Нужны ли бизнесу профессиональные стандарты и квалификации?

Вы работаете по специальности, полученной в вузе? Пусть это покажется странным, но вы – в меньшинстве. Исследование ВЦИОМ, проведенное в апреле 2019 года, показало, что по специальности работает 51% опрошенных, преимущественно люди с высшим образованием (58%). Напротив, 47% россиян не работают по специальности (55% среди людей со средним специальным образованием). При этом 20% респондентов указали, что «нашли себя» в другой сфере. Еще 28% никогда не работали по своей специальности, передает ТАСС. Во всероссийском опросе «ВЦИОМ-Спутник» приняли участие 1600 человек в возрасте от 18 лет. Максимальный размер ошибки с вероятностью 95% не превышает 2,5%.

В условиях цифровизации рынок труда стремительно меняется: профессии, которым учат в вузе, могут исчезнуть в ближайшие годы. На смену им приходят профессии, никак не представленные в программах университетов. Одна и та же профессия может иметь разное содержание сегодня и завтра. В этих условиях у человека возникает необходимость учиться на протяжении всей жизни, но знает ли он, чему следует учиться и как оценивать результаты учебы? Автономная некоммерческая организация «Агентство оценки и развития профессионального образования» собралась построить национальную систему квалификаций и разработать профессиональные стандарты. Однако представители бизнеса сомневаются в эффективности этой работы. Обсуждаем тему с экспертами Executive.ru, преподавателями и представителями бизнеса.

Валерий ОвсийНациональная система квалификации не имеет самостоятельной ценности

Валерий Овсий, Researcher, эксперт Executive.ru

 

Национальная система квалификации не имеет самостоятельной ценности. Это средство (инструмент) более глобальной задачи – система подготовки кадров для планомерного и управляемого развития страны. Поэтому начинать рассуждения нужно с понимания – куда движется и будет двигаться страна, и зачем.

Я бы предложил рассматривать задачу в такой взаимосвязи:

1. Прогноз/программа развития государства – 5-30 лет.

  • Детализация «Развитие по отрасли».
  • Модели бизнеса по отраслям.
  • Требования к персоналу.

2. Государственная система квалификаций.

  • Образовательные стандарты.
  • Государственная политика в области образования.
  • Структура системы образования.
  • Подготовка кадров.

Детализируем по пунктам.

Не понимая и не зная целей развития государства, мы не можем говорить ни о бизнесе, ни о социальных вопросах. Понятно, что такая программа должна опираться на Конституцию страны и на главные социальные цели – повышение благосостояния и безопасности населения.

Далее должны быть определены основные отраслевые приоритетные направления. Даже самая богатая страна не может одинаково развивать все мыслимые направления. Всегда будут стоять вопросы, например, освоение космоса, энергетика, военное направление. Конечно, многие отрасли взаимосвязаны. Отсюда непростая задача – выделить приоритетные. Многие читающие скажут, что модели бизнеса по отраслям значительно различаются. Но зная приоритетные,  можно с некоторыми допущениями определить их настоящее и будущее.

Понятно, что модель бизнеса уже определяет требования к персоналу, его квалификации, набору компетенций. И это даст основу для систематизации. А систематизация и есть – система квалификаций.

Подчеркну: если выбрать иной путь прихода к «системе квалификации», то получим абсолютно бессмысленный набор, основанный на прошлом опыте авторов такой системы.

Отсюда ответ на вопрос – нужна ли бизнесу система квалификации? Если она создается в описанной выше последовательности, то да, нужна! Если это будет предмет творчества некоторых даже весьма уважаемых людей, то – нет.

Дмитрий ЧуркинНужны не профессиональные стандарты, а система целевого бизнес-образования

Дмитрий Чуркин, директор направления организационного и финансового консультирования «Бизнес-Гарант», эксперт Executive.ru

Профессиональные стандарты, квалификации и некие дипломы – это все от лукавого и не будет востребовано. Это будут тома сложнейших и зануднейших документов, которые не прочитает ни один бизнесмен или управленец. 

А вот система целевого бизнес-образования, дающего бизнесменам и наемным руководителям базовые, но полнофункциональные знания по технологиям системного менеджмента – это дело. Я уверен, что большинство проблем в наших бизнесах связано именно с вопиющей управленческой безграмотностью собственников и топ-менеджеров.

Естественно, обучение должно быть практичным: минимум теории и масса управленческих кейсов под каждый раздел. Причем кейсов не из опыта условных «тойот, кока-кол и гуглов», а из наших средних и малых компаний. Если еще и учить будут не замшелые «кандидаты в доктора», а люди из реального бизнеса, будет вообще замечательно.

Задача – сложная, и вряд ли вызовет интерес у коммерческих бизнес-школ. Необходимо пробивать это на уровне ключевых вузов с государственной программой финансирования.

Артем СтупакНациональная система поможет оценить персонал

Артем Ступак, бизнес-тренер программ MBA и MPA Международной школы бизнеса РГУ нефти и газа (НИУ) им. Губкина, НИТУ МИСиС, РАНХиГС и МГУ им. Ломоносова, эксперт Executive.ru

Бизнесу нужен реальный измеримый результат работы любого сотрудника – его эффективность и результативность, а не «красивые бумажки» именитых вузов.

Профессиональные стандарты говорят о том, каким должен быть тот или иной специалист, какими компетенциями обладать, что должен знать и уметь. Бизнесу профстандарт может помочь в оценке уровня квалификации специалиста, соответствует ли он необходимым требованиям занимаемой должности.

Дипломы, сертификаты, удостоверения и повышения квалификации подтверждают тот факт, что человек освоил курс обучения. Но где гарантия, что он реально чему-то научился? Что, придя на работу, сможет применить свои знания на практике и принесет компании реальную пользу, а не просто будет махать «красивым дипломом» зарубежной бизнес-школы перед HR-менеджером, требуя зарплату в полтора раза выше, убеждая, что является «высокоэффективным менеджером».

Национальная система квалификаций может помочь компании в проведении оценки персонала, из чего вытекают несколько вариантов развития событий:

  • Формировать профиль должности и трудовые обязанности – использовать в рекрутинге.
  • Желание работодателя узнать реальную ситуацию с уровнем квалификации его сотрудников, а дальше планировать обучение и развитие персонала, создание кадрового резерва.
  • Оптимизировать персонал. Проще говоря, избавиться от ненужных людей максимально законным способом.

Роман СюровПрофессиональные стандарты бизнесу не нужны

Роман Сюров, исполнительный директор Тольяттинского механического завода, эксперт Executive.ru

Пока бизнесу – например, производственному предприятию – продукция агентства не нужна и спроса на нее нет. Изменится законодательство, потребуется применять профстандарты, тогда, возможно, услуги агентства и понадобятся. Пока профстандартами бизнес не озадачен. С другой стороны, знания устаревают быстро, и любые стандарты, например государственные стандарты высшего профессионального образования, пока будут узаконены, однозначно устареют.

Сергей ШпитонковСистема может устареть еще до своего создания

Сергей Шпитонков, директор программ, преподаватель РАНХиГС, эксперт Executive.ru

 

Если рассматривать создающуюся национальную систему квалификаций как инструмент формирования единого рынка квалификаций, то он должен быть выгоден всем. Сотруднику, получающему возможность планировать свое обучение и, в соответствии с этим, развивать карьеру, получать справедливую оплату своего труда, мотивацию на непрерывное обучение. Работодателю, получающему четкие критерии необходимого уровня знаний и умений у сотрудников и кандидатов на замещение вакансий, определение потребностей в обучении, создание эффективной системы мотивации. А для бизнес-образования – это понимание целей необходимых программ обучения, требуемых ресурсов, методов оценки, требований к дипломным работам и удовлетворение реального спроса бизнеса.

Сложно ответить на вопрос – есть ли со стороны бизнеса реальный спрос на продукцию агентства? И да, и нет. Да, если бизнес увидит реальные преимущества системы квалификаций, примет социальную ответственность и будет активно участвовать в диалоге между заинтересованными сторонами. При этом мотивация компаний может состоять в том, чтобы иметь в перспективе понятную систему индикаторов в квалификациях, сокращая издержки на поиск, прием, адаптацию, мотивацию и аттестацию своих сотрудников.

Конечно, данная система квалификаций рискует устареть в условиях динамичного рынка еще до своего создания. Но с этими рискам можно работать, прогнозируя экономическое, демографическое, и технологическое развитие рынка, изменяющиеся требования к квалификациям, исчезающие профессии, появление новых специальностей.   

Алиса СахароваСтандарты пусть останутся для пищевого производства

Алиса Сахарова, руководитель агентства unoYuno

 

В моем агентстве работает шесть человек, из них по профилю – только трое. Два дизайнера, программист, копирайтер, менеджер по продажам и юрист. Так сразу и не скажешь, кто из них учился на геолога, а кто на журналиста. Сама я училась на дизайнера – но мой диплом пылится на полке, как и дипломы моих друзей. Каждый занимается тем, к чему привлекли семья, друзья или обстоятельства.

Последние пять лет я экспериментировала: продавала мебель, билеты на вечеринки, агитировала за партию (да, за это платят, но это секрет, тсс), работала дизайнером и неймером. Квалификация? Я специалист во всем, за что плотно берусь. Как сказал на «Территории Смыслов» один малоизвестный политик: «Подстраивайся. Будь разным. Не сдавайся».

Дизайнеры, которые работают со мной – мои однокурсники. Я бы работала с ними и не будь у них красных дипломов (кстати, мой синий). Они талантливы – и об этом говорит каждая их работа.

С моей точки зрения, бизнесу нужны только три вещи: упорство, талант и анализ. Все эти бумажки «для галочки» в бизнесе не работают. Диплом – для родителей, квалификация – чтобы похвастаться перед знакомыми. Опыт набивается шишками, долгим и упорным трудом. А стандарты – пусть они останутся для пищевого производства.

Любовь ХрапылинаСистема должна стать полезной для бизнеса

Любовь Храпылина, профессор кафедры труда и социальной политики Института государственной службы и управления РАНХиГС

Разработка Национальной системы профессиональных квалификаций предполагает охватить весь спектр профессиональной деятельности. Эта система позволяет скоординировать знания, навыки, умения работника и условия производственной деятельности для их реализации, прежде всего, через разработку профессиональных стандартов.

Система нацелена на развитие конкурентоспособного реального и потенциального кадрового ресурса, интенсификацию производительности труда, значимых достижений преобразований экономики и социальной сферы, существенного повышения качества производимой продукции, ее востребованности потребителями.

Работодатели недостаточно активно вовлекают свой персонал в повышение квалификации, углубление имеющихся и освоения новых компетенций, в том числе на основе дополнительного профессионального образования, а в этой сфере преобладают краткосрочные образовательные программы повышения квалификации по причине их наименьших временных и стоимостных затрат. Весьма слабо развито опережающее обучение, связанное с модернизацией производства. Система квалификаций эту ситуацию сможет изменить, поскольку бизнес, несомненно, нуждается в качественном труде работников и связанным с этим ростом прибыли. Повышение результативности деятельности сотрудников, включая руководителей, специалистов и персонал рабочих специальностей, во многом зависит от уровня их профессионализма, компетентности, должного качества работы и ответственности.

В идентификации указанных характеристик много неопределенности. Положения действующих профессиональных стандартов содержат критерии, по которым сложно формировать характеристики профессиональных квалификаций применительно к конкретным должностям, тем более с учетом отраслевой и внутрифирменной специфики. Зачастую они изложены на уровне некого обобщенного представления и не отражают реальную деятельность соответственно должностному положению работника и его профессиональной характеристики. В этом контексте в рамках системы квалификаций надо упорядочить и подробно описать требования к должностным обязанностям с учетом необходимых профессиональных знаний, умений и навыков, компетенций, требования к уровням профессионального образования, а также требования к здоровью, опыту работы и др.

Для бизнеса система должна стать актуально полезной, ощутимой, как двигатель успеха, наилучшего применения своего персонала, получения прибыли.

Сергей КартинцевОтличное начинание рискует провалиться

Сергей Картинцев, генеральный директор рекламного агентства «Сарафан»

 

Инициатива создать Национальную систему квалификаций хороша собой. Но, как часто бывает, отличное начинание на этапе реализации рискует провалиться. Важно оставаться эффективным в тактике, будучи профи в вопросах стратегии. Когда мы говорим про малый и средний бизнес в России, то затрагиваем тему редких и оригинальных направлений деятельности. Многие из них не регламентируются или регламентируются очень плохо.

К примеру, в популярной генеалогии нет адекватных стандартов качества. В сознании клиентов есть некий «эталон», который не всегда базируется на реальном опыте, а часто – на воображении. При этом «эталон» исполнителя часто отличается. Начинается неприятная игра в «сломанный телефон». Решить проблему смогла бы система профессиональных стандартов, которая бы повысила порог входа. Тогда «генеалогом» смог бы считаться лишь достойный, а не любой желающий. Аналогичная ситуация сложилась во многих других отраслях. Это лишь пример.

Мир слишком сложен, слишком пестр и многогранен. Каждый день появляются новые отрасли, новые направления и тренды. Если бы система квалификаций могла динамично меняться, эволюционировать и оставаться актуальной даже в моменты резких технологических прорывов, то она была бы не только востребована, но и полезна. Бизнес бы утолил желание в стандартизации качества, а клиенты получили бы больше гарантий.

Ирина ЗаринаСистема будет полезна для массовых профессий

Ирина Зарина, генеральный директор SHL Russia&CIS

 

Система квалификаций полезна для массовых и относительно стабильных профессий. Зачастую мы говорим про рабочие специальности. В этом случае и обучение, и оценка квалификации могут выстраиваться вокруг критериев стандарта.

Стандарт может быть ориентиром, речь не может идти об обязательности в коммерческом секторе по двум причинам: наполнение роли сотрудника в разных компаниях абсолютно разное, сами профессии изменяются, появляются и исчезают быстрее стандартизации. В этом смысле мне лично нравится нероссийский прообраз национальной системы квалификаций –onetonline.org. Это – сборник типовых обязанностей, требований к квалификации и даже личностным компетенциям для разных профессий, отражает типовые условия труда и востребованность профессии на данный момент. Буду рада, если мы сможем уйти от жесткой стандартизации в сторону рекомендательного сервиса. Но это в корне иной подход.

Дмитрий КазаковУ этой медали есть две стороны

Дмитрий Казаков, директор по развитию SA Media Group

 

Для ряда областей профессиональные стандарты необходимы, но это касается в первую очередь промышленных компаний, финансового сектора и пр. Для сферы медиа и коммуникаций разработка профстандартов выглядит как сизифов труд, так как на динамично меняющемся рынке невозможно сформулировать единый стандарт, который будет актуален в течение долгого времени. Более того, остается немало вопросов его применения в дальнейшем.

Большинство компаний создают определенную систему внутри, исходя из специфики бизнеса, собственной миссии, уровня коммуникации и ее иерархии. В таком режиме удается выработать эффективный стандарт в рамках данной модели управления. Но экстраполировать это на всю отрасль практически невозможно.

Однако есть и другая сторона вопроса – отсутствие стандартов всегда чревато отсутствием систематизации в подготовке кадров для любых отраслей. На мой взгляд, инициатива по разработке системы квалификаций необходима для бизнес-сообщества, но это не может быть документ, утвержденный на много лет вперед. Тут необходимо постоянное вовлечение профсообщества, дополнение и корректировка стандартов с учетом быстро меняющейся ситуации на рынке.

Фото в анонсе: freepik.com


Нужна ли Национальная система квалификации компании, в которой вы работаете? Поделитесь мнением в форуме и примите участие в голосовании.

Материал подготовлен с помощью сервиса «Лига экспертов» Executive.ru. Комментарии экспертов Executive.ru публикуются в начале текста, со ссылкой на профайл участника Сообщества.

Будет ли востребована вашей компанией Национальная система профессиональных квалификаций?
Проголосовать и увидеть результаты опроса могут только зарегистрированные пользователи
Комментарии
Директор по продажам, Тольятти

В сущности такую систему аттестации можно было бы построить в рамках профессиональных союзов с их внутренней системой оценки квалификации и пр. Хочешь быть членом профессионального союза и иметь некии преференции от этого - плати членский взнос и подтверждай квалификацию. По гамбургскому счету. "Перед лицом своих товарищей" по цеху. А профсоюз будет тебя защищать и гарантировать зарплату не ниже профессионального минимума, неважно где ты трудишься - в условном Газпроме или в условном ИП. Потерял квалификацию - извини, сдавай профбилет и сымай синюю блузу/отстегивай белый воротничок.

Понятно, что в нашей действительности официальные профсоюзы беззубы и ничтожны, плюс организованы по отраслевому принципу, а не по профессиональным основам, существуют по привычке, а независимые заняты совсем другими вопросами.

Но в обсуждении темы профессиональных стандартов полностью отсутствует и голос тех самых профессионалов, которых собираются отрегламентировать и отквалифицировать. Где консолидированное мнение маркетологов? программистов на Java? логистов? консультантов, в конце-то концов?

Отсутствие такой темы в профессиональной повестке наводит на мысль, что профессионалам сия атрибутика (почетные медали за квалификацию и ордена за выполнение регламентов) ни к чему. Не дает ничего, кроме геморроя и потери времени.

Поэтому ППКС уважаемого Дмитрия Чуркина:

Дмитрий Чуркин пишет:
эту идею пытаются пропихнуть люди/ведомства, задумавшие для себя очередную сытную кормушку.

С другой стороны есть успешные примеры работы коллегий адвокатов, построенных на немного иных принципах.

Директор по продажам, Тольятти

Любовь Храпылина пишет:

Для бизнеса система должна стать актуально полезной, ощутимой, как двигатель успеха, наилучшего применения своего персонала, получения прибыли.

Уважаемая Любовь,

вспомнил Семена Слепакова, с его песней про нефть. (ссылка оф-топ удалена модератором)

Что случится, если не станет полезной, а станет очередной по счету гирей на и без того немалом по весу ярме бизнесмена?

Управляющий директор, Москва

Воистину идеи витают в воздухе - едва успел опубликовать свой материал "Возможны ли стандарты в Системе управления?" в Яндекс Дзен: https://zen.yandex.ru/media/id/5ca74b295bdc6e00b4c8bf2d/vozmojny-li-standarty-v-sisteme-upravleniia-5d26d0bff2df2500adc94bbe , и спустя пару часов уже читаю эти ваши мысли. Суть моей позиции: никто никогда не отберет у творца собственного бизнеса его фантазии-паттерны по организации и ведению своего дела.

Т.е. подсказать, посоветовать некие общие принципы эффективного построения предприятия неискушенным или начинающим бизнесменам наверное можно, а вот навязать им национальные стандарты - это вряд ли!

И тем не менее, я за то, чтобы они были, тем более, что они уже есть во многих отраслях. За то, чтобы отраслевое руководство отслеживало изменения в обществе и своевременно реагировало на них при формировании и адоптации профессиональных стандартов, советуясь с бизнесом.

Для управленцев всех мастей, включая бизнес, данные стандарты при соответсвующей профильной подготовке кадров по ним, будут служить тем инструментарием, из которого они всегда смогут творчески - в соответсвии со своими паттернами, сложить нужный набор для своего дела.

HR-директор, Москва

Когда я работал HR, я, как мог, боролся с проектом внедрения системы независимой сертификации на базе профстандартов в промышленности. Даже был заместителем председателя Отраслевого совета по квалификации в металлургии, чтобы эта борьба имела административный вес.

 Есть 2 варианта, опробованных в других странах, когда эти системы работают. В двух словах. Немецкий путь жестко регламентирует требования к профессии: что должен знать и уметь человек, получающий профессию "сантехник", например. Все государственные учебные заведения обязаны использовать данные стандарты, которые регулярно обновляются. Одним из условий нормального функционирования подобной системы является ограниченное количество профессий, которые стандартами покрываются при достаточно широкой трактовке понятия "профессии", как набора видов деятельности. Сколько их сейчас, не знаю. 5 лет назад было 340 профессий на всю Германию. Для сравнения у нас в Едином Тарифно-Квалификационном Справочнике (ЕТКС) было описано более 6000 профессий. Например, одна из профессий в немецкой системе называется "металлург". Очевидно, что под подобное определение может попасть широчайший набор видов деятельности, который никаким профстандартом покрыть невозможно. Это в немецкой системе решается в рамках дуального обучения, когда профстандарт отвечает за единый минимальный объем навыков и знаний для всех металлургов на всех предприятиях, а специфические знания и навыки работы на конкретном оборудовании даются непосредственно на предприятии - та самая дуальная компонента. И она не описывается единым профстандартом. Поскольку не существует независимых от стандартов образовательных программ в учебных заведениях, данные стандарты можно назвать профессионально-образовательными.

Второй путь - английский. В Великобритании нет системы государственного профессионального образования, сколько-нибудь напоминающей немецкую. Поэтому был выбран подход не формализовать, как учить, а проверять, что знает и умеет человек претендующий на что-то. То, на что он претендует, является не обладанием профессией, как некоей законченной сущностью во всем своем многообразии, а только конкретным видом деятельности. Например, человек получает удостоверение, что он имеет право осуществлять определенные сантехнические работы на дому: починить унитаз, заменить трубы. Таких видов деятельности тысячи и тысячи. И по всей стране создана система центров проверки знаний и присвоения квалификации по многочисленным видам деятельности. Руководство этими центрами осуществляют ассоциации, которые формировались на протяжении десятилетий.

И немецкую, и английскую системы, я описал в самых общих чертах. Есть множество нюансов, например, в Германии тенденция придумать, как не замыкаться на "профессии", как неделимой сущности, которую нужно приобретать на протяжении нескольких лет. Это делает переквалификацию безнадежной затеей. Соответственно развитие идет вокруг сокращенных программ, если человек уже обладает знаниями и навыками от предыдущей профессии, востребованными в новой. В Великобритании после набора определенного количества сертификатов по родственным видам деятельности, человек переходит на новый качественный уровень, который можно отчасти назвать - получает профессию. И т.д. Но не суть.

Суть в том, что в России, исторически развивавшейся по немецкому пути с мощной разветвленной сетью среднего профессионального образования, решили создать "уродца", взявшего по немногу оттуда и отсюда. В целом и конкретно для металлургии:

1) Никудышный формат профессионального стандарта вокруг понятий "обобщенная трудовая функция" и "трудовая функция". В Минтруда долго спорили и обсуждали, предлагая варианты. Пока замминистра не сказала: "Все, время вышло, будем использовать данный формат". В результате для одних металлургических профессий обобщенные трудовые функции были структурированы вокруг различного типа деятельности - для других вокруг различного типа производственных агрегатов.

2) Отсутствие понимания, на что пишется профстандарт, поскольку не договорились. В результате в одних случаях просто бралась профессия по ЕТКС с сохранением названия. В других была попытка создать новую сущность либо путем комбинации профессий по ЕТКС, либо путем придумывания новых названий. Выпустили "атлас новых профессий".

3) Создание профессиональных стандартов оторванными от производства людьми, которые провели анкетирование предприятий и с миру по нитке собрали нечто. Причем от других отраслей работали другие люди. В результате получились разные профстандарты на схожие профессии. И те, и другие были зарегистрированы. Опять же в какой-то момент была разнарядка, сколько нужно утвердить профстандартов. И был выделен бюджет, который разработчикам нужно было срочно освоить.

4) Отрыв от системы профобразования, которая в тот момент была занята созданием ФГОС нового поколения.

5) Отсутствие финансирования Центров Оценки и Сертификации (ЦОС). Отсутствие системы экспертов, как в Великобритании и хоть каких-то внятных идей, как ее создать. В результате люди подстроились. Мы, например, в Липецке создали такой ЦОС на базе технического колледжа с единственной целью: присваивать выпускникам квалификационные разряды на профессии выше, чем установлено в образовательных стандартах.

И т.д и т.п. 

Самое удивительное для меня в этой истории, что вопросы, изложенные в статье, задаются и обсуждаются в июле 2019-го года. Хотя теме в этом году будет уже 8 лет. Для меня ее началом является декабрь 2011-го года, когда Прохоров, который был тогда председателем комитета РСПП по рынку труда и кадровым стратегиям, выступил с большой открытой для журналистов презентацией. После этого в пакет "майских указов президента 2012-го года" попал такой:

"разработать к 2015 году и утвердить не менее 800 профессиональных стандартов"

И началась "бурная деятельность". Почему к этой теме, как к чему-то новому вернулись сейчас? И смех, и грех.

Экономист, Москва

Что есть субординация?

Ты начальник - я дурак, я начальник - ты дурак.

Нетрудно видеть, что при этом любой начальник (кроме самого главного), является, в свою очередь, дураком (для вышестоящего).

Применительно к профстандартам... ну, предположим, экономиста.

Что тебе скажут, то и будешь делать. И так, как скажут. Даже если это сто раз неправильно)))). Потому что генеральный директор, услышав бодрое "у нас за отчетный квартал прибыль" говорит что-то вроде : -Прибыль? Деньги прибыли? Почему так мало, мы же просили больше? у инвесторов

И после этого попробуй объяснить, кто из вас лучше владеет необходимой по стандарту квалификацией. Это, кстати, реальный случай))))

 

Вообще по сути статьи, какая-то независимая оценка знаний и умений людей, находящихся в поиске работы, могла бы иметь смысл при наличии какой-то градации, типа уровней, чтобы было сразу понятно, что вот этот человек может работать специалистом, вот этот главным специалистом, вон тот начальником отдела, а этот вообще на зама по экономике и финансам потянет, и не в бане, а в ракетно-космической корпорации. Но я не вижу возможности серьёзно разработать и внедрить такую штуку в масштабах всей страны, потому что при такой системе для многих есть риск вообще работу потерять))) Судя по результатам

ну а как способ срубить бабла для конторы этой, которая будет стандарт разрабатывать и потом тесты проводить - вполне здравая идея.

Генеральный директор, Нижний Новгород

У меня простой вопрос, как подогнать под профстандарт современных Менделеевых, Поповых, Семашко и Вавиловых? Да и нужно ли?

А я не сомневаюсь что они есть, у нас много очень талантливых людей.

Юрист, Великобритания
Станислав Цырлин пишет:

Когда я работал HR, я, как мог, боролся с проектом внедрения системы независимой сертификации на базе профстандартов в промышленности. Даже был заместителем председателя Отраслевого совета по квалификации в металлургии, чтобы эта борьба имела административный вес.

 Есть 2 варианта, опробованных в других странах, когда эти системы работают. В двух словах. Немецкий путь жестко регламентирует требования к профессии: что должен знать и уметь человек, получающий профессию "сантехник", например.

Второй путь - английский. В Великобритании нет системы государственного профессионального образования, сколько-нибудь напоминающей немецкую. Поэтому был выбран подход не формализовать, как учить, а проверять, что знает и умеет человек претендующий на что-то. То, на что он претендует, является не обладанием профессией, как некоей законченной сущностью во всем своем многообразии, а только конкретным видом деятельности. Например, человек получает удостоверение, что он имеет право осуществлять определенные сантехнические работы на дому: починить унитаз, заменить трубы. Таких видов деятельности тысячи и тысячи. И по всей стране создана система центров проверки знаний и присвоения квалификации по многочисленным видам деятельности. Руководство этими центрами осуществляют ассоциации, которые формировались на протяжении десятилетий.

Система профессиональных квалификаций существующая в Англии просто ужасна, у Вас постоянно будут требовать при устройстве на работу какую-то бумажку с квалификацией от левого института или профсобщества, которой у Вас нет. А если есть, то за ее поддержание и прохождение ненужных курсов повышения квалификаций нужно платить немалые деньги. И очень любопытно будет открыть для себя такую вещь, что в англо саксонском мире квалификация, как консервы имеет срок годности. Прошёл срок и уфф.!!! её, этой квалификации уже нет, expired. Иди учись, получай такую же но уже обновлённую. Кроме того много конкурирующих сообществ и таких профинститутов, которые выдают схожие бумажки. Никогда не угадаешь, какую лучше иметь. Очень не советую вводить подобную в России.

Директор по продажам, Тольятти
Сергей Наумкин пишет:
Станислав Цырлин пишет:

Немецкий путь жестко регламентирует требования к профессии: что должен знать и уметь человек, получающий профессию "сантехник", например.

Второй путь - английский. В Великобритании ... был выбран подход не формализовать, как учить, а проверять, что знает и умеет человек претендующий на что-то. То, на что он претендует, является не обладанием профессией, как некоей законченной сущностью во всем своем многообразии, а только конкретным видом деятельности. ....Руководство этими центрами осуществляют ассоциации, которые формировались на протяжении десятилетий.

Система профессиональных квалификаций существующая в Англии просто ужасна, у Вас постоянно будут требовать при устройстве на работу какую-то бумажку с квалификацией от левого института или профсобщества, которой у Вас нет. А если есть, то за ее поддержание и прохождение ненужных курсов повышения квалификаций нужно платить немалые деньги. И очень любопытно будет открыть для себя такую вещь, что в англо саксонском мире квалификация, как консервы имеет срок годности. Прошёл срок и уфф.!!! её, этой квалификации уже нет, expired. Иди учись, получай такую же но уже обновлённую. Кроме того много конкурирующих сообществ и таких профинститутов, которые выдают схожие бумажки. Никогда не угадаешь, какую лучше иметь. Очень не советую вводить подобную в России.

Мнение работника по поводу английской схемы понятно. Хотелось бы услышать мнение клиента по сему поводу. Также интересно мнение работодателя.

Необходимость подтверждения квалификации - вещь обыденная и использующаяся, как мне представляется, во всем мире. В наших реалиях это аттестация.

Про это на примере сантехников. Кто мог предположить 30 лет назад, что в недалеком будущем в санузлах будут стоять такие агрегаты или такие, которые берут анализ мочи на сахар, или такие с блютузом  и управлением со смартфона? И может ли их смонтировать/починить условный сантехник из ЖЭКа?

Консультант по корп. финансам, Ростов-на-Дону
Юрий Полозов пишет:

Мнение работника по поводу английской схемы понятно. Хотелось бы услышать мнение клиента по сему поводу. Также интересно мнение работодателя.

Необходимость подтверждения квалификации - вещь обыденная и использующаяся, как мне представляется, во всем мире. В наших реалиях это аттестация.

Про это на примере сантехников. Кто мог предположить 30 лет назад, что в недалеком будущем в санузлах будут стоять такие агрегаты или такие, которые берут анализ мочи на сахар, или такие с блютузом  и управлением со смартфона? И может ли их смонтировать/починить условный сантехник из ЖЭКа?

Юрий, извините. Но 1) плохой UX - всегда признак плохо организованной системы 2) на рынках монополистической конкуренции, где каждый продукт отличается от других, вводить сертификацию на тысячи функций - это явно означает плохой UX.

Подтверждение квалификации - это, конечно, не плохо, но оно должно проводиться на очень укрупненные специальности. Как подтверждение медицинского диплома, например.

Директор по продажам, Тольятти
Андрей Панахов пишет:
вводить сертификацию на тысячи функций - это явно означает плохой UX.

Уважаемый Андрей,

вот мне интересно - как этот отрицательный аспект проявляется для реального клиента. Так сказать, "в полях" как этот "плохой UX" проявляется? Как происходит замена условного унитаза в Йоркшире с точки зрения клиента и что ему в этом не нравится?

(Я спрашиваю это оттого, что система существует много лет и пока не слышно, чтобы она нуждалась в реформировании. А у нас пока еще "практика - основа познания, критерий истины").

Андрей Панахов пишет:
Подтверждение квалификации - это, конечно, не плохо, но оно должно проводиться на очень укрупненные специальности. Как подтверждение медицинского диплома, например.

Нет "подтверждения медицинского диплома" в РФ. Существует система выдачи сертификатов по специальностям, предусмотренным Номенклатурой специальностей, срок действия которых пять лет. Номенклатура специальностей для лиц со средним образованием  - 35 позиций, с высшим базовых - 45, с уточнением специальности, требующей дополнительной подготовки - около двух сотен.

То есть в медицине РФ действует жесткая государственная система сертификации с выдачей сертификатов на ограниченное время.

Видимо авторы обсуждаемой идеи облизываются на доходы этих самых сертификационных центров в медицине и хотят повторить их успех в маркетинге/продажах/логистике/всём_остальном.

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии