Нужен ли к IT-сотрудникам особый подход?

Executive.ru: Вы разделяете представление о том, что IT-специалисты замкнуты, необщительны, что им проще сидеть часами перед компьютером, чем общаться с коллегами?

Ольга Згурская: Это стереотип – считать всех IT-специалистов замкнутыми, не нацеленными на общение с людьми. В нашей компании есть четыре крупных направления: разработка IT-решений, их продажа, внедрение и поддержка, и в каждом из них работают эксперты в области информационных технологий. Эти направления требуют разных качеств и компетенций – соответственно, необходимы люди с разными профессиональными навыками. Объединяет IT-специалистов то, что все они настроены на создание нового и трансформацию его в нашу повседневность. Поэтому их могут воспринимать как «других», на основе такого восприятия и формируются стереотипы.

Executive.ru: У IT-сотрудников есть специфические особенности в области эмоционального интеллекта?

О.З.: Делать акцент на разнице позиций и темперамента не стоит. Говорят, что есть два типа IT-сотрудников: яркие, креативные, мега-общительные и спокойные одиночки, «вещи в себе». Если компания грамотно ведет обратную связь, понимает запросы персонала и следует им – эти люди будут вовлечены в жизнь компании.

Executive.ru: Для работы с ними нужны особые инструменты?

О.З.: Особые инструменты не нужны, но есть очень важные моменты, которые следует учитывать при работе с данной категорией сотрудников. Первое – менеджмент должен быть очень открытым. IT-специалисты – хорошо думающие, анализирующие люди. Они способны трезво, порой даже критически воспринимать то, что им транслируется. Важно предоставлять им возможность высказать свою точку зрения и показывать, что их мнение услышано, будет принято во внимание. Например, мы открыто обсуждаем с IT-специалистами результаты исследований вовлеченности сотрудников, которые проводятся в SAP.

Executive.ru: Какова цель этих исследований?

О.З.: Цель состоит в том, чтобы узнать, как компания выглядит в глазах сотрудников. Когда человек идет устраиваться на работу, ему говорят, что в коллективе налажены дружеские отношения, есть возможности карьерного роста и так далее. И для сотрудника это важно. А когда он начинает работать, это либо подтверждается, либо нет. И если он видит, что декларация не соответствует реальной жизни – его желание работать в этой компании падает. Исследование вовлеченности помогает сравнивать обещания работодателя и то, что есть на самом деле, как это воспринимается самим сотрудником. Если мы видим, что какое-то направление «проседает», мы принимаем меры. Раньше мы отслеживали 11 параметров, но в 2015 году сократили их до шести важнейших.

Executive.ru: Какие оценки выставляют своей компании сотрудники?

О.З.: Итоговый результат, уровень вовлеченности, формируется по стобалльной шкале. 100 баллов – это недостижимый показатель, но 70 или 90 – вполне достижимый, и даже выше 90, как показали наши результаты прошлого года, они были наиболее высокими за все время проведения исследования.

Executive.ru: Можете привести примеры, когда по результатам исследований были приняты конкретные решения?

О.З.: Нам важно, чтобы сотрудники динамично развивались, доверяли топ-менеджменту и принимали участие в обсуждении и разработке корпоративной стратегии. Эти три темы – стратегия и ее реализация, доверие руководству и развитие персонала – получили недостаточно высокие, на наш взгляд, результаты два года назад. Поэтому мы решили, с точки зрения доверия руководству и стратегических изменений, проводить раз в квартал общие собрания для сотрудников, участие в которых добровольно. Через год уровень доверия руководству вырос на 18 баллов, благодаря, в том числе, этим регулярным встречам. Это высокий показатель.

Executive.ru: Что представляют собой такие собрания?

О.З.: Организацией встреч занимается небольшая команда – менеджеры по внутренним коммуникациям, в ведении которых подготовка и рассылка различных коммуникационных материалов. Совместно с этой командой мы определяем повестку дня. Обычно встреча длится около трех-четырех часов и завершается развлекательной программой: это более развернутый формат на внешней площадке, организуемый раз в полгода. Деловая часть может включать доклады и обсуждения, пресс-конференцию. Например, мы проводили пресс-конференцию с приглашенными журналистами, где всем руководителям компании в режиме реального времени задавались каверзные вопросы. Другая обязательная часть – сессия ответов на вопросы сотрудников.

Executive.ru: По каким каналам вы получаете вопросы и обратную связь от сотрудников?

О.З.: Два года назад все вопросы мы собирали через корпоративный портал. Год назад добавили возможность анонимно присылать вопросы на телефонный номер ведущему непосредственно во время мероприятия. К вопросам, которые приходят на портал, мы имеем возможность подготовиться. А на те, которые приходят в течение самой встречи, отвечаем по ходу. Это дало хороший эффект с точки зрения открытости и доверия руководству.

Поскольку SAP – IT-компания, мы активно используем режим вебинаров, видеоконференций. Мы всегда видим, сколько человек пришло сначала, и сколько «отвалилось» во время встречи. Сейчас очень хорошо работает система, когда любой сотрудник может прислать свой вопрос или предложение на короткий номер телефона. Вопросы могут быть анонимными. На ежеквартальных собраниях sms-сообщения присылаются менеджеру по внутренней коммуникации: он зачитывает вопрос – и на него сразу отвечает руководитель, в чью зону ответственности вопрос попадает. Посредством sms сотрудники задают часто сложные, щекотливые вопросы. Также сотрудник может задать вопрос с места.

Executive.ru: Вы отметили важность участия сотрудников в разработке стратегии компании. Как в SAP организован этот процесс?

О.З.: Когда в 2014 году топ-менеджмент компании понял, что нам нужна новая стратегия в СНГ, мы вместе с командой менеджеров продумали и предложили формулировку миссии, а также определили пять стратегических направлений. На летнем собрании компании мы поделились своим видением с сотрудниками, топ-менеджеры стали спонсорами стратегических направлений (мы называемым их «стримами»). Затем состоялись пять семинаров, рабочих сессий, в рамках которых спонсоры рассказывали о своем видении задачи. На эти семинары пришло много наших коллег. Они приняли участие в этом обсуждении, высказали свои предложениями. В результате были сформированы рабочие группы из числа сотрудников, которым оказались близки идеи соответствующих направлений, из тех, у кого было желание придумать и «поднять» большие темы по дальнейшему развитию компании. В настоящее время проектные группы включают около 200 человек. То есть без малого каждый пятый сотрудник включен в разработку и реализацию стратегии SAP в СНГ.

Executive.ru: Вы можете оценить эффективность этих практик?

О.З.: Сказать точно, на какой именно процент повышают данные инициативы или мероприятия лояльность к компании и вовлеченность, сложно. Одно мы точно знаем, видим на своем примере – они действительно увеличивают эти показатели, поскольку открывают для сотрудников новые возможности, повышают осознанность ситуации и понимание целей, мотивацию к решению сложных задач и достижению самых высоких результатов.

Комментарии
Аналитик, Самара
Демис Петров пишет:
И такой специальный подход можно применять, - была бы выгода. :)

Согласен. главное - движение в направлении целей, установленных для своей должности. если для этого нужно поддерживать видимое кем-то неравенство .. то такова жизнь. ))

Директор по производству, Украина

В сообщении от 02 мая 2016, 16:14 процитировано высказывание Раневской, прямо относящееся к теме. Там же, специально было повторено, кому адресована цитата (Тем, которые ожидают особого к ним подхода, …). И оные нашлись; и завелись: что «после подобных слов в лицо …»; что они-де – «не дяди Вани-электрики, …»; … . И тем «спалились, голубчики». :)

.==============================.

В Е-хе-дискуссиях, утверждения об исключительности ИТ-ишников высказывались нередко, Вот и в этой, в весьма профессиональном сообщении (от 30 апреля 2016, 21:55) утверждается следующее: «…ИТ-специалист, разработчик …, должен иметь любопытство во многих смежных областях. … Ни от какого другого специалиста подобных навыков не требуется».

Вот так и написано: «Ни от какого другого специалиста подобных навыков не требуется».

Может и правда к ИТ-ишникам нужен особый подход -- подход с шарманкой-аллилуйкой?

Но, я думаю, что подход к любому спецу нужен соответствующий -- соответствующий задачам, которые он решает.

Researcher, Москва
Владимир Зонзов пишет:
Может и правда к ИТ-ишникам нужен особый подход -- подход с шарманкой-аллилуйкой?

Я 17 лет учил студентов IT-шников, а затем по настоящее время руковожу IT-шными компаниями без перерыва (даже в отпуске ;-)). Ну и сам я конечно IT-шник.

Особенность таких коллективов в том, что они состоят из людей с аналитическим складом ума и алгоритмическим мышлением. И среди "своих" все нормально. Люди как люди.

Проблемы возникают только с гуманитариями. У них другой тип мышления и в связи с этим наблюдается непонимание иногда доходящее до конфликтов.

К сожалению HR-ы сплошь и рядом гуманитарии и они не находя нормального контакта обвиняют IT-шников во всех грехах.

IT-шники не понимают популистские лозунги и демагогию. В хорошем настроении они будут допытываться и выяснять детали, что сильно раздражает ...

В плохом настроении, будучи согласно профессии достаточно прагматичными и прямыми, без этикета и расшаркивания пошлют оппонента на 3 буквы.

CIO, Москва
Владимир Зонзов: Может и правда к ИТ-ишникам нужен особый подход -- подход с шарманкой-аллилуйкой?

Вас это раздражает? Вам некому поиграть или вы не хотите кому-то играть?

Давайте, я вам буду играть, а вы будете на меня батрачить... :)

Ролик удален модератором. Нарушение Декларации Сообщества (пункты 7.2 и 12.5)

Как-то всё в кучу вы сказали. Про электриков говорил я, заводился про "в глаза" Владимир Галков, а про "скотов" говорили вы, но на самом деле есть люди, которые будут говорить про "скотов в глаза", а другие, которые совсем не скоты еще будут извиняться.

Менеджер, Чехия

Спасибо Ольге и Марине за статью.

Не согласна с комментирующими. Считаю, что Ольга полностью раскрыла тему, указав на ключевые моменты в работе и общении с ИТ специалистами:

1) «Это стереотип считать всех ИТ специалистов замкнутыми.» Как сказал один евангелист, «Разница лишь в том, что компьютерщики - интроверты во время разговора смотрят на свои ботинки, компьютерщики экстраверты смотрят на Ваши ботинки».

2) «Нужны ли для работы с ними особые инструменты? Нет, но есть очень важные моменты, которые следует учитывать при работе с данной категорией сотрудников. Первое – менеджмент должен быть очень открытым. IT-специалисты – хорошо думающие, анализирующие люди. Они способны трезво, порой даже критически воспринимать то, что им транслируется.»

Обывателю второй пункт будет не до конца понятен, так как любой из нас относит себя к хорошо думающим, анализирующим людям, (хотя по последним данным нейропсихологии их не более 10% :) , а для самих ITшников этот пункт будет бесполезен , так как они не увидят в нем ничего нового.

IT специалисты не просто «хорошо думающие» в обыденном понимании люди. Это человеческие особи, которые не просто не делают ошибок в оригинальных задачках Даниэля Канемана (Daniel Kahneman, получивший Нобелевскую премию за доказательство того, что люди в подавляющем большинстве руководствуются в решении задач отнюдь не рациональным мышлением, а инстинктами и эмоциями). Их даже не развлекают эти задачки! И описание бесчисленного количества когнитивных искажений восприятия может вызвать у них только бесстрастное «Ну да, я так и думал». Именно поэтому простым смертным программисты представляются заносчивыми занудами, способными свести с ума своей безупречной логикой.

Причины этого лежат в том, что когда мы осваиваем ту или иную профессию, наши личности деформируются. Или Вы думаете, это всего лишь стереотипы, что врачи циничны, а учителя непогрешимы? Если Вы вникали в работу ИТ специалиста, то знаете, что работа над кодом требует чрезвычайно высокой степени концентрации, что со стороны ошибочно воспринимается как раздраженность и замкнутость. Как музыкант читает по нотам мелодию, так и погруженный в работу над кодом программист видит не просто строчки и символы – он строит конструкции, оперирует образами, прогнозирует что и как будет работать, а это развивает системное мышление похлеще шахмат. У нас в Supportex, например, работает команда сисадминов - они тоже во всем постоянно ищут причинно-следственные связи, блестяще решают алгоритмические задачи и продумывают на пять ходов вперед по десять вариантов развития событий…

Как Вы думаете, что происходит с такими людьми, когда они сталкиваются с эмоциональным, нелогичным и просто непоследовательным (читай, лживым) поведением? Как, например, они оценивают выступления политиков, рекламные месседжи или уклончивые ответы руководства? Поэтому фраза «трезво, порой даже критически воспринимать то, что им транслируется» еще очень мягко описывает, что происходит в головах компьютерных инженеров. Вот почесу лучшая стратегия или«Особый подход» о котором правильно говорит Ольга – это отсутствие особого подхода. Максимальная открытость и последовательность. Правда и ничего кроме правды. Вовлеченность здесь не лозунг, а единственный способ страхования рисков.

Недаром сисадмины твердо убеждены, что организация — это, прежде всего, они сами и еще серверы. Если Вы работали с сисадминами, Вы не станете над этим смеяться. В нашу эпоху как никогда справедливы слова «Владея информацией владеешь миром». Сегодня ИТ инфраструктура предприятия играет решающую роль в би знесе и технически не сведующие руководители невольно отдают большую сферу влияния сисадмину чем себе.

Согласно недавним исследованиям РОМИР доступ ко всем данным фирмы имеют 95% опрошенных сисадминов и ИТ-директоров, при этом 60% уже определились с тем, что могли бы прихватить в случае увольнения. По данным издания «Банковское дело в Москве», в 81% случаев утечек информации ИТ-инсайдеры планировали свою деятельность заранее. Именно сисадминам (so called odd men) принадлежит 38% от всех инцидентов в США.

Поэтому сисадмины и программисты – такие же люди как и мы, только умнее. Те, кто сможет себе в этом признаиться будет успешным, потому что сегодня вовлеченный ИТ специалист, с которым построены доверительные отношения -это лучший риск-менеджмент и даже стратегия развития.

Директор по логистике, Ростов-на-Дону

Опять свалили в одну кучу и бизнес компании и ее отношение к сотрудникам то ли бек, то ли фронт - офиса. С таким же успехом можно спросить у HR логистической компании, нужен ли к логистам особый подход.

А вот технологии общения SAP с персоналом интересны, но вот только в какой еще компании такие практики смогут дать такой же результат ".....они действительно увеличивают эти показатели, поскольку открывают для сотрудников новые возможности, повышают осознанность ситуации и понимание целей, мотивацию к решению сложных задач и достижению самых высоких результатов." ???

Менеджер, Чехия
Валерий Овсий пишет: Особенность таких коллективов в том, что они состоят из людей с аналитическим складом ума и алгоритмическим мышлением. И среди "своих" все нормально. Люди как люди.
Проблемы возникают только с гуманитариями. У них другой тип мышления и в связи с этим наблюдается непонимание иногда доходящее до конфликтов.
К сожалению HR-ы сплошь и рядом гуманитарии и они не находя нормального контакта обвиняют IT-шников во всех грехах.
IT-шники не понимают популистские лозунги и демагогию. В хорошем настроении они будут допытываться и выяснять детали, что сильно раздражает ...
В плохом настроении, будучи согласно профессии достаточно прагматичными и прямыми, без этикета и расшаркивания пошлют оппонента на 3 букв

100% именно это я и хотела сказать, только получилось длинно. Работая в консалтинге, часто была свидетелем такой ситуации: по системе Томаса большинство поведенческих профилей ИТшников показывали ведущий С фактор - логика, система, стандарты, а у маркетологов и HRов зачастую преобладал I фактор - люди, идеи, общение. Грубо упрощая С фактор мотивировали структурированная рабочая среда, с четко обозначенными целями, интересными задачами, реалистичными сроками и возможность совершенствоваться профессионально, при условии, что им даны все инструменты. Им нужно было личное внимание для уточнения всех деталей, они общались излагая факты и цифры. I фактор мотивировали позитивное общение, статус, должность, связи, новые идеи, признание. Им нужно было общественное внимание для создания популярности, генерирования новых идей и атмосферы командного духа. В общем, ничего общего. :)

CIO, Москва
Ева Браггер: Согласно недавним исследованиям РОМИР доступ ко всем данным фирмы имеют 95% опрошенных сисадминов и ИТ-директоров, при этом 60% уже определились с тем, что могли бы прихватить в случае увольнения.

А вот теперь представьте инженеров-архитекторов в компании по разработке телеком оборудования(читайте безопасность любого предприятия на кончиках пальцев), где сам хозяин инженер-архитектор, зачастую. В таких компаниях увольняют, не подпуская к рабочему месту, но сотрудники знают, что так происходит, с соответствующей корректировкой в своей жизни. Женщины в таких компаниях только начисляют зарплату, убирают офис, иногда ПиаРят и удивляются, какие интриги могут крутить мужчины. Особый подход - отсуствие особого подхода? :) - Весь топ будет "в дураках ходить" с таким подходом, хотя и сами являются сисадминами/программистами с системным мышлением, а сисадминов и программистов, кстати, в таких компаниях и нет или почти нет - там все такие - сброд. :) Кадровиков тоже нет - аутсорс, отдел безопасности бесполезен. Но, всё по-честному, как уже заметили и врать презрительно, а вот умолчать... :) SAP - это частный случай в виде большого гербалайфа. :)

«Это стереотип считать всех ИТ специалистов замкнутыми.»

Замкнутые? О чем разговаривать?

Менеджер, Чехия
Демис Петров пишет:
Особый подход - отсуствие особого подхода? :) - Весь топ будет "в дураках ходить" с таким подходом, хотя и сами являются сисадминами/программистами с системным мышлением,

"Доверие, по большей части, вызывает ответную верность."

Тит Ливий.

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Итоги опроса: сколько сбережений необходимо россиянам для комфортной жизни

Больше всего сбережений для комфортной жизни требуется жителям Москвы.

Итоги опроса: с представителями какой профессии сложнее всего общаться на работе

Сложнее всего общаться на работе с бухгалтерами и юристами, считают россияне. 

Число россиян, согласных на черную зарплату, достигло минимума за 12 лет

Россиян, готовых получать зарплату «в конверте», сегодня почти на четверть меньше, чем в разгар пандемии.

Трудоспособное население в возрасте 20-24 лет за десятилетие сократилось вдвое

Сказываются последствия невысокой рождаемости 1990-х годов.