На рынок труда выходит все больше молодых финансистов, и их ожидания – как от работы в целом, так и от первой зарплаты, могут не совпадать с реальностью. С другой стороны, компании часто считают стартовые пожелания молодежи по заработной плате и гибкому графику неоправданными.
Компании сталкиваются с проблемами при найме начинающих специалистов и работе с ними. Таковы результаты опроса хедхантингового агентства Kontakt InterSearch Russia, которая опросила 541 работодателей из разных отраслей (из них 31 банк) и более тысячи студентов и выпускников 36 вузов. Молодежь предпочитает удаленную работу и зарплату выше, компании требуют ориентацию на результат. 71% респондентов из числа работодателей главной проблемой при найме молодежи назвали завышенные зарплатные ожидания. Студенты и выпускники хотят получать в среднем (на руки) от 30 до 50 тысяч рублей, в то время как компании готовы платить им от 15 до 40 тысяч рублей gross. Вторая проблема — нерелевантность знаний и опыта — на это указывают 10% респондентов.
Ожидания молодых финансистов
Если говорить о стартовых позициях в финансовом секторе, то в Москве минимальные ожидания по зарплате кандидатов на старте карьеры – 70 000 рублей gross. По мнению Аллы Цих, руководителя службы внутреннего контроля компании QIWI, эта сумма вполне закономерна по ряду причин. Во-первых, аренда жилья в отдаленных районах Москвы и ближайшего Подмосковья начинается от 25 000 рублей. Есть еще расходы на транспорт, развлечения и путешествия, а стоимость продуктовой корзины неуклонно растет. Самые амбициозные и думающие наперед кандидаты планируют бюджет и на дополнительное образование, понимая, что в будущем эти затраты обязательно окупятся. Стоит ли удивляться, что молодые люди называют на собеседовании зарплаты, которые могут удовлетворить их потребности, но никак не соотносятся с бюджетами работодателей.
Ожидания бизнеса
С другой стороны, можно с пониманием отнестись к позиции владельцев бизнесов – кризис в экономике и ситуация с пандемией привели к тому, что в компаниях проводят сокращения персонала, идет оптимизация расходов, перевод финансовых и сервисных служб в регионы для сокращения расходов. Бизнес-реалии таковы, что «рыночная» цена для специалистов финансовых и сервисных функций компании оценивается как эффективная на уровне 25-30 тыс. рублей. Поэтому компании активно занимаются поисками специалистов из регионов для образования общего центра обслуживания (ОЦО) или региональных сервисных подразделений.
Как повысить стоимость на рынке труда
Будущим выпускникам и начинающим специалистам стоит заранее приложить усилия, чтобы повысить свою стоимость на рынке труда.
В первую очередь, принимать участие во всевозможных стажировках, олимпиадах у крупных работодателей. Компании заинтересованы в мотивированных и талантливых кандидатах, стараясь находить на рынке лучших, чтобы сформировать свою базу молодых специалистов. Отлично пройденная стажировка – это возможность проявить себя и использовать полученный опыт в качестве «пропуска» при устройстве на первую работу.
Профессиональные знания отлично дополняются «мягкими навыками» – soft skills. Работодатель ценит в сотруднике, в том числе, способность к эффективной коммуникации с коллегами, умение справляться со сложными и нестандартными ситуациями. Претендовать на более высокую зарплату и повысить востребованность на рынке помогут международные сертификаты, дополняющие программу вузов.
Также конкурентным преимуществом в поиске более высокооплачиваемой должности может стать отличное знание английского языка. Это возможность получить не только международную сертификацию по профилю, но и изучать материалы, публикуемые в изданиях по международной практике, участвовать в международных мероприятиях и повышать квалификацию.
Образование не завершается с получением диплома: на первый план выходит концепция lifelong learning – постоянное обучение на протяжении жизни.
Шаг на встречу друг другу
Руководитель группы внутреннего аудита российской фармацевтической компании Александр Трошин, считает, что несоответствие ожиданий молодых соискателей и реалий рынка труда с годами будет усугубляться. Во многом это связано с тем, что в вузах кандидаты получают в основном теоретические знания, а претендуя на вакансию в финансах, молодежь хочет зарплату человека с опытом работы.
К тому же молодые люди стремятся часто менять работу, так как им становится скучно развиваться на одном месте. Это проблема для работодателей, которым необходимо искать замену новым сотрудникам. Компании пытаются бороться с таким положением дел: работодатели инвестируют в обучение сотрудников, разрабатывают программы по адаптации, открывают программы менторинга, повышают фонд оплаты труда, если есть такая возможность. Однако далеко не всегда эти вложения окупаются.
Для налаживания взаимовыгодного сотрудничества в любой сфере важно сделать шаг навстречу друг другу. Финансистам на старте карьеры не стоит ожидать высокой зарплаты — это время для продолжения обучения и получения практического опыта, чтобы потом повышать свою стоимость на рынке и, разумеется, личный доход. Работодатель же со своей стороны должен предложить гибкую и прозрачную систему мотивации, которая учитывает потребности нового поколения в самореализации и более гибком графике работы.
Фото в анонсе: ACCA
Читайте также:
Почему бы не забыть на 5 мин о возрасте, не говорить об особенностях молодых и не предъявлять одни и те же требования к соискателям?
Как справедливость оплаты зависит от возраста? Работа сделана - отлично, получи сполна. Работа не сделана - жаль.
Обучение, переподготовка, практика и т.п. обычно работают для всех возрастов - было бы желание профессионально расти и повышать квалификацию.
Да, в каких-то случаях все должно быть по гамбургскому счету. Но рынок труда молодых специалистов - это данность, забывать о нем не получится, даже на 5 мин. Молодой специалист в начале трудового пути имеет право НЕ конкурировать с экспертом/супер-квалифицированным работником и прочими проф тяжеловесами.
Я не против авансов молодым и перспективным - почему нет, но в каком случае молодые специалисты могут конкурировать с проф.тяжеловесами? Как выглядят требования к вакансии? Есть ли там, скажем, опыт работы? Профессиональные сертификаты? Другие достижения?
С другой стороны, действительно талантливая и подготовленная молодежь может давать результаты не хуже опытных бойцов - тогда мы снова говорим о профессиональной оценке их работы и едином подходе.
Вопрос в другом - жизненном цикле. Молодой специалист в советской экономике - это три года адаптации к организации (в теории: ты по распределению обязан отработать, но тебе за ошибки ничего не будет). За три года в современной организации можно совершить жизненный цикл полностью (по мнению The Fast Company).
И в хороших коллективах это были три года не только профессионального, но и личностного роста.
Рынок как раз регулирует, только ТС это мешает - никто не готов работать за те деньги, что они предлагают.
Помнится тут любили рассказывать про истории встречи с девочками-HR. Спешу подделится - испытал и такой опыт. Полгода они отбирали. Полгода, КАРЛ! Я трижды новую работу успел бы найти, а они только первые подготовительные проводили. Хотел бы я пообщаться с её начальницей, нанявшая такого интервьюера, что той лень резюме прочитать. И звали же на оплачиваемую стажировку в банк, не абы какой, в ВТБ, для предпринимателей, длинной ни 3 месяца, ни полгода. А целый год! Хотел я тогда крикнуть: "Скажите, пожалуйста, в какой статье трудового кодекса установлена длительность стажировки в год?!"
Менеджмент звеерет буквально на глазах, кошмар. Немного же требуют, среднюю по региону, у нас 40-45 тысяч. А тут на тебе, плюйся за зарплату чуть выше минимальной.
Да мне проще 30 тысяч в инвестиционные фонды вложить и переинвестировать по сложному проценту, в десяток раз больше заработаю, чем работать за гроши на молюсков. И да, господа директора, я теперь полностью понимаю вашу боль.
Простите, я где это виданно сейчас? Что-то мне и моим однокурсникам после вручения диплома никто такого не говорил. Работу искали как все остальные. Даже вакансии для выпускников СибАДИ есть и были - прям писали "Выпускников СибАДИ можно без опыта работы".
Вспоминается история создания фотоаппарата ФЭД. Беспризорники трудкоммуны Джержинского украли с шеи у расстроганного встречей с ними немецкого посла новейший фотоаппарат "Лейка " и наладили его выпуск в СССР.
Проблема сейчас не в молодежи, а в отсутсвии реальной потребности в кадрах. Это еще и усугубляется непониманием собственниками предприятий кадровых проблем и вопросов и невыделением на это ресурсов.
А в целом проблем нет 80% работы не требует особых сложных навыков, а остальное можно добрать. Вообще молодежь под надзором взрослых товарищей способна решать подавляющее количество рабочих вопросов. Я безусловно исключаю некие концептуальные вещи которые требуют длительного погружения в среду. К примеру я сейчас пишу доклад на тему проблематики отраслевого развития и понимаю что еще 3 года назад я бы не мог написать на эту тему ничего.
Не все так просто! Кто-то же построил им завод для сборки, скопировал конструкцию, придумал поставщиков, приготовил оптическое стекло ... Но НКВД - это серьезно.
https://fotoussr.ru/cameras/fed-s/
Очень жаль - но Вы совершенно правы. Для очень многих позиций школьного образования и обычной аккуратности вполне достаточно. А дальше наступает автоматизация, цифровизация, роботизация и т.д. .
Как это всегда и было.