Любовь за деньги

В наш циничный век все привыкли к тому, что все продается и покупается. Почти открыто, почти официально. Но при этом в некоторых областях деятельности большинство предпочитает закрывать глаза на очевидные факты и прятаться за модные и правильные термины. «Преданность», «вовлеченность», «лояльность»… Эти распространенные нынче слова – красивая ложь, и кризис весьма ярко это показал. Менеджеры любят своих работодателей за деньги. Точка. Есть зарплата вовремя на карточке – есть преданность делу и компании. Нет денег – нет лояльности. Рыночные отношения в чистом виде, все остальное – лишний пафос. Или правила странной игры, предложенной компаниями и принятой кандидатами и сотрудниками. Одни хотят это слышать, другие готовы без конца повторять. Лишь бы за это хорошо платили.

Высокие слова о преданности делу, команде, компании – ничто, если они не подкреплены деньгами, и вот об этом многие руководители забыли, позволили себе обмануться и поверить в истовую приверженность работников идеалам родной компании. До кризиса, когда сотрудникам платили много и регулярно, они охотно играли в корпоративные игры про преданность и вовлеченность, посещали все мероприятия и пытались строить команды на тимбилдингах. Настолько охотно, что массовое стремление работников сбежать, когда пришел кризис и денег стало существенно меньше, некоторых начальников застало врасплох. «У нас же такая команда, мы все так любим друг друга и компанию…»

Простой факт: в основе любых мотивационных схем лежат деньги, оклад, выданные вовремя и в полном объеме. Это база, на которой можно строить все остальное. Выдерните ее – и ни один вид нематериальной мотивации не выдержит силу «нелояльности» сотрудников. Они уйдут. Может быть, не сразу, но уйдут. Многие работодатели поняли это на собственном опыте. Кризис вынудил компании сокращать расходы всеми возможными способами, и сотрудники лишились части привычных бонусов, вынуждены были согласиться с урезанием заработных плат и даже с задержкой выплат на несколько месяцев. И куда же делись лояльность с эффективностью? Они исчезли сразу, как только за них перестали платить, а следом на выход потянулись и менеджеры.

Однако это не мешает многим рекрутерам и HR-ам на собеседованиях в первую очередь стремиться выяснить уровень лояльности кандидата работодателю. Никакие профессиональные качества не перевесят этот показатель. И он действительно важен, вот только как его измеряют? На глазок, основываясь на ответах кандидатов или сотрудников, которые нагло врут, чтобы получить или сохранить место? Или менежеры по персоналу надеются, что тест из десяти типовых вопросов покажет всю подноготную сотрудника? Опытные специалисты полагают, что для того, чтобы реально узнать уровень лояльности и удовлетворенности сотрудника, нужно потратить на одного человека около часа плюс еще нужно будет обдумать результаты различных тестов и беседы и сложить воедино. Долго и дорого. И вопрос нужно ли? Пока у компании есть прибыль, а у работников зарплата на рыночном уровне и даже бонусы – волноваться не нужно: будут работать. По-настоящему уровень лояльности сотрудника познается в беде. Вот как наступил в компании кризис неплатежей, как пошло сокращение доходов работников – вот тогда и видно, кто готов терпеть «лишения» из-за любви к компании, а кто нет. Но не стоит забывать, что у оставшихся кредит доверия не бесконечен, и его нужно поддерживать регулярными платежами, пусть и не в полном объеме. Но таких немного, и в основном это люди старшего поколения, среди молодежи нынче не модно работать за идею.

Лояльность – это некий миф, который создали компании для собственного счастья. Они хотят верить, что помимо денег для сотрудников есть еще что-то важное, что-то, что напрямую не покупается, что-то чистое и настоящее, что идет со дна души, что можно вырастить и взлелеять. И при этом открыто это на рынке покупают, предлагая хорошую цену. Парадокс. Как бы не хотелось думать иначе, а в основе всего лежат деньги, личный интерес. Кризис содрал красивую шелуху и оставил голую правду. Закон рынка: ты – мне, я – тебе. И все больше менеджеров открыто об этом заявляют.

Фото: pixabay.com

Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Участники дискуссии: Ольга Фролова, Юрий Зиненко, Надежда Чередниченко, Елена Тихоненко, Ольга Павлухина, Татьяна Гурышкина, Игорь Зотов, Борис Яровой, Александр Карпов, Надежда Воронич, Евгений Князев, Арина Подкорытова, Илья Сафонов, Александр Кауров, Дмитрий Федоров, Антон Шаманаев, Дмитрий Столыпин, Наталия Грановская, Татьяна Азарченко, Вадим Крысов, Андрей Романенко, Николай Романов, Ирина Любимова, Марина Кононенко, Александр Савельев, Роман Крячко, Наталия Носова, Дмитрий Одерихин, Михаил Гамов, Дмитрий Шеин, Игорь Оглоблин, Раиса Малышева, Евгений Балацкий, Николай Мешков, Элина Хисамутдинова, Владимир Терентьев, Алексей Костин, Сергей Плахотенко, Дмитрий Тимиров, Константин Гордин, Сергей Дмитриев, Надежда Краснова, Алексей Лапшин, Антон Новиков, Алексей Матюшин, Игорь Аверченков, Василий Пензин, Олег Макаров, Павел Кузовников
Менеджер, Москва

Никто еще не отменял пирамиды Маслова, где в основании лежат базовые потребности (осуществляемые за счет зарплаты), а уже над ними надстройка потребности принадлежности к группе (лояльность). Никакого противоречия.

Нач. отдела, зам. руководителя, Новосибирск

Подавляющее большинство работает с целью удовлетворить свои потребности. И только у редких работников потребность реализовать себя профессионально именно в данном месте и времени преобладает над остальными.
Кроме того, лояльность предполагает не только верность организации в тяжёлые времена. Лояльность это ещё и реализация принципа ''не навреди''. Многие отойдут от дел, если ожидания, в т.ч. материальные, перестанут оправдываться. Но если, уходя, работник не использует свои знания и возможности в ущерб покидаемой компании благодаря тому, что когда-то ''все мы были одной командой'' - то наверное не стоит отказываться от понятия ''лояльность'' в таком ракурсе.

Аналитик, Тюмень

Александра, но работодатели ещё меньше работников расчитывают на какую-то мифическую лояльность. Разве ваши знакомые предприниматели не смеются над этим, чуть ли не в открытую!? Это фантик, обёртка конвертика с бонусом, просто эстетически приятнее, а всерьёз этого никто, во всяком случае от уровня начальника отдела, никогда и не воспринимал. Эти все игрушечки - так, эмоциональный фон, да и всё...

Директор по маркетингу, Москва
Фролова Ольга, Лояльность к компании, это такой же товар/услуга как и то, что она предлагает на рынке потребителям. Только в данном случае в их роли выступают сами сотрудники. С той лишь разницей, что потребители в итоге оплачивают свою лояльность компании, а сотрудники за нее (лояльность) получают от компании часть денег потребителей :) Компания сидит на двух стульях. :) И всегда существует возможность потери как первых так и вторых. ;) Юрий прав на 100%. :) Однако, ингода в этом в этом мире встречаются ''Чудаки'' (сам был таким) готовые работать за меньшие деньги, просто по тому, что любят то, чем занимаются. Те, кто поглупей быстро перегорают. Те, кто поумней, со временем начинают работать на себя. :) А ''лояльность'' оставте для продавцов-таджиков поющих гимны по утрам в ''Пяторочке''. ;) Или хохлушек из ''Перекрестка''.
Партнер, Москва

ПРОСТИ-ТУЦИОАНАЛИЗМ-это ОСНОВА НАШЕГО МИРА.
Либо мы БЕС-ПЛАТНО ОТДАЕМСЯ ЗА ИДЕИ, либо нас ГОН-ДУРАСЯТ ЗА БАБЛО.
Это всего лишь вопрос ''КАК-ЧЕСТВА'' ИДЕЙ и ''КАК-ЛИЧЕСТВА'' БАБЛА.

А шо, у стане ЕХЕ ужо проблемы с лояльностью персонала из-за отсутствия бабла???

Менеджер по маркетингу, Москва

Юрий, работодатели очень даже рассчитывают на проявления лояльности. Причем лояльность эта, по их мнению, в геометрической прогрессии ДОЛЖНА увеличиваться относительно увеличения зарплаты/должности. Проходила уже, на уровне начальника отдела в том числе(( Правда к хорошему это не ведет.

Нач. отдела, зам. руководителя, Новосибирск

«Есть зарплата вовремя на карточке – есть преданность делу и компании» - если бы всё было так просто) К сожалению, стабильная зарплата не гарантия преданности. Хотя обратное (нет денег – нет преданности) обычно верно.

Директор по рекламе, Москва

to Ольга Фролова

Никто не отменял пирамиды Маслова только потому, что ее не существует это миф.
Почитайте самого Маслова )))
Если где то именно (!!!) в его (Маслова) книгах найдете пирамиду, киньте ссылку )))

Насчет странностей вынужденной лояльности формального почитания, это необходимо, это армия, это ритуал.
Кого волнует, что думает солдат, пошел в армию - воюй ''с душой''!
Корпоративные психологи (странное словосочетание) зарабатывают свой хлеб даром, если только не работают осведомителями нервных срывов для отстрела износившихся солдат.

Менеджер группы продуктов, Москва

Хотя во многом в статье согласна, но все-таки по мне на лояльность сотрудника влияет совокупность факторов. Зарплата только один из них.

Консультант, Москва

Очень однобокое освещение проблемы.
Даже при низкой зарплате, часто вызывают желание работать на компанию такие вещи, как:
[LIST]
[*]полномочия
[*]уровень ответственности
[*]доступ к уникальным знаниям
[*]престиж бренда компании
[*]еще куча всяких нематериальных вещей вроде дружного коллектива, собственного статуса в нем, удовольствия от работы и т.д.
[/LIST]
Первые 3 пункта часто выливаются в возможность дополнительного заработка, перспектива которого также мотивирует.

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Больше половины жителей России работали в новогодние праздники

Сервис Работа.ру выяснил, как россияне относятся к необходимости трудиться в праздничные дни.

Как соискатели провели новогодние каникулы: итоги опроса

Во время праздников 14% соискателей работали постоянно, 34% — время от времени. Но есть и другие любопытные цифры.