Уверена, глава компании станет подлинным лидером, если в основе его функционала будет забота о повышении квалификации. Важно, чтобы он постоянно заботился о том, как развивать у себя и сотрудников профессионально значимые качества и способности. Это может показаться несложным. Но, как показывает практика, для многих менеджеров организовать обучение персонала – задача не из легких.
Корень проблемы
Некоторые руководители считают, что вопрос решается отправкой сотрудников на какой-нибудь тренинг. Подчиненные получат актуальные знания, овладеют новыми умениями, навыками и работа закипит. Даже те начальники, которые правильно понимают стоящие перед ними задачи, используют различные методы повышения квалификации персонала, не всегда добиваются желаемых результатов. Почему?
Все дело в мотивации. Сами работники не всегда понимают, для чего им посещать тот или иной тренинг, тратить на это личное время. Возникает вопрос: «Как их развивать, чтобы они сами этого хотели?». Однозначного ответа здесь нет. Ясно одно: полумерами не обойдешься, придется разрабатывать стратегию и тактику действий.
Создание потребности
Для начала следует сделать так, чтобы у сотрудника появилась потребность в новых знаниях и навыках. Когда такая потребность может возникнуть? Поставьте сотруднику задачу, которая окажется выше его компетенций, тогда ему придется обратиться к дополнительным ресурсам за недостающими знаниями. Ему необходимо будет заняться самообразованием: купить книгу, порыскать информацию в интернете, посоветоваться с более опытными коллегами.
Еще одна составляющая проблемы – желание сотрудника развиваться. Есть поручение, которое у него не хватает навыков выполнить, а вот вопрос: есть ли у него желание исполнить порученное? Это тоже важно. Грамотному руководителю стоит подумать о мотивации к обучению. К успешному выполнению должностных обязанностей работников стимулируют морально и материально. С материальными стимулами все более-менее понятно, а на формировании мотивации к труду без дополнительного вознаграждения остановимся подробнее.
План действий
Одна из задач хорошего менеджера – изучение сотрудников. Анализируйте поведение каждого подчиненного. Пытайтесь понять, кто они, как видят окружающий мир и себя, чего хотят, к чему стремятся.
Например, для специалиста актуальна потребность в признании. Объявите конкурс на выполнение той или иной профессиональной задачи, группы похожих задач принципиально новыми способами. Пусть каждый претендент на победу выйдет из зоны комфорта и приложит усилия для получения новых знаний. Такой конкурс – не менее подходящая мотивация и для целеустремленных сотрудников.
За первое или призовое место положены призы, в качестве которых могут выступить:
- повышение в должности;
- расширение функционала;
- предоставление иных возможностей карьерного роста.
Немаловажное значение имеет стиль руководства, а именно: постановка задач сообразно умениям, способностям, личностным качествам исполнителей. Так, молодые специалисты, сотрудники без опыта работы нуждаются в дополнительных разъяснениях. Новичков, как правило, контролируют. Работнику, выполнявшему подобные задачи ранее, дают некоторую свободу действий. Им необходим стиль «поддержка». Если же подчиненный отлично ориентируется в работе и чувствует себя «как рыба в воде», дайте ему свободу действий, используйте стиль «делегирование».
Изучив каждого сотрудника, руководитель будет четко знать, кто нуждается в повышении квалификации, и когда целесообразно организовать обучение. Отпущенный в «свободное плавание» сотрудник позаботится о профессиональном развитии сам.
Обратная связь
Существует точка зрения, что руководителю необходимо уделять каждому работнику не менее 5% времени. Каким образом? Можно приглашать подчиненных на неформальное общение, обсуждать с ними темы, не касающиеся работы, практиковать коучинг, наставничество, инициировать открытые диалоги.
Содержание тренингов
Хотите демотивировать сотрудника? Отправьте его на обучение, потому что «все повышают квалификацию и тебе тоже надо». Мало кто захочет учиться тому, к чему нет склонностей, способностей, в конце концов, интереса. Не стоит отправлять человека на курсы по созданию презентаций, если он боится публичных выступлений. Сотрудник, умеющий связно излагать свои мысли и убеждать людей, вряд ли будет в восторге от изучения программных продуктов для работы за компьютером.
Разработано много методик определения сильных сторон личности, так что выявить, чем нравится заниматься и что лучше получается у того или иного работника вовсе не сложно. Определите это и смело посылайте человека учиться. Способ нематериального стимулирования персонала на основе диагностики работает безотказно.
Итак, чтобы стимулировать персонал к обучению:
- ставьте интересные производственные задачи, для решения которых необходимы новые знания;
- учитывайте личностные качества и мотивы подчиненных;
- корректируйте стиль руководства;
- уделяйте каждому работнику личное внимание;
- распределяйте обязанности, учитывая склонности, способности, интересы конкретного человека.
Результаты не заставят себя ждать. Специалисты с удовольствием пойдут на курсы и тренинги даже в нерабочее время. В обеденный перерыв сотрудники будут изучать литературу по специальности. Вопрос: «Зачем мне учиться и развиваться в этой фирме?» отпадет сам собой. Бонусом за приложенные усилия для руководителя станет лояльность и преданность подчиненных.
