Вовлеченность персонала: Как достичь максимума

В начале февраля 2014 года JTI первой в России получила «бронзовый» сертификат международного стандарта Investors in People, известного высокими требованиями к развитию сотрудников. Татьяна Малинина, менеджер по персоналу JTI Россия, рассказала Executive.ru о том, что отличает компанию, сертифицированную Investors in People.

Executive.ru: Скажите, по каким критериям оценивалась эффективность менеджмента в компании?

Татьяна Малинина: Система Investors in People многоуровневая, и критериев, которым должна соответствовать успешная компания, очень много. Существует четыре уровня – «базовый», «бронзовый», «серебряный» и «золотой», за каждым закреплено определенное количество параметров. Когда мы два года назад проходили самую первую, «базовую», сертификацию, их было 39. На «бронзовом» уровне – уже 65 – те же 39 «базовых» требований плюс 26 дополнительных.

Критерии касаются общей стратегии бизнеса компании, стратегии в области обучения и развития, управления талантами, лидерства, эффективности менеджмента и работы линейных руководителей, системы вознаграждения сотрудников и различных льгот, а также вовлеченности, оценки эффективности работы. При выборе дополнительных критериев для «бронзового» уровня мы уделили особое внимание бизнес-стратегии, системе компенсаций и льгот, стратегии лидерства.

Executive.ru: Как именно Investors in Peopleоценивают соответствие каждому из критериев?

Т.М.: Для них не имеет значения, что написано в политиках и процедурах компании. Им важно только то, что они слышат от людей. Аудиторы выбирают примерно 10% сотрудников организации и проводят с ними глубинные интервью, в ходе которого выявляют, действительно ли применяется на практике то, что задекларировано на бумаге. В интервью участвуют совершенно разные люди – стоящие на разных ступенях иерархии, с разным стажем работы в компании, разного возраста и должностей. Проводя сертификацию у нас в JTI, эксперты охватили почти всю Россию: интервьюировали лично людей из Москвы, Санкт-Петербурга и Нижнего Новгорода, а с остальными участниками, например, из Иркутска, Казани, Владивостока, беседовали по телефону либо с помощью скайпа.

Executive.ru: В чем проявились ваши сильные стороны в ходе сертификации?

Т.М.: Эксперты отметили четкую и понятную стратегию развития организации и повышения эффективности бизнеса. Наши сотрудники знают, как компания развивается, каковы ее цели, почему она эффективна. Отметили нашу корпоративную культуру – важно, что люди разделяют ценности компании, в которой они работают. Впечатлили очень высокий уровень вовлеченности сотрудников, эффективность системы оценки работы, программа подготовки кадрового резерва, система компенсаций и льгот. Одним из сильнейших показателей стала программа «развивающий менеджер» – когда сотрудник, который становится менеджером, автоматически берет на себя ответственность за обучение и развитие подчиненных.

Executive.ru: Что включает в себя программа выявления и развития талантливых специалистов в компании JTI?

Т.М.: Эта программа называется Local Career Path (LCP): раз в год по итогам оценки деятельности сотрудника его могут выбрать в кадровый резерв. Эта процедура очень прозрачная. Попасть в эту программу очень престижно. Сотрудники участвуют в кросс-функциональных проектах, для них отдельно составляются планы обучения и развития. Участие в программе повышает шансы на продвижение по карьерной лестнице.

Executive.ru: Каким образом вы работаете с вовлеченностью сотрудников?

Т.М.: Мы каждые три года проводим исследование вовлеченности сотрудников, на условиях анонимности. По результатам ответов создается план развития как компании в целом, так и каждого отдела. Уровень вовлеченности персонала у нас очень высокий – 90%. Такой показатель означает, что сотрудники рады работать в компании, и довольны практически всем.

Executive.ru: Как в JTIпроходит обучение персонала?

Т.М.: Система обучения тесно связана с целями компании на текущий год. Иногда выявляется целый пласт знаний, который нужен всем сотрудникам компании именно в конкретной сложившейся ситуации. Сотрудники проходят обучение не только на тренингах и в долгосрочных программах, но и участвуют в кросс-функциональных проектах, обмениваются опытом с зарубежными коллегами. Часто тренинги разрабатываем самостоятельно, но активно работаем и с внешними бизнес-тренерами.

E-ecutive.ru: Что является главным удерживающим фактором для сотрудников JTI? Какие, на Ваш взгляд, самые лучшие методы удержания персонала в целом?

Т.М.: Мы берем за основу 12 факторов вовлеченности по методике Gallup. Сюда входят вопросы, начиная от того, есть ли у сотрудника все необходимое для эффективной работы, заканчивая тем, насколько часто хвалят руководители, обращают ли внимание на заслуги, предоставляется обратная связь о карьерных перспективах. Мы стараемся делать все, чтобы уровень вовлеченности не только поддерживать, но и постоянно повышать.

Executive.ru: Каковы перспективы карьерного роста в JTI?

Т.М.: В 2013 году 93% менеджерских и директорских позиций были закрыты внутренними сотрудниками, получившими повышение. Мы стараемся объективно оценивать наших коллег и отдавать предпочтение им при появлении вакантной должности. Что касается международной карьеры – с 2008 по 2013 годы возможностью перейти на работу в подразделения JTI в других странах воспользовались 62 сотрудника.

Executive.ru: Через какое время вы планируете получить «серебряный» стандарт Investors in People? Что нужно, чтобы его получить?

Т.М.: Мы никуда не торопимся, единственная цель – добиться качества. Если к «бронзовому» уровню мы готовились два года, то, чтобы получить «серебряный» сертификат, думаю, нам понадобится три года, поскольку критериев оценки будет намного больше. Это достаточно трудоемкая задача, но я думаю, мы с ней справимся.

Фото: pixabay.com