Нужен ли к IT-сотрудникам особый подход?

Executive.ru: Вы разделяете представление о том, что IT-специалисты замкнуты, необщительны, что им проще сидеть часами перед компьютером, чем общаться с коллегами?

Ольга Згурская: Это стереотип – считать всех IT-специалистов замкнутыми, не нацеленными на общение с людьми. В нашей компании есть четыре крупных направления: разработка IT-решений, их продажа, внедрение и поддержка, и в каждом из них работают эксперты в области информационных технологий. Эти направления требуют разных качеств и компетенций – соответственно, необходимы люди с разными профессиональными навыками. Объединяет IT-специалистов то, что все они настроены на создание нового и трансформацию его в нашу повседневность. Поэтому их могут воспринимать как «других», на основе такого восприятия и формируются стереотипы.

Executive.ru: У IT-сотрудников есть специфические особенности в области эмоционального интеллекта?

О.З.: Делать акцент на разнице позиций и темперамента не стоит. Говорят, что есть два типа IT-сотрудников: яркие, креативные, мега-общительные и спокойные одиночки, «вещи в себе». Если компания грамотно ведет обратную связь, понимает запросы персонала и следует им – эти люди будут вовлечены в жизнь компании.

Executive.ru: Для работы с ними нужны особые инструменты?

О.З.: Особые инструменты не нужны, но есть очень важные моменты, которые следует учитывать при работе с данной категорией сотрудников. Первое – менеджмент должен быть очень открытым. IT-специалисты – хорошо думающие, анализирующие люди. Они способны трезво, порой даже критически воспринимать то, что им транслируется. Важно предоставлять им возможность высказать свою точку зрения и показывать, что их мнение услышано, будет принято во внимание. Например, мы открыто обсуждаем с IT-специалистами результаты исследований вовлеченности сотрудников, которые проводятся в SAP.

Executive.ru: Какова цель этих исследований?

О.З.: Цель состоит в том, чтобы узнать, как компания выглядит в глазах сотрудников. Когда человек идет устраиваться на работу, ему говорят, что в коллективе налажены дружеские отношения, есть возможности карьерного роста и так далее. И для сотрудника это важно. А когда он начинает работать, это либо подтверждается, либо нет. И если он видит, что декларация не соответствует реальной жизни – его желание работать в этой компании падает. Исследование вовлеченности помогает сравнивать обещания работодателя и то, что есть на самом деле, как это воспринимается самим сотрудником. Если мы видим, что какое-то направление «проседает», мы принимаем меры. Раньше мы отслеживали 11 параметров, но в 2015 году сократили их до шести важнейших.

Executive.ru: Какие оценки выставляют своей компании сотрудники?

О.З.: Итоговый результат, уровень вовлеченности, формируется по стобалльной шкале. 100 баллов – это недостижимый показатель, но 70 или 90 – вполне достижимый, и даже выше 90, как показали наши результаты прошлого года, они были наиболее высокими за все время проведения исследования.

Executive.ru: Можете привести примеры, когда по результатам исследований были приняты конкретные решения?

О.З.: Нам важно, чтобы сотрудники динамично развивались, доверяли топ-менеджменту и принимали участие в обсуждении и разработке корпоративной стратегии. Эти три темы – стратегия и ее реализация, доверие руководству и развитие персонала – получили недостаточно высокие, на наш взгляд, результаты два года назад. Поэтому мы решили, с точки зрения доверия руководству и стратегических изменений, проводить раз в квартал общие собрания для сотрудников, участие в которых добровольно. Через год уровень доверия руководству вырос на 18 баллов, благодаря, в том числе, этим регулярным встречам. Это высокий показатель.

Executive.ru: Что представляют собой такие собрания?

О.З.: Организацией встреч занимается небольшая команда – менеджеры по внутренним коммуникациям, в ведении которых подготовка и рассылка различных коммуникационных материалов. Совместно с этой командой мы определяем повестку дня. Обычно встреча длится около трех-четырех часов и завершается развлекательной программой: это более развернутый формат на внешней площадке, организуемый раз в полгода. Деловая часть может включать доклады и обсуждения, пресс-конференцию. Например, мы проводили пресс-конференцию с приглашенными журналистами, где всем руководителям компании в режиме реального времени задавались каверзные вопросы. Другая обязательная часть – сессия ответов на вопросы сотрудников.

Executive.ru: По каким каналам вы получаете вопросы и обратную связь от сотрудников?

О.З.: Два года назад все вопросы мы собирали через корпоративный портал. Год назад добавили возможность анонимно присылать вопросы на телефонный номер ведущему непосредственно во время мероприятия. К вопросам, которые приходят на портал, мы имеем возможность подготовиться. А на те, которые приходят в течение самой встречи, отвечаем по ходу. Это дало хороший эффект с точки зрения открытости и доверия руководству.

Поскольку SAP – IT-компания, мы активно используем режим вебинаров, видеоконференций. Мы всегда видим, сколько человек пришло сначала, и сколько «отвалилось» во время встречи. Сейчас очень хорошо работает система, когда любой сотрудник может прислать свой вопрос или предложение на короткий номер телефона. Вопросы могут быть анонимными. На ежеквартальных собраниях sms-сообщения присылаются менеджеру по внутренней коммуникации: он зачитывает вопрос – и на него сразу отвечает руководитель, в чью зону ответственности вопрос попадает. Посредством sms сотрудники задают часто сложные, щекотливые вопросы. Также сотрудник может задать вопрос с места.

Executive.ru: Вы отметили важность участия сотрудников в разработке стратегии компании. Как в SAP организован этот процесс?

О.З.: Когда в 2014 году топ-менеджмент компании понял, что нам нужна новая стратегия в СНГ, мы вместе с командой менеджеров продумали и предложили формулировку миссии, а также определили пять стратегических направлений. На летнем собрании компании мы поделились своим видением с сотрудниками, топ-менеджеры стали спонсорами стратегических направлений (мы называемым их «стримами»). Затем состоялись пять семинаров, рабочих сессий, в рамках которых спонсоры рассказывали о своем видении задачи. На эти семинары пришло много наших коллег. Они приняли участие в этом обсуждении, высказали свои предложениями. В результате были сформированы рабочие группы из числа сотрудников, которым оказались близки идеи соответствующих направлений, из тех, у кого было желание придумать и «поднять» большие темы по дальнейшему развитию компании. В настоящее время проектные группы включают около 200 человек. То есть без малого каждый пятый сотрудник включен в разработку и реализацию стратегии SAP в СНГ.

Executive.ru: Вы можете оценить эффективность этих практик?

О.З.: Сказать точно, на какой именно процент повышают данные инициативы или мероприятия лояльность к компании и вовлеченность, сложно. Одно мы точно знаем, видим на своем примере – они действительно увеличивают эти показатели, поскольку открывают для сотрудников новые возможности, повышают осознанность ситуации и понимание целей, мотивацию к решению сложных задач и достижению самых высоких результатов.

Комментарии
CIO, Москва
Ольга Згурская: Объединяет IT-специалистов то, что все они настроены на создание нового и трансформацию его в нашу повседневность. Поэтому их могут воспринимать как «других», на основе такого восприятия и формируются стереотипы.

Их могут воспринимать, как других потому, что они настроены на создание нового?

Сама интригующая тема для холивора "Нужен ли к IT-сотрудникам особый подход?" не раскрыта вообще никак.

Говорить сегодня об IT-сотрудниках - это все равно, что говорить про Интернет или про целую отрасль, где есть совершенно разные люди, включая тех, кто просто пылесосит вентиляторы на системных блоках.

Если таким образом выделять категорию ИТ-сотрудников в ИТ-компании, включая SAP, то сам директор по персоналу тоже ИТ-сотрудник.

Есть компании, где даже Управляющий Директор может писать сложные программы или спроектировать сложнейшую хай-тек систему самостоятельно и всё равно, даже в той компании найдётся группа людей, о которых пытались развернуть беседу(наверное?) и да, к которым нужен ОЧЕНЬ особый подход или весь Топ-менеджемент будет в дураках.

Вопросы задавались не по адресу, - человеку, который не знает вообще ничего по обсуждаемой теме.

Как несведомый может говорить о том, чего просто не видит?

Вот и результат.

IT-консультант, Москва

Соглашусь с Демисом, хоть и не так жестко.

К сожалению, название статьи очень абстрактно. Более того, специфика компании SAP, как и любой другой международной ИТ - компании, должна бы быть использована как некая рамка для правильного понимания содержания статьи. Ведь истоки правил и практик работы кадрового подразделения - в Германии, сама работа ведется в России, а профиль компании - ИТ. Некий микс. Тут и специфика отрасли, и разница в бизнес - культурах, и специфика страны, где работает подразделение этого руководителя кадровой службы SAP. Нельзя не отметить, что SAP - одна из немногих международных ИТ - компаний, разрабатывающих продукты и решения специально для российского рынка. На мой взгляд это говорит о грамотности работы компании в целом, т.к. значительные затраты, понесенные с целью улучшить деятельность в целевой среде, что называется, дорогого стоит. Это тоже можно было бы отнести к важным моментам, влияющим на понимание контекста. И совсем не упомянута очень важная часть работы ИТ в SAP: подразделение ИТ, поддерживающее инфраструктуру SAP. Не зря ведь появились управленческие методологии, призванные учитывать именно такой профиль компании и именно эту деятельность. Например, IT4IT.

Сама статья, если абстрагироваться от того, что написано выше, может помочь начинающим кадровикам, т.к., опять-таки, именно в SAP хорошо налажена кадровая работа, и поучиться есть чему. Говорю это как человек, долго и разнообразно взаимодействующий с этой компанией и имеющий возможность сравнить деятельность кадровых структур SAP с аналогичными подразделениями международных ИТ - компаний и крупных отраслевых компаний, как российских, так и зарубежных, имеющих подразделения в разных странах.

Программист, Владивосток

Также удивлен, насколько текст не соответствует заголовку.

Аналитик, Москва

Думаю, что многих ИТ-специалистов давным-давно раздражает миф "особенности ИТ-специалистов", тем более, когда их представляют некими замкнутыми особями. Особенности есть, но они лежат в тренде любого нормального инженера (почти забытый термин). ИТ-специалисты имеют множество оттенков различных специальностей и специализаций. Программист работает внутри себя, здесь как нигде важна сосредоточенность и внимательность. Архитектор системы тоже ИТ-специалист, но он без способности коммуницировать мало чего стоит. В обощённом смысле ИТ-специалист, разработчик в Вашем случае, должен иметь любопытство во многих смежных областях. Найти общий язык с бухгалтерией, с логистами - разве не нужна "особенность"? Ни от какого другого специалиста подобных навыков не требуется.
Программисты очень ценят всякого рода обучение, общение по специальности, конференции.
Им нравится, когда руководство ценит их "мелкие капризы" по поводу новой техники, новой литературы, новых знаний. Разве от других специалистов это требуется?
Программист, как поэт, но его стихи никто не видит.
Что важно: работа над программой не заканчивается в 18:00, неудачный код всю душу вынет.

Очень здорово, что Вы общаетесь с "айтишниками" так, как описываете, уверен, что они ценят это.

Директор по производству, Украина

Тем, которые ожидают особого к ним подхода, нужно чаще читать вот это:

«Если ты ждёшь, что кто-то примет тебя «таким, как ты есть», то ты просто ленивое мудло. Потому что, как правило, «такой, как есть» — зрелище печальное. Меняйся, скотина. Работай над собой. Или сдохни в одиночестве».

Я благодарен Елене Ребец за её напоминание Е-хе-Сообществу об этом высказывании Раневской.

Преподаватель, Москва

Грустно, но конец жизни самой Раневской не протекал в окружении родственников, друзей и поклонников.
Назойливое цитирование этой, в общем-то, хорошей актрисы эпизода - феномен замусоривания культурной среды последних лет. Большая часть приписываемых ей "острот" ей не принадлежит.

Директор по производству, Украина
Владимир Крючков пишет:
Назойливое цитирование этой, в общем-то, хорошей актрисы эпизода - феномен замусоривания культурной среды последних лет.

Владимир Николаевич,

Высказывание Раневской, по поводу коего Вы изволили издать реплику, было упомянуто на Е-хе раза три, за последние семь лет. Из чего, по-Вашему, следует, что Е-хе вряд ли является культурной средой. :)

CIO, Москва
Владимир Зонзов: Тем, которые ожидают особого к ним подхода, нужно чаще читать вот это:......

А те, которые не ожидают к себе особого подхода, к ним особый подход не нужен?

И, особенно, когда это ОНИ, а не ОН. Это вообще адская вещь, если к тому же речь идёт об инженерах.

Казалось бы нужен свой инсайдер в таких случаях. НО! Инженеры его очень быстро раскрывают.

"Особый подход" и "такой, как есть" имеют какую-либо иную связь, чем "пионер и пианино"? :)

А те, которые любят одиночество, навряд ли захотят меняться и уж тем более работать над самим собой, поэтому оскорбления вроде "Сдохни, скотина", наполненные чьим-то ядом, будут лишь ублажать душу, скрытого Тролля. Хотелось бы также заметить, что объект, заметивший подобное в другом является не меньшей скотиной, т.к. "свояк свояка видит издалека". :)

Это, как рисунок с 9-ю дельфинами, где "испорченные" взрослые видят влюбленную пару.

Директор по производству, Украина
Демис Петров пишет:
А те, которые не ожидают к себе особого подхода, к ним особый подход не нужен?

Из мутного сообщения от 04 мая 2016, 02:43 следует, что к его автору таки надобен особый подход. Что ж, правила имеют исключения. :)

Директор по производству, Украина

С компьютерной техникой и ИТ-ишниками я знаком с 1974 года. В докомпьютерные времена лидерами в профессиональном жлобстве были главбухи. С тех пор бухгалтеры планку не снизили. Но, их сразу и уверено обогнали ИТ-ишники. Стал бы я сам строить компьютерные программы для своих инженерных расчетов, читать книги по технике и теории программирования, если бы спецы ВЦ института не были бы улитками и работали хотя бы чуть-чуть быстрее улиток. Последнее было настолько очевидно, что мне разрешили работать на ЭВМ в других организациях (лишь бы не создавать прецедент допуска чужака в машзал; ибо другие работники института тоже имели аналогичные проблемы с ВЦ).

Так что, не надо бы раздувать якобы необходимость особого отношения ИТ-ишникам. Ибо кто не знает, что и к осветителю в театре тоже нужно особое отношение. Ведь без освещения в театре, как показал М.Зощенко, никакой Карузо не состоится.

Если серьёзно, то всякая работа требует соответствующего обеспечения. Не особого отношения, а просто соответствующего.

.============================.

Что касается SAP-ы, то к ней надо было бы идти «тихой сапой». В каждой фирме должен был быть свой ИТ-ишник (фриланс или штатный). Он потихоньку автоматизировал бы устоявшиеся операции обработки данных. А потом, фирма, «набив руку», как бухгалтер на «ручных проводках», с пониманием дела прикупила бы SAP-у соответствующей конфигурации. Так мне казалось 10 лет назад. Но, похоже так не пошло. ИТ-ишники желают, чтобы их продукция была капканом для покупателей.

:)

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Mini 8 f274 bb9 0822 4 abf bc16 4356 db5 a9 da8
Зачем вы здесь?
Ирина Да Роза
Ничего он вам не станет доказывать и опровергать. Во - первых он выше этого. Блогер это вам не б...
Все дискуссии
HR-новости
Сервис Trud.com составил рейтинг работодателей 2020 года

Какие компании на слуху у специалистов и соискателей? Какие компании привлекательны с точки зрения достойной оплаты труда, оптимальной нагрузки, карьерного роста?

Блогеры в TikTok набирают подписчиков быстрее, чем в Instagram

В среднем ежемесячный прирост новых подписчиков в TikTok составлял 33,2%, а в Instagram – 8,9%.