всего, просто сказал и пошел дальше. Это из разряда замкнутых... :) ну а на чьи ботинки он смотрит? :) а важно ли это... :)

Недаром сисадмины твердо убеждены, что организация — это, прежде всего, они сами и еще серверы. Если Вы работали с сисадминами, Вы не станете над этим смеяться.

Сначала проигнорировал эту фразу, но если задуматься, то слишком смелое утверждение о мыслях сисадминов. Когда работал сисадмином, то никогда так не считал. Для меня организация всегда был наш дружный коллектив(преимущественно веб-мастера, программисты и художники), во главе с хозяином(дай Бог ему здоровья, попорченного нами :) ), а вот генеральный директор(не хозяин) 1,5 года считал, что Сисадмин - это моя фамилия. Это было её откровение, а не мои мысли о других. Вот уж, где точно можно посмеяться. :)

1 2 4
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Большинство россиян не довольны своей зарплатой

Четверть опрошенных хочет добиться повышения на сумму более 50 тыс. руб.

6 из 10 россиян жалуются на переработки

Лишь 3 из 10 россиян работают строго по графику без переработок.

Россияне назвали главную мотивацию для работы

Выбирая между прибавкой к зарплате или повышением в должности, большинство россиян выберут деньги.